Zaměstnanecké výhody

Zaměstnavatel přemýšlí, že by na pracoviště zakoupil pro zaměstnance nějaký druh sportovního stroje na odreagování, protažení. V nabídce byl rotoped nebo veslovací zařízení. Zaměstnanci si odhlasovali veslovací stroj, který by využívali v pracovní době, kam by se chodili trochu odreagovat od stresu a admin zaměstnanci trochu protáhnout od sedavého zaměstnání. Z pohledu zaměstnance se nebude jednat o nepeněžní příjem ve smyslu § 6 odst. 7 písm. e) ZDP. Ale mě by zajímalo jak na to pohlížet ze strany zaměstnavatele. Zda je možné na tento nákup pohlížet jako na daňový náklad s možným odpočtem DPH? Našla jsem si zápis z koordinačního výboru (Zapis_KV_KDP_10_24), kde se touto problematikou zabývají, ale nejsem si jistá, zda jsem správně pochopila, že nákup sportovního vybavení na pracoviště může být daňovým nákladem z pohledu § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 ZDP? Lze u tohoto nákupu plně nárokovat odpočet DPH?

Zaměstnavatel chce na konci roku dát svým zaměstnancům dárkové karty Globus v hodnotě 1 000 Kč. Pro zaměstnavatele se jedná o nedaňový náklad. Bude se u zaměstnanců jednat o nepeněžní příjem, který musí zdanit a odvést z něj pojištění ?

Firma s. r. o. chce pro své zaměstnance zřídit relaxační místnost a do ní pořídit posilovací stroje, kulečník, stolní fotbal, stůl na stolní tenis. Jde pro firmu o daňový náklad a u strojů nad 80 000 Kč k zařazení do DHM a jeho odpisování. 

Národní účetní rada na svém zasedání dne 13. 6. 2025 schválila text nové interpretace s názvem I-52 Zaměstnanecké požitky. V účetní praxi se používají dva různé způsoby evidence zaměstnaneckých požitků, a to buď účtování výsledkově (do nákladů), nebo rozvahově (např. prostřednictvím sociálního fondu). Toto rozdílné účtování vede k nesrovnatelnosti účetních závěrek, a to u výše výsledku hospodaření a struktury vlastního kapitálu. Cílem této interpretace je zavést jednotný postup evidence zaměstnaneckých požitků, přičemž NÚR se přiklání k evidenci prostřednictvím výsledovky společnosti.

Nově se tvořící vládní koalice zveřejnila v rámci návrhu programového prohlášení své priority v oblasti daní. Jedná se např. o plošný závazek nezvyšování daní, neomezování zastropování volnočasových benefitů u zaměstnanců, snížení sazby daně z příjmů právnických osob na 19 %, znovuzavedení EET 2.0 při vyloučení drobných živností a příležitostných přivýdělků. Zásadní novinkou by mělo být také osvobození dobrovolného spropitného zaměstnancům v gastronomii od daňové zátěže či zavedení povinné dokumentace k převodním cenám pro nadnárodní podniky. Připravují se dále i změny v zákoně o investičních pobídkách a Digitalní daňová kobra pro boj s daňovými úniky za podpory pokročilé analytiky. Finanční správa upozorňuje na nové vlny podvodných e-mailů a SMS, které mohou obsahovat nebezpečné odkazy na falešné stránky. Nejdůležitější identifikační znaky těchto podvodů zahrnují časový tlak a odesílatele z neevidovaných domén.

Soukromé zdravotnické zařízení (s. r. o.) by chtělo poskytovat svým zaměstnancům 6 týdnů dovolené (dosud 5 týdnů). Jaká úskalí z toho plynou? Bude tento benefit pro zaměstnavatele daňově uznatelný a odvody z něj budou podle stejných principů jako pro řádnou dovolenou podle ZP (pro obě strany)? Liší se nějak pro 6. týden dovolené stanovení průměrů pro náhrady nebo převádění nevyčerpané dovolené do dalšího roku? Pokud by žena na MD zažádala o čerpání dovolené mezi mateřskou a rodičovskou, čerpala by ji v délce celých 6 týdnů, pokud ji nečerpala před nástupem na MD? Nebo je toto vše v kompetenci zaměstnavatele, pravidla si stanoví vnitřním předpisem a poskytnutí 6. týdne dovolené bude mít správně v daňově uznatelných nákladech?

