Pracovní právo, mzdy a platy - strana 5

Dojde k nějaké změně k 1. 9. 2023 u pracovních poměrů na dobu určitou u pedagogických pracovníků? Nyní máme ve škole již druhým rokem paní učitelku (již měla dvakrát pracovní smlouvu na jeden rok) – můžeme jí od 1. 9. 2023 dát smlouvu opět na jeden rok, nebo již musí být smlouva na dobu určitou, nebo s ní již nemůžeme uzavřít pracovní poměr? Je platné znění, že pracovní smlouva (pokud to není např. záskok za mateřskou dovolenou, nemoc) musí být sjednána minimálně na 12 měsíců, tj. smlouva od 1. 9. 2023 do 31. 8. 2024? Budou se týkat od 1. 9. 2023 pracovních smluv nějaké změny? 

Zaměstnanec pracoval ve firmě od 12. 9. 2022 do 31. 3. 2023 se zkušební dobou 3 měsíce. Pracovní poměr skončil ze strany zaměstnance dohodou. Zaměstnanec chce zpět do firmy nastoupit od 18. 9. 2023. Může mít zkušební dobu nebo to nelze?

Pracovní doba je stanovena Po - Pá od 6:00 do 14:00 hod. (jedná se o zkrácenou pracovní dobu). Zaměstnanec odpracuje první týden Po - Pá 6:00 - 14:00 hod., v sobotu má volno, v neděli má přesčas od 8:00 do 16:00 hod., druhý týden odpracuje Po - Pá 6:00- 14:00 hod., v sobotu má přesčas od 8:00 do 16:00 hod., neděle volno. Počítáme správně, že je splněn nepřetr. odp. v prvním týdnu od pátku od 14:00 do neděle do 8:00 hod.? A druhý týden má nepřetr.odp. od soboty od 16:00 hod. do pondělí 6:00 hodin? Jde nám o to, že v prvním týdnu má nepřetr.odp. v sobotu a v druhém týdnu v neděli, je tak v pořádku počítání 7 dnů po sobě jdoucích? A ještě dotaz, může být nepřetržitý odpočinek např. vyjímečně ve čtvrtek (už by odpracoval Po-Stř.), pak odpracuje až Pá od 6:00 do 14:00 hod., ale So i Ne by odpracoval přesčas 8:00 - 16:00 hod. a v novém týdnu už běžná pracovní doba Po - Pá 6:00 - 14:00 hod., byl by pak splněn nepřetržitý odp. za 7 dnů po sobě jdoucích za tyto dva týdny? 

Vzhledem k dosavadnímu průběhu legislativního procesu, kdy Senát Parlamentu České republiky dne 27. 7. 2023 projednal a vrátil Poslanecké sněmovně se dvěma pozměňovacími návrhy tzv. transpoziční novelu zákoníku práce (dále jen „novela ZP“), lze očekávat, že bude-li schválena v původním „sněmovním“ znění, pak nabyde účinnosti již dnem 1. 10. 2023, bude-li schválena ve znění navrženém senátem, nabyde účinnosti dnem 1. 1. 2024. K opětovnému hlasování sněmovny by mělo dojít 29. 8. 2023, neboť je v zájmu České republiky zajistit účinnost co nejdříve, jestliže transpoziční lhůta uplynula již 1. a 2. 8. 2022.

Zákon č. 198/2009 Sb. , o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), je součástí české legislativy již 14 let. I když nejde o žádnou novinku, zatím není možné konstatovat, že by obecné povědomí o tom, co diskriminací je a co jí není a jaké její podoby jsou protiprávní, bylo vysoké. Cílem tohoto textu je představit základní podoby diskriminace v pracovněprávních vztazích, včetně praktických příkladů. Další text se bude věnovat jak prevenci, tak možnostem řešení diskriminace v pracovním prostředí.

