Ukončení pracovního poměru

Naši zaměstnanci při nástupu do PP fasují pracovní oděv a obuv. Je možné jim cenu těchto ochranných pracovních pomůcek dát k úhradě, pokud ukončí pracovní poměr ve zkušební době? Zaměstnanec by podepsal souhlas s případnou srážkou ze mzdy již při fasování těchto ochranných pomůcek.

U zaměstnance firmy je s největší pravděpodobností diagnostikována rakovina plic. Firma působí ve stavebnictví. V současné době ředitel společnosti neví, jak postupovat – zda zaměstnance propustit, nebo ho zatím ponechat v pracovním poměru. Co můžete doporučit z právního hlediska, v rámci platných právních předpisů?

Hradíme za zaměstnance dlouhodobá víza, která časově rozlišujeme a zaměstnanci postupně přidaňujeme ve mzdě. V roce 2025 skončil pracovní poměr zaměstnance a nám zůstává část víz na rok 2026 a 2027 na účtu 381. Jak s daným zůstatkem účetně a daňově naložit? Měla být zbylá část za roky 2026 a 2027 rozpuštěna do nákladu ke dni ukončení pracovního poměru a přidaněna zaměstnanci v poslední výplatě? A je vůbec možné mít v roce 2025 jako daňový náklad část, která souvisí s roky 2026 a 2027?

Zaměstnavatel společnost s r. o. zabývající se stavebními dokončovacími pracemi zaměstnává mimo jiné i dva malíře starobní důchodce, kteří mají hlavní pracovní poměr více jak 20 let. V roce 2026 pro nedostatek práce pro tyto pracovníky, i proto že mají částečné omezení, např práce ve výškách, horší pohyblivost, apod. se majitel rozhoduje ukončit s nimi pracovní poměr. Pokud nebudou souhlasit ukončením dohodou dle § 49 ZP, dojde k výpovědi ze stavby zaměstnavatele, musí mu zaplatit odstupné a v jaké výši? Je nějaká možnost bez odstupného? Samotné odstupné musí být vyplaceno najednou nebo může být např. vyplaceno po dohodě např. ve dvou splátkách? Odstupné nepodléhá odvodům pojistného, jen daně ze závislé činnosti?

Lze ukončit pracovní poměr dohodou o rozvázání pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti podle paragrafu 52, písmene c) zákoníku práce a následně tomuto zaměstnanci vyplatit odstupné za odpravované roky a neplatit z tohoto odstupného zdravotní a sociální pojištění? A když se dohodnou na další jednorázové kompenzační částce (nad zákonné odstupné), tak z této částky se zdravotní a sociální platí, to je jasné. Ale jak je to pak se zaúčtováním této částky? jedná se o daňový náklad? Někde jsem se totiž dočetla, že částka vyplacená nad zákonné odstupné již není daňový náklad pro firmu. 

Zaměstnanec byl na operaci se srdcem (nejde o nemoc z povolání), brzy to bude rok, co je nemocný, zkouší požádat o částečný invalidní důchod. Pokud mu nebude uznán a nastoupí zpět do zaměstnání, kde je na plný úvazek zaměstnán jako montér, manipulační pracovník a stalo by se, že by firemní lékař na pracovnělékařské prohlídce shledal zaměstnance zdravotně způsobilého jen pro práci manipulačního pracovníka a pro práci montéra, která je fyzicky náročnější by nebyl dle firemního lékaře zdravotně způsobilý a existovalo by zde zdravotní riziko. Jaká jsou v takovém případě práva a povinnosti zaměstnavatele, pokud jde o malého zaměstnavatele, kde není prostor zaměstnávat člověka na plný úvazek pouze na práci manipulačního pracovníka? Je možné zkrátit zaměstnanci úvazek na polovinu, kde by pracoval pouze jako manipulační dělník, kde splní zdravotní způsobilost nebo pokud by o to neměl zájem, dát výpověď dle § 52 písm. e) ZP?

Zaměstnankyni končí RD 31. 12. 2025. V průběhu RD si našla jiné zaměstnání a k nám se vrátit nechce. Ve smlouvě má výpovědní lhůtu 2 měsíce. Je možné ukončit PP dohodou ještě během RD, tzn. k 31. 10. 2025, následující 2 měsíce by tedy běžela výpovědní lhůta a od ledna by mohla nastoupit jinde? A jak v tomto případě proplatit zbývajících 11 dnů řádné dovolené? 