Společnost s r. o. provozující soukromou vysokou školu uzavřela smlouvu se sítí fitness center. Na základě této smlouvy mohou studenti vysoké školy navštěvovat jakékoli fitness centrum z této sítě. Domníváme se, že je zde velmi tenká hranice při posouzení, zda návštěva fitness center souvisí s poskytováním akreditovaného vysokoškolského studia. Vzhledem k tomu, že tyto návštěvy nejsou nezbytnou součástí vzdělávací služby, lze je spíše považovat za druh společenské nebo volnočasové aktivity pro studenty. Musíme tyto náklady klasifikovat jako nedaňový náklad dle ZDP. Škola zmiňuje možnost návštěvy fitness centra ve smlouvách se studenty jako součást placené služby. Může si škola v takovém případě tento náklad zahrnout do daňově uznatelných nákladů a obhajovat pak náklad tím, že je součástí výnosů vznikajících z fakturace školného? A pokud poskytujeme stejné výhody – bezplatné návštěvy fitness center – zaměstnancům soukromé vysoké školy, jedná se zjevně o nepeněžní plnění ze strany zaměstnavatele. Jsme si vědomi, že od roku 2024 platí pro osvobození těchto benefitů na straně zaměstnanců určité limity. Hlavní problém však spočívá v tom, že zaměstnavatel nemá možnost spolehlivě zjistit, zda a který zaměstnanec tuto službu reálně využil, kolikrát které fitness centrum navštívil, a tedy jakou konkrétní hodnotu nepeněžního plnění obdržel. Cena za návštěvu fitness center je navíc sjednána paušálně, bez ohledu na skutečný počet návštěv studentů nebo zaměstnanců, takže nelze ani kalkulovat individuální hodnotu příjmu pro jednotlivé zaměstnance. S jakými daňovými riziky se může zaměstnavatel v této situaci setkat? Je v tomto případě nutné požadovat po zaměstnancích nebo po fitness centrech evidenci jednotlivých návštěv, aby bylo možné kvantifikovat poskytnutý benefit? Existuje nějaký jiný způsob, jak tuto situaci vyřešit?

Zaměstnanec firmy byl na pracovní cestě. Má za dny strávené na pracovní cestě nárok také na stravenkový paušál, který firma podle smlouvy vyplácí za odpracované směny, nebo ne? 

Společnost plánuje poskytovat svým zaměstnancům volnočasové benefity. Podmínkou pro jejich čerpání bude, že faktura za službu (např. ubytování, vstupné apod.) bude vystavena přímo na společnost a úhrada proběhne z firemního účtu. Benefity budou moci využít i rodinní příslušníci zaměstnanců. Předpokládáme, že pokud zaměstnanec využije benefit společně se svou manželkou a dětmi, bude se pro účely osvobození od daně z příjmů posuzovat pouze celková hodnota plnění vztahující se k zaměstnanci, a to v úhrnu do výše poloviny průměrné mzdy za zdaňovací období (pro rok 2025 částka 23 278,50 Kč). Domníváme se, že se limit nevztahuje samostatně na každého rodinného příslušníka, ale že se posuzuje pouze ve vztahu k zaměstnanci. Je výše uvedený výklad správný, tj. že se limit pro osvobození vztahuje pouze na zaměstnance, bez ohledu na počet rodinných příslušníků, kteří benefit využijí? Je nutné, aby na faktuře byly uvedeny konkrétní jména zaměstnanců, případně jejich rodinných příslušníků, pro účely prokázání nároku na osvobození? V případě, že bude benefit (např. ubytování) uhrazen v roce 2025, ale čerpání proběhne až v roce 2026, do kterého zdaňovacího období se plnění započítává z hlediska sledování limitu pro osvobození – do roku úhrady (2025), nebo do roku čerpání (2026)? Má společnost nárok na odpočet DPH z přijaté faktury za volnočasový benefit, pokud je faktura vystavena na společnost a úhrada proběhne z jejího účtu, ale benefit je poskytnut zaměstnanci (případně i jeho rodině) bezúplatně? Pokud bude součástí benefitu např. ubytování se snídaní, polopenzí nebo all inclusive, je nutné tyto složky (stravování) posuzovat samostatně z hlediska daňového režimu a limitu pro osvobození? Jak postupovat v případě, že zaměstnanec během pobytu využije další služby nad rámec benefitu (např. večeře, minibar, wellness)? Je nutné tyto částky přidanit jako nepeněžní příjem zaměstnance, nebo je možné je zahrnout do volnočasového benefitu, pokud se vejdou do limitu? Případně je nutné tyto částky srazit zaměstnanci ze mzdy?

