Ukončení pracovního poměru

Zaměstnanec pozbyl zdravotní způsobilosti vykonávat práci. Není to pracovním úrazem ani nemocí z povolání. Zaměstnavatel nemá pro něj vhodnou pozici. Nemoc byla od 15. 1. 2025 do 27. 11. 2025. Kdy bude končit pracovní poměr: bude to 27. 1. 2026 a bude mu vyplácena ty dva měsíce průměrná mzda? 

Zaměstnankyně odešla v roce 2023 na mateřskou dovolenou, na kterou ji hned navazovala rodičovská dovolená. Pracovala na pozici hlavní účetní a měla pod svým vedením několik účetních na účetním oddělení. Její místo bylo obsazeno novým zaměstnancem, jehož smlouva má trvání na dobu neurčitou. V roce 2026 dítě dovrší 3 let věku a měla by se vrátit zpět do práce. Jak je to s jejím pracovním místem – pokud se nevrací po mateřské nebo do 2 let věku dítěte, nepřísluší ji již „stejná židle“, ale jiné místo tomu adekvátní? V čem se posuzuje adekvátní místo - pozicí, tj. nová pozice by měla být taky vedoucí, nebo finančně? Může dostat výpověď z nadbytečnosti, protože není předpoklad, že se jako účetní uplatní na jiném oddělení? 

Zaměstnankyně je zaměstnaná od 1. 4. 2025 na HPP v úvazku 25 hodin týdně (5 hodin denně). Tento úvazek byl pouze do 30. 4. 2025 a od 1. 5. 2025 se úvazek změnil na 18 hodin týdně. Nárok na dovolenou je 25 dní (5 týdnů). Zaměstnankyně je od 19. 5. 2025 do 2. 11. 2025 v pracovní neschopnosti s tím, že k  3. 11. 2025 byl pracovní poměr ukončen dohodou. Jaký nárok na dovolenou zaměstnankyni vzniká? 

Zaměstnanec byl dopoledne u lékaře na plánované prohlídce (s nohou). Následně přišel do práce s potvrzenou propustkou, ale připraven pracovat. Zaměstnavatel s tímto zaměstnancem rozvázal pracovní poměr poté, co přišel od lékaře a zrušení podepsali jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec na místě. Druhý den přišla do datové schránky neschopenka vystavená zpětně ke dni zrušení pracovního poměru. Vztahuje se na tuto situaci § 66 zákoníku práce, nebo můžeme vycházet z toho, že pracovní poměr byl zrušen podpisem zrušení oběma stranami?

Zaměstnanec byl rok v nemocenské, nyní se vrátil a závodní lékař vystavil posudek, že dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost. Protože nemáme pro zaměstnance jinou práci, na kterou bychom ho mohli převést, chceme mu dát výpověď dle § 52e zákoníku práce. Nemocenská nebyla v souvislosti s nemoci povolání či pracovním úrazem. 1. Pokud pro něj nemám jinou práci a výpovědní doba činí 2 měsíce. Bude tedy doma a bude pobírat náhradu ve výši průměrného výdělku po dobu výpovědní doby? 2. Přepokládám, že na odstupné v tomto případě nemá nárok. 3. Pokud by chtěl zaměstnanec ukončit pracovním poměr okamžitě, má nárok na vyplacení náhrady ve výši 2násobku, jako je výpovědní doba nebo ne? 4. Lze se zaměstnancem v tomto případě ukončit i dohodou dle § 49 zákoníku práce? Není to protiprávní?