Zaměstnanec pozbyl zdravotní způsobilosti vykonávat práci. Není to pracovním úrazem ani nemocí z povolání. Zaměstnavatel nemá pro něj vhodnou pozici. Nemoc byla od 15. 1. 2025 do 27. 11. 2025. Kdy bude končit pracovní poměr: bude to 27. 1. 2026 a bude mu vyplácena ty dva měsíce průměrná mzda? 

Zaměstnankyně odešla v roce 2023 na mateřskou dovolenou, na kterou ji hned navazovala rodičovská dovolená. Pracovala na pozici hlavní účetní a měla pod svým vedením několik účetních na účetním oddělení. Její místo bylo obsazeno novým zaměstnancem, jehož smlouva má trvání na dobu neurčitou. V roce 2026 dítě dovrší 3 let věku a měla by se vrátit zpět do práce. Jak je to s jejím pracovním místem – pokud se nevrací po mateřské nebo do 2 let věku dítěte, nepřísluší ji již „stejná židle“, ale jiné místo tomu adekvátní? V čem se posuzuje adekvátní místo - pozicí, tj. nová pozice by měla být taky vedoucí, nebo finančně? Může dostat výpověď z nadbytečnosti, protože není předpoklad, že se jako účetní uplatní na jiném oddělení? 

Zaměstnankyně je zaměstnaná od 1. 4. 2025 na HPP v úvazku 25 hodin týdně (5 hodin denně). Tento úvazek byl pouze do 30. 4. 2025 a od 1. 5. 2025 se úvazek změnil na 18 hodin týdně. Nárok na dovolenou je 25 dní (5 týdnů). Zaměstnankyně je od 19. 5. 2025 do 2. 11. 2025 v pracovní neschopnosti s tím, že k  3. 11. 2025 byl pracovní poměr ukončen dohodou. Jaký nárok na dovolenou zaměstnankyni vzniká? 

Zaměstnanec byl dopoledne u lékaře na plánované prohlídce (s nohou). Následně přišel do práce s potvrzenou propustkou, ale připraven pracovat. Zaměstnavatel s tímto zaměstnancem rozvázal pracovní poměr poté, co přišel od lékaře a zrušení podepsali jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec na místě. Druhý den přišla do datové schránky neschopenka vystavená zpětně ke dni zrušení pracovního poměru. Vztahuje se na tuto situaci § 66 zákoníku práce, nebo můžeme vycházet z toho, že pracovní poměr byl zrušen podpisem zrušení oběma stranami?

Zaměstnanec byl rok v nemocenské, nyní se vrátil a závodní lékař vystavil posudek, že dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost. Protože nemáme pro zaměstnance jinou práci, na kterou bychom ho mohli převést, chceme mu dát výpověď dle § 52e zákoníku práce. Nemocenská nebyla v souvislosti s nemoci povolání či pracovním úrazem. 1. Pokud pro něj nemám jinou práci a výpovědní doba činí 2 měsíce. Bude tedy doma a bude pobírat náhradu ve výši průměrného výdělku po dobu výpovědní doby? 2. Přepokládám, že na odstupné v tomto případě nemá nárok. 3. Pokud by chtěl zaměstnanec ukončit pracovním poměr okamžitě, má nárok na vyplacení náhrady ve výši 2násobku, jako je výpovědní doba nebo ne? 4. Lze se zaměstnancem v tomto případě ukončit i dohodou dle § 49 zákoníku práce? Není to protiprávní?