Náš zaměstnanec (ve zkušební době do 22. 8. 2023) má od 12. 7. 2023 neomluvené absence, proto jsme se rozhodli zrušit pracovní poměr. Zaměstnanec ale nezvedá záměrně mobilní telefon (nemocný není - někteří zaměstnanci ho viděli ve městě). Zrušení pracovního poměru jsme mu poslali 19. 7. 2023 poštou doporučeně do vlastních rukou na dvě adresy, které nám uvedl. Nyní se nám obálky vrátily zpět - na dodejce je poštovní razítko s datumem 20. 7. 2023 - u jedné adresy je uvedeno „adresát neznámý“, druhá adresa má špatné číslo popisné. Můžeme považovat za zrušení pracovního poměru datum 20. 7. 2023, pokud je zaměstnanec nekontaktní? Je nutné udělat ještě něco dalšího, abychom řádně ukončili tento pracovní poměr?

V červenci 2023 je žákovi 15 let, ale povinnou školní docházku ukončí v roce 2024. Může žák během těchto prázdnin absolvovát brigádu na základě dohody o provedení práce?

Jako zaměstnanec mám sjednanou dohodu o provedení práce na 300 hod za rok s odměnou 150 Kč/hod. Směny nejsou dány, pracuji dle potřeb pro zaměstnavatele (brigáda). V případě, že pracuji o víkendu, mám nárok na příplatek za sobotu a neděli v částce 10 % (firemní sféra)? Pokud ano, musí to být ve smlouvě výslovně sjednáno? Pokud ne, pak na tento příplatek "dohodáři" nárok nemají? Platilo by to samé i pro práci ve státní svátek, resp. v nočních hodinách? Děkuji za vysvětlení a doplnění konkrétního ustanovení zákoníku práce.

Nastoupil k nám zaměstnanec, který má několik exekucí. Bohužel k nám donesl „pouze několik papírů“, kde vidíme, že nějaké exekuce má. Zápočtový list nám nepředal, nevidíme tedy, kdy a jak exekuce postupně dorazily k jeho předchozím zaměstnavatelům. Jak v této situaci postupovat – je možné kontaktovat nějakou „Komoru“ nebo samotného zaměstnance požádat o to, aby nám předal jeho kompletní exekuce? On nám říkal, že tady na papíře, co nám předává, není určitě všechno. Zatím u nás pracuje pouze na dohodu o pracovní činnosti a jeho příjem nebude dosahovat ani 10 000 Kč, tj. žádné exekuce strhávat nebudeme (má přednostní i nepřednostní), ale jsem domluveni, že bychom s ním chtěli uzavřít pracovní poměr s hrubou mzdou 32 000 Kč, a pak tedy budeme muset exekuce strhávat. Chtěli bychom to udělat dle zákona, a tak jak se má, jen nevíme, jak najít správnou cestu, s exekucemi jsem doposud nepracovali. 

Je možné zaměstnat cizince z třetí země bez pracovního povolení - tj. na volný vstup na trh práce? Ukrajinka, má vízum D/VC/24 do 31. 8. 2023, studovala jazykový kurz ČJ - zam.na odbornou a jazykovou přípravu ke studiu akreditovaného studijního programu, absolvováno 30. 5. 2023. Nyní přijata na VŠ Česká zemědělská univerzita, prezenční, bakalářské studium. Donesla potvrzení o studiu od 10. 7. 2023, ale dle rozhodnutí o přijetí (a všeobecných informací) se studentem stává dnem zápisu. Ten je rozhodnutím děkana stanoven na 25. 9. - 1. 10. Má tato studentka volný vstup na trh práce již nyní od července? 

Naše firma zaměstnala uprchlíky z Ukrajiny v režimu prodloužené dočasné ochrany, a to na DPČ, kdy jejich odměna nebude vyšší než 3 999 Kč. Zaměstnance jsme přihlásili na OSSZ v režimu zaměstnání malého rozsahu a na úřad práce. Plynou pro nás z těchto pracovních poměrů ještě nějaké povinnosti? Mají u nás podepsané prohlášení. Toto je jejich jediné zaměstnání na území ČR. Předpokládáme, že pokud budou mít zaměstnání malého rozsahu, nemusíme za ně odvádět minimální zdravotní pojištění a ani je přihlašovat na pojišťovnu.