Generální finanční ředitelství vydalo v září tohoto roku metodickou informaci, která reaguje na úpravu § 6 odst. 9 písm. d) zákona o daních z příjmů (ZDP). Cílem je výslovně odlišit daňový režim zaměstnaneckých benefitů od tzv. naturální mzdy a obdobných plnění poskytovaných zaměstnavatelem. Změna je reakcí na judikaturu Nejvyššího správního soudu z října 2024, která poukázala na to, že dosavadní právní úprava mohla umožňovat daňové osvobození i u plnění, která mají povahu mzdy či odměny za práci.

Česká s. r. o. vlastní osobní auto. Jednatel je zaměstnán a používá auto jak pro práci, tak i pro soukromé účely. Musí si každý měsíc dodanit ke mzdě 1 % z pořizovací ceny auta? Nebo jen v měsíci, kdy to auto použil pro soukromou jízdu. Každý rok dodaňuji z pořizovací ceny? 

Společnost s r. o. by ráda příspívala na penzijní připojištění svým jednatelům. Jednatelé mají se společností sepsanou smlouvu o výkonu funkce, která je bezplatná, ale jsou v ní popsány benefity, které je možné využít a i výše zmíněné penzijní připojištění. Může s. r. o. těmto jednatelům přispívat na penzijní připojištění z titulu smlouvy o výkonu funkce? Jednatelé pobírají v této s. r. o. pouze příjem z DPP, ze kterého není odváděno sociální ani zdravotní pojištění, pouze srážková daň. Je možné navázat příspěvek na tento pracovně právní vztah s tím, že by se jednal pouze určitých lidí pracujících na DPP a ne všech?

Firma chce dát svým zaměstnancům vánoční dárky v podobě balíčků pochutin (víno, sýry, atd.). Tento balíček bude mít určitě hodnotu nad 500 Kč bez DPH. Z pohledu firmy půjdou tyto dary nedaňově bez možnosti uplatnit DPH. Je možné tento dárek považovat za příjem osvobozený od daně, pokud je budeme zaměstnancům rozdávat v následující situaci: přerušení výroby na cca 30–60 minut, přičemž by proběhl proslov vedení s popřáním krásných svátků. Dá se tato situace považovat za společenskou akci s případným kulturním či sportovním prvkem, aby se mohlo jednat o příjem osvobozený od daně dle § 6 odst. 9 písm. g) ZPD?

Společnost zaměstnává na hlavní pracovní poměr mimo českých pracovníků i Slováky a Ukrajince. Od nového roku bude společnost zaměstnávat i pracovníky z Filipín na základě zaměstnanecké karty. Aby získali povolení k pobytu v ČR, je nutno uvést místo, kde se budou zdržovat. Společnost zajistí pro pracovníky ubytování (byt). V pracovní smlouvě budou mít uvedeno, že jim společnost bude přispívat na ubytování. Může společnost přispívat i vyšší částkou než 3 500 Kč (limit osvobozený od daně pro zaměstnance)? V případě že ano, byl by příspěvek pro zaměstnavatele daňově uznatelný a pro zaměstnance nepeněžní příjem? Musela by být smlouva o nájmu bytu (ubytovny) uzavřená na společnost? Nebude diskriminační, když společnost nemá ve vnitřním předpise stanoveno, že bude poskytovat příspěvek na bydlení, a má to zakotveno pouze v nových pracovních smlouvách? Myslím tím pracovníky (cizince), kteří ve společnosti pracují již 5 a více let. Anebo musíme srovnat podmínky a udělat dodatky k stávajícím pracovním smlouvám?