Zaměstnanec ve zkušební době se rozhodl skončit, a proto aniž by cokoliv řekl zaměstnavateli, odešel z práce. Nadřízenému následně napsal sms zprávu, že „to nedává“ a že se vzdaluje a náležitosti si vyřídí s personalistou, klíče vrátí. Nadřízený pak od kolegů zaměstnance zjistil, že ten před nimi prohlásil, že na to kašle, nenechá ze sebe dělat hlupáka a jde marodit. Vím, že pracovní poměr nelze ukončit sms zprávou, ale zároveň se zaměstnavatel nechce smířit s tím, že bude tomuto zaměstnanci platit náhradu mzdy po dobu 14 dní, protože se podle něj jedná o zneužití pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel má v úmyslu písemně potvrdit zaměstnanci, že na základě jeho sms zprávy potvrzuje skončení PP v daný den. Jeho pracovní neschopnost, která vznikla ve stejný den, pak spadá pod ČSSZ, přičemž ji zaměstnavatel chce informovat o okolnostech vzniku této PN. Obstál by tento postup zaměstnavatele při případném soudním sporu o ukončení pracovního poměru, existuje k této situaci již nějaký judikát? Případně jaký postup zaměstnavatele by byl správný? Dodatečně zaslané doplnění: Pokud není možné uznat za platné zrušení PP jak má zaměstnavatel v úmyslu, je možná varianta, že zaměstnavatel zašle zaměstnanci písemně zrušení pracovního poměru po 14 dnech PN a bude ho i ČSSZ informovat o tom, že mu za dobu prvních 14 dní PN nebude poskytnuta náhrada mzdy, protože zaměstnanec prokazatelně tímto způsobem pouze řešil situaci kdy nechtěl už chodit do práce, ale zároveň nechtěl zůstat bez příjmů?

Jsme provozovna herny. K 31. 12. 2025 z důvodu vyhlášky města bude naše činnost ukončena a nesmíme ji dále provozovat. Na základě jakého titulu rozvážeme pracovní poměr se svými zaměstnanci? 

Zaměstnankyně od 3/2016 je od roku 2020 na mateřské a následně na rodičovské, na konci listopadu by měla nastoupit do zaměstnání. Zaměstnavatel pro ni nemá místo a bude podána výpověď dle § 52 písm. c) zákoníku práce. Bude jí náležet 3měsíční odstupné. Jak vypočítám odstupné, když v posledním mzdovém výměru měla hrubou mzdu ve 2. skupině prací, nyní zaručená mzda zrušena? 

Naše zaměstnankyně je od 29.7.2025 na rodičovské dovolené s druhým dítětem. Nyní zažádala o proplacení řádné dovolené. Má ještě nyní zaměstnankyně nárok na proplacení této dovolené? Nebo pokud si nezažádala po ukončení mateřské dovolené, už nárok není? Je možné také dovolenou proplatit až při ukončení RD?

Skončení pracovního poměru nepředstavuje konec všech právních vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Naopak, je to okamžik, kdy je třeba dořešit celou řadu otázek, vypořádat vzájemné nároky, vydat povinné dokumenty a v neposlední řadě se vypořádat s případnými ujednáními, jako jsou kvalifikační dohody či konkurenční doložky. Ani při nejlepší vůli navíc není jisté, zda jedna, či druhá strana nenapadne výpověď nebo jiný způsob skončení pracovního poměru jako neplatné. Tento text se zabývá všemi souvisejícími povinnostmi a úkony zaměstnavatele.

Osoba si založila živnost v červenci, kdy byla zároveň zaměstnána. Jako OSVČ zatím neměla žádný příjem. Dne 15.9. byl ukončen pracovní poměr a byla zahájena podnikatelská činnost. Je třeba již za září platit minimální zálohy na sociální a zdravotní pojištění? 

Učitelka na DPČ končí k 31.8.2025 a od 1.9.2025 přechází u stejného zaměstnavatele na HPP. Má pevně stanovený rozvrh 11 hodin týdně. Nárok ŘD z DPČ bohužel nepokryje měsíc srpen. Je možné čerpat ŘD již v srpnu z nároku, který vznikne na základě HPP? 

Máme v pracovním poměru od r.2023 zaměstnance, který má hrubou mzdu 4.200,- Kč. Je na hlavní pracovní poměr, na zkrácený úvazek, Na OSSZ byl přihlášen jako klasický zaměstnanec. Nebyl přihlášen jako zaměstnání malého rozsahu. Můžeme i nadále dobrovolně odvádět sociální pojištění i když je pod hranicí 4.499,- Kč nebo automaticky vypadává z sociálního pojištění a pojištění zaplacené od 1/2025 je přeplatkem na OSSZ?