Dobrý den, mám dva dotazy k samostudiu pedagogických pracovníků. Dle zákona o pedagogických pracovnících „pedagogickým pracovníkům přísluší volno v rozsahu 12 pracovních dnů ve školním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody nebo účast pedagogického pracovníka na dalším vzdělávání podle odstavce 1 nebo 2; dobu čerpání volna určuje ředitel školy. Za dobu čerpání tohoto volna přísluší náhrada platu, která se rovná výši ušlého platu. Trvá-li pracovní poměr jen část školního roku, přísluší za každý měsíc trvání pracovního poměru jedna dvanáctina volna podle věty první. Při sjednání kratší než stanovené týdenní pracovní doby se úměrně tomu sníží rozsah volna podle věty první. Nevyčerpané volno či jeho poměrná část bez dalších nároků zaniká. Volno podle věty první se pro pracovněprávní účely považuje za překážku v práci na straně zaměstnance.“ Našla jsem různé výklady krácení tohoto volna při zkráceném úvazku. Jedno krácení je podle trvání pracovního poměru, to je jasné a ze zákona výše vyplývá. Nárok se krátí při zkráceném úvazku jakým způsobem? Jeden výklad jsem našla, že při polovičním úvazku je nárok na poloviční počet dnů, tedy 6. Jinde zase, že při polovičním úvazku je nárok na 12 dnů, protože náhrada mzdy je poloviční už tím, že se proplácí 4 hodiny a ne 8 hodin a že pokud se nárok pokrátí na 6 dnů, je to vlastně dvojí krácení. Jinde se ještě výklad krácení opírá o to, do kolika pracovních dnů má pedagog rozvrženou pracovní dobu – při polovičním úvazku může mít do 5 dnů nebo třeba jen do 3. Úvazky máme v různé výši – např. 0,619 úvazku. Až budu vědět správný vzorec pro krácení nároku, jak poté správně zaokrouhlovat? Někde jsem se dočetla na celé dny směrem nahoru, jinde zase směrem dolů (protože nelze čerpat a proplácet nárok, který nevznikl) a jinde, že zaokrouhlovat směrem dolů na půldny, protože lze umožnit ve výjimečných případech u těchto zkrácených úvazků čerpání i půldnů samostudia. Jak a podle jakého vzorce je tedy správné počet dnů samostudia krátit? A druhá otázka – je v pořádku čerpání dnů samostudia o hlavních prázdninách? Jedná se o VOŠ, jejímž zřizovatelem je obec. Dle vyhlášky č.263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí: Ředitel školy nebo školského zařízení určuje pedagogickým pracovníkům čerpání volna k dalšímu vzdělávání formou samostudia zpravidla na dobu a) podzimních, vánočních, pololetních, jarních nebo velikonočních prázdnin, b) přerušení nebo omezení provozu školy nebo školského zařízení, nebo c) kdy se ve škole nebo školském zařízení z mimořádných důvodů neuskutečňuje výchova a vzdělávání a nejsou poskytovány školské služby. Hlavní prázdniny nejsou přímo ve výčtu prázdnin, ale považuje se toto období tedy za přerušení nebo omezení provozu školy nebo za dobu, kdy se neuskutečňuje výchova a vzdělávání? Jde mi o to, zda je v pořádku o hlavních prázdninách čerpat dny k samostudiu nebo zda z nějakého zákona vyplývá, že má být čerpána pouze dovolená, které mají pedagogičtí pracovníci tolik, aby pokryla hlavní prázdniny.

Pokud uzavřeme dohodu o provedení práce s mladistvým, který splňuje zákonné podmínky (dovršil 15 let věku, dokončil povinnou školní docházku), je možné ho odeslat na týdenní pracovní cestu se zajištěným ubytováním? Pracovní směny by byly naplánované od pondělí do pátku v čase 7-15,30 hod.

Pokud zaměstnavatel doručí zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost 1. dne v měsíci, zde tedy např. 1. 8., ke kterému dni je tento pracovní poměr ukončen podle § 52 písm. c) zákoníku práce?