Zaměstnanec ve zkušební době se rozhodl skončit, a proto aniž by cokoliv řekl zaměstnavateli, odešel z práce. Nadřízenému následně napsal sms zprávu, že „to nedává“ a že se vzdaluje a náležitosti si vyřídí s personalistou, klíče vrátí. Nadřízený pak od kolegů zaměstnance zjistil, že ten před nimi prohlásil, že na to kašle, nenechá ze sebe dělat hlupáka a jde marodit. Vím, že pracovní poměr nelze ukončit sms zprávou, ale zároveň se zaměstnavatel nechce smířit s tím, že bude tomuto zaměstnanci platit náhradu mzdy po dobu 14 dní, protože se podle něj jedná o zneužití pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel má v úmyslu písemně potvrdit zaměstnanci, že na základě jeho sms zprávy potvrzuje skončení PP v daný den. Jeho pracovní neschopnost, která vznikla ve stejný den, pak spadá pod ČSSZ, přičemž ji zaměstnavatel chce informovat o okolnostech vzniku této PN. Obstál by tento postup zaměstnavatele při případném soudním sporu o ukončení pracovního poměru, existuje k této situaci již nějaký judikát? Případně jaký postup zaměstnavatele by byl správný? Dodatečně zaslané doplnění: Pokud není možné uznat za platné zrušení PP jak má zaměstnavatel v úmyslu, je možná varianta, že zaměstnavatel zašle zaměstnanci písemně zrušení pracovního poměru po 14 dnech PN a bude ho i ČSSZ informovat o tom, že mu za dobu prvních 14 dní PN nebude poskytnuta náhrada mzdy, protože zaměstnanec prokazatelně tímto způsobem pouze řešil situaci kdy nechtěl už chodit do práce, ale zároveň nechtěl zůstat bez příjmů?

Jsme provozovna herny. K 31. 12. 2025 z důvodu vyhlášky města bude naše činnost ukončena a nesmíme ji dále provozovat. Na základě jakého titulu rozvážeme pracovní poměr se svými zaměstnanci? 

Zaměstnankyně od 3/2016 je od roku 2020 na mateřské a následně na rodičovské, na konci listopadu by měla nastoupit do zaměstnání. Zaměstnavatel pro ni nemá místo a bude podána výpověď dle § 52 písm. c) zákoníku práce. Bude jí náležet 3měsíční odstupné. Jak vypočítám odstupné, když v posledním mzdovém výměru měla hrubou mzdu ve 2. skupině prací, nyní zaručená mzda zrušena? 

Naše zaměstnankyně je od 29.7.2025 na rodičovské dovolené s druhým dítětem. Nyní zažádala o proplacení řádné dovolené. Má ještě nyní zaměstnankyně nárok na proplacení této dovolené? Nebo pokud si nezažádala po ukončení mateřské dovolené, už nárok není? Je možné také dovolenou proplatit až při ukončení RD?

Skončení pracovního poměru nepředstavuje konec všech právních vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Naopak, je to okamžik, kdy je třeba dořešit celou řadu otázek, vypořádat vzájemné nároky, vydat povinné dokumenty a v neposlední řadě se vypořádat s případnými ujednáními, jako jsou kvalifikační dohody či konkurenční doložky. Ani při nejlepší vůli navíc není jisté, zda jedna, či druhá strana nenapadne výpověď nebo jiný způsob skončení pracovního poměru jako neplatné. Tento text se zabývá všemi souvisejícími povinnostmi a úkony zaměstnavatele.

Osoba si založila živnost v červenci, kdy byla zároveň zaměstnána. Jako OSVČ zatím neměla žádný příjem. Dne 15.9. byl ukončen pracovní poměr a byla zahájena podnikatelská činnost. Je třeba již za září platit minimální zálohy na sociální a zdravotní pojištění? 

Učitelka na DPČ končí k 31.8.2025 a od 1.9.2025 přechází u stejného zaměstnavatele na HPP. Má pevně stanovený rozvrh 11 hodin týdně. Nárok ŘD z DPČ bohužel nepokryje měsíc srpen. Je možné čerpat ŘD již v srpnu z nároku, který vznikne na základě HPP? 

Máme v pracovním poměru od r.2023 zaměstnance, který má hrubou mzdu 4.200,- Kč. Je na hlavní pracovní poměr, na zkrácený úvazek, Na OSSZ byl přihlášen jako klasický zaměstnanec. Nebyl přihlášen jako zaměstnání malého rozsahu. Můžeme i nadále dobrovolně odvádět sociální pojištění i když je pod hranicí 4.499,- Kč nebo automaticky vypadává z sociálního pojištění a pojištění zaplacené od 1/2025 je přeplatkem na OSSZ?