Zaměstnanec uzavřel v dubnu 2025 smlouvu o životním pojištění, na které bude přispívat zaměstnavatel. Zaměstnavatel poukázal na tuto smlouvu v dubnu jednorázově 50 000 Kč. Bude tato částka u zaměstnavatele daňově uznatelná v plné výši, anebo jen ve výši odpovídající počtu kalendářních měsíců, kdy byla v roce 2025 smlouva účinná?

Zaměstnáváme pracovníka na částečný úvazek s hrubou mzdou 20 500 Kč. Měsíčně dopočítáváme ZP do minimální mzdy 20 800 Kč. V říjnu byl zaměstnanci poskytnut nepeněžní benefit ve výši 400 Kč, který podléhá zdanění a odvodům na sociální a zdravotní pojištění. Oblast zdanění a odvodu sociálního pojištění je nám jasný. Z jakého vyměřovacího základu se bude počítat zdravotní pojištění? Posuzujeme benefit a hrubou mzdu z pohledu ZP dohromady? ZP se bude počítat: a) z částky 20 900 Kč, tj. hrubá mzda 20 500 Kč navýšena o benefit 400 Kč, nebo b/ z částky 21 200 Kč, tj. hrubá mzda navýšena na minimum pro odvod ZP 20 800 Kč + 400 Kč benefit?

Zaměstnanec je na DPP a má sjednáno životní pojištění měsíčně 4 050 Kč jako benefit k DPP. Od září 2025 má zaměstnanec nulový příjem. Další příjem bude mít až za listopad 2025. Může za něj stále firma platit měsíčně životní pojištění a mít ho jako daňový náklad? Musí mít zaměstnanec v daném měsíci nějaký příjem? Zaměstnanec má životní pojištění sjednáno historicky už 15 let. Dříve byl u nás zaměstnán na HPP, ale od roku 2025 je jen na DPP. V roce 2026 zaměstnanec dosáhne 60 let. Předpoklad je, že DPP bude trvat do konce roku 2026.

Firma přispívá zaměstnancům na penzijní pojištění v rámci firemních benefitů. Pokud zaměstnanec následně odejde na mateřskou a rodičovskou dovolenou, musí firma platit penzijní pojištění i nadále, nebo může firma po tuto dobu, co zaměstnanec čerpá mateřskou a rodičovskou dovolenou, tento příspěvek pozastavit? 

Firma poskytuje jako benefit MultiSport kartu svým zaměstnancům. Pokud zaměstnanec odejde na mateřskou a následně na rodičovskou dovolenou, může mu firma i nadále poskytovat tuto MultiSport kartu? V běžném pracovním poměru firma požaduje po zaměstnanci určitou spoluúčast, ale jelikož zaměstnanci v době mateřské a rodičovské neplyne žádný příjem z firmy, je možné, aby zaměstnanec požadovanou částku posílal na účet firmy? 

V článku se zaměříme na daňové řešení zdravotních a volnočasových benefitů u zaměstnance a zaměstnavatele v roce 2025 a 2026, vyplývající z upraveného znění § 6 odst. 9 písm. d) ZDP pro rok 2025 na základě zákona č. 470/2024 a pro rok 2026 na základě zákona č. 360/2025 Sb. a z ustanovení § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 a ustanovení § 25 odst. 1 písm. h) ZDP. V závěru článku se ještě zmíníme o dvou benefitech poskytovaných zaměstnancům, spočívajících v konání společenských akcí s kulturním nebo sportovním prvkem pořádaných zaměstnavatelem pro zaměstnance a dále v poskytnutí sportovního vybavení, které je k dispozici zaměstnancům na pracovišti. Podotýkáme, že k daňovému řešení zaměstnaneckých benefitů vydalo v závěru roku 2023 GFŘ Metodickou informaci ke zdaňování benefitů a jiných plnění poskytovaných zaměstnavateli zaměstnancům od 1. ledna 2024. K upravenému znění § 6 odst. 9 písm. d) ZDP zákonem č. 360/2025 Sb. vydalo GFŘ dne 22. 9. 2025 informaci s objasněním odlišení daňového režimu zaměstnaneckých benefitů od naturální mzdy a obdobných plnění zaměstnavatele zaměstnancům.