Jak zajistit platný způsob doručení výpovědi pro nadbytečnost, pokud by zaměstnanec odmítl takovou výpověď podepsat? Jaké jsou povinné náležitosti této výpovědi? V jaké lhůtě nesmí zaměstnavatel na stejnou pozici, z níž je zaměstnanec propouštěn, obsadit toto pracovní místo tak, aby tato výpověď nebyla neplatná? Může zaměstnanec požádat některý státní orgán o kontrolu dodržení této lhůty?

Občan EU - Polák pracuje na hlavní pracovní poměr u polského zaměstnavatele na území Polska a zároveň pracuje na HPP na zkrácený úvazek u českého zaměstnavatele na území ČR (výdělek nepřesahuje 4 000 Kč/měsíc). Podle A1 má povinnost odvádět pojistné v Polsku. Má tento zaměstnanec povinnost odvádět ze svého českého příjmu sociální a zdravotní pojištění v Polsku, i když se jedná o zaměstnání malého rozsahu?

Zaměstnavatel vyplácí stravenkový paušál v maximální výši 107,10 Kč za směnu. Stravenkový paušál vyplácí společně se mzdou za minulý měsíc. Běžně to poukazoval včetně haléřů na bankovní účet zaměstnance. Nyní se vyskytl zaměstnanec, který má mzdu v hotovosti a haléře tak nelze proplácet. Otázky: 1) Postupuje zaměstnavatel správně, když proplácí stravenkový paušál v haléřích nebo i při výplatě na účet má povinnost zaokrouhlovat? 2) Při výplatě v hotovosti se i stravenkový paušál má zaokrouhlovat dle §142 zákoníku práce nebo jinak?

Jak vyhodnotit zkouškové období na VOŠ z hlediska přespočetných hodin? Řeším situaci, kdy pedagog má plný úvazek a ředitel s ním dohodl stálé přespočetné hodiny. Rozvrh je daný na celý semestr, kdy v sudém týdnu pedagog učí 21 hodin a v lichém učí 31 hodin. Za sudý týden jsou tedy proplácené stálé přespočetné hodiny + jsou proplácené nahodilé přespočetné hodiny, které vzniknou např. suplováním. V květnu a červnu výuka na škole dle rozvrhu neprobíhá, je zkouškové období, tak nebyly proplaceny žádné přespočetné hodiny. Brali jsem to tak, že když hodina není odučena, nemůže být považována za přespočetnou. Výše zmíněný pedagog s tím nesouhlasí a argumentuje tím, že zkoušení patří do přímé pedagogické činnosti a pokud má hodně učebních hodin, má i hodně žáků, které musí vyzkoušet. Ke zkouškám pedagog neodevzdává žádný speciální výkaz o tom, kdy a jakým způsobem zkoušení probíhalo, jen zaznamenává hodnocení studentů do interního systému školy. Patří tedy zkoušení do přímé pedagogické činnosti? Měli bychom evidovat dobu zkoušení a vše nad rámec 21 hodin proplácet jako přespočetné hodiny? Zadávání a hodnocení písemných prací je nepřímá pedagogická činnost, ale nikde jsem se nedočetla, kam zařadit ústní zkoušení.

V tomto příspěvku se formou příkladů zaměříme na analýzu postupů zaměstnavatele v situaci, kdy zaměstnání trvá kratší dobu. Primárně se budeme zabývat odvodem pojistného zaměstnavatelem ve vazbě na potřebu dodržení minimálního vyměřovacího základu nebo jeho poměrné části a také na postupy v případě souběžných příjmů.

Jsme nezisková organizace s pečovatelskou službou a také s odlehčovací službou s nepřetržitým provozem bez možnosti zástupu zaměstnance v přestávkách na jídlo. Fond pracovní doby v nepřetržitém provozu je 37,5 hodiny. Je možné rozvrhnout pracovní směny v délce 11 hodin 15 minut a mimo fond 45 minut přestávky na jídlo, nebo je v takovém provozu přestávka na jídlo součástí fondu pracovní doby čili zákonných 37,5 hodiny?