Po dobu trvání zaměstnání zakládajícího účast na zdravotním pojištění, tedy s odvodem pojistného zaměstnavatelem, má pojištěnec jako fyzická osoba řádně vyřešen svůj pojistný vztah. V rámci kalendářního měsíce postačuje, když takové zaměstnání trvá jen po část měsíce, za zbývající kalendářní dny (tedy mimo výkon zaměstnání) pojištěnec zdravotní pojišťovně nic neoznamuje a ani nedoplácí. Zaměstnanec se o placení pojistného zdravotní pojišťovně nemusí starat, tato povinnost je právní úpravou zcela přenesena na zaměstnavatele. Zaměstnavateli oznamuje (a dokládá) vznik nebo zánik nároku zdravotní pojišťovny na platbu pojistného státem a také jí sděluje změnu zdravotní pojišťovny, pokud se k tomuto kroku odhodlá. Avšak skončením zaměstnání nastává pro pojištěnce povinnost řešit své pojištění, aby mu u zdravotní pojišťovny nevznikl problém.

Jsme mateřská škola, která má od 19.5.2025 jednu ze zaměstnankyň na mateřské dovolené. Pracovní smlouva včetně jejích prodloužení je uzavřena do 31.8.2025 (od vzniklé Pracovní smlouvy už podruhé prodloužena). Jak nyní máme správně postupovat v případě dalšího prodloužení. Je nyní nutné prodloužit PS po dobu trvání rodičovské dovolené - do 3 let věku dítěte, nebo je vhodné PS už prodloužit na neurčito?

Zaměstnankyně má pracovní smlouvu na dobu určitou. Před koncem sjednané doby byla na pracovní neschopnosti kvůli rizikovému těhotenství doma, po DPN ihned nastoupila na mateřskou. Má 5 dní nevyčerpané dovolené, ale po měsíci mateřské ji skončí PPV. Můžu ji při pobírání mateřské v posledním měsíci pracovního vztahu proplatit nevyčerpanou dovolenou? Případně jak jinak postupovat?

Jak správně postupovat- 3.9. budou dítěti 3roky, dle aplikace Jenda je rodičovská dovolená do 30.9., v původním zaměstnání dala výpověď a 22.9. nastupuje do nové práce, je potřeba něco hlásit úřadům nebo se nemusí hlásit nic? 

Mám dotaz ohledně možnosti výpovědi zaměstnance, který by chtěl ukončit PP. Jsem externí účetní společnosti (s.r.o.), která má pouze jediného společníka/jednatele. Ten získal tuto společnost od otce, který odešel do starobního důchodu. Jednatel již delší dobu nekomunikuje, má 1 zaměstnance, který se snaží o chod firmy. Tento jednatel v loňském roce způsobil dopravní nehodu firemním vozidlem a já jsem zjistila, že neměl platné řidičské oprávnění. Pojišťovna nyní požaduje náhradu škody, dále na konci roku boural na koloběžce a byl na DPN, z důvodu, že nechodil na kontroly tato DPN mu byla ukončena. Jednatel mi nebere telefony, nekomunikuje, už před rokem jsem ho upozornila na ukončení spolupráce. Zaměstnanec této firmy by chtěl ukončit pracovní poměr už více jak rok vlastně vede společnost i když pracovní náplň má montér, řidič plošiny. Jakou možnost má k ukončení PP. Dohodu mu jednatel nepodepíše. Jednatel soustavně převádí peníze na soukromý účet pro svou potřebu. Nepracuje. Já jsem zaslala ukončení spolupráce k 31.7.2025, ale zatím nebyla přebrána ani doručena v datové schránce. Obáváme se, že výpověď zaměstnance dopadne stejně. Jaké možnosti má tento zaměstnanec? Jednatel mu vlastně nezadává úkoly ani práci. Můžu poprosit o možné způsoby ukončení pracovního poměru tohoto zaměstnance? 

Jak účtovat jednorázovou náhradu při ukončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů (novinku vyplývající z flexinovely zákoníku práce)? Účtovat 12násobek průměrného výdělku pouze rozvahově, tj. 378/331 nebo přes náklady a výnosy, tj. 521/331 a 378/648? 

Jsme základní škola a rádi bychom přesně věděli, co je nutné vrátit zaměstnanci za dokumenty po skončení jeho pracovního poměru? Máme na mysli: osobní dotazník, výpis rejstříku trestů, rodné listy dětí, kopie získaného vzdělání atd. Dosud jsme nikde neviděli žádnou specifikaci, kterých dokumentů se to týká, nebo zda není vůbec nutné dokumenty zaměstnanci vracet?