JUDr. Marcela Smutná - strana 4

Máme zaměstnance na DPČ, se stanovenými dny, kterými jsou Po a Čt. Zaměstnanec má stanovenou mzdu za měsíc. Víme, že zaměstnanec na DPČ nemá nárok ani na dovolenou, ani na svátek, takže mu odečítáme nepřítomnost za dny, které měl být podle smlouvy na pracovišti, ale nebyl. Například za měsíc duben: vezmeme, že bylo dohromady 9 dní (pondělí a čtvrtků), z nichž jeden připadal na svátek. Vezmeme tedy částku, kterou má zaměstnanec dostat (10 000 Kč), vydělíme počtem určených dní za měsíc (9) a vynásobíme pouze počtem dní, které byl na pracovišti (8), tzn: 10 000/9 = 1 111 -> 8 x 1 111 = 8 888. Je náš postup správný? Přece jen, když by měl zaměstnanec ve smlouvě pouze například pondělky a tři ze čtyř těch pondělků by vyšly na svátek, nedostane celou měsíční mzdu, ale jen její poměr (1/4), když fyzicky odpracoval jen 1/4 z určených dní.

S novým zaměstnancem jsme sjednali pracovní poměr na dobu neurčitou se zkušební dobou v délce 3 měsíců. Lze po uplynutí zkušební doby vytvořit novu pracovní smlouvu, kde bude sjednán pracovní poměr na dobu určitou, kterou budeme dle potřeby prodlužovat? 

Dle zákoníku práce platí, že při pracovní cestě, která spadá do 2 kalendářních dnů, se upustí od odděleného posuzování doby trvání pracovní cesty v kalendářním dnu, je-li to pro zaměstnance výhodnější. Jak konkrétně postupovat při výpočtu, pokud zaměstnanec obdržel na pracovní cestě jídlo (jídla) zdarma? Prosím o objasnění na příkladu: Dvoudenní tuzemská cesta, jeden den trvá 4 hodiny, druhý den 11 hodin. První den je bezplatně poskytnuto 1 jídlo. Stravné podle pásem je ve výši 82 Kč, 124 Kč, 195 Kč. Postupuji tak, že za a) Porovnám výši stravného bez krácení za bezplatně poskytnutá jídla za oba dny odděleně. Za první den nárok není, za druhý je ve výši 82 Kč. Při neodděleném posuzování je za 15 hodin celkem nárok na 124 Kč. Použiji tedy neoddělené počítání, jelikož je pro zaměstnance výhodnější. Částku zkrátím o jedno jídlo, tedy o 35 % a vyjde mi nárok zaměstnance ve výši 80,60 Kč. b) Spočítám si obě varianty (výpočet za každý den a za oba dny dohromady) včetně krácení za jídlo. Tedy za první den je nárok na stravné 0 Kč, za druhý 82 Kč. Při posouzení bez rozdělení na dny, je stravné v druhém pásmu (124 Kč) kráceno o jedno jídlo, tedy o 35 % a výsledek je 80,60 Kč. Při tomto způsobu výpočtu vychází výhodněji varianta 82 Kč, tedy počítání stravného za každý den zvlášť. Potřebuji do systému pro výpočet cestovních náhrad nastavit automatické porovnání variant, ale nevím, zda postupovat dle varianty a) nebo b).

Zaměstnavatel má u zaměstnanců stanovenu základní mzdu nižší, než je minimální mzda nebo zaručená mzda, a k této základní mzdě pohyblivé složky. V souhrnu hrubá mzda vždy převyšuje úroveň zaručené mzdy danou zákonem. Je tento způsob stanovení mzdy v souladu se zákoníkem práce také v r. 2019, nebo je nutné, aby byla základní (fixní) složka mzdy na úrovni zaručené mzdy?

Zaměstnanec začne od června pobírat starobní důchod, ve firmě (s. r. o.) zůstane v zaměstnání malého rozsahu se sjednanou odměnou ve výši 2 900 Kč měsíčně. Může nadále používat služební automobil a čerpat ze sociálního fondu?  

Zaměstnanec pracuje ve dvanáctisměnném provozu. V řijnu čerpal 3 dny dovolené, poté pracoval, polovině října onemocněl. Nemocný byl celý listopad, 1. prosince nastoupil do zaměstnání. Během prosince čerpal 5 dnů dovolené, jinak pracoval, i ve dnech svátků ve svých plánovaných směnách. Zaměstnavatel mu na 1. čtvrtletí spočítal průměrnou předpokládanou mzdu, a to ve výši hodinové mzdy. Tento postup odůvodňuje tím, že v rozhodném období neodpracoval 21 dnů. Ovšem coby dvanáctkář odpracoval 195,5 hodiny v rozhodném období. Takto stanovená průměrná mzda jej poškozuje, neboť ke své hodinové mzdě dostává příplatky (odpolední, noční, směnnost, víkendový), jež se odvíjejí z nižší předpokládané průměrné mzdy. Vztahuje se povinnost mít odpracováno 21 dnů i na zaměstnance, který pracuje v turnusovém provozu, kdy měsíční fond pracovní doby se pohybuje mezi 14-16 dny za kalendářní měsíc? Neměl by zaměstnavatel postupovat podle koeficientu 12 versus 8 hodinová pracovní doba? Placená doba za směnu je 11,5 hodiny. 

Standardně máme u našich zaměstnanců stanovenou mzdu měsíční odměnou. Zajímalo by nás ale stanovení mzdy hodinově. Je nutné sjednat/stanovit týdenní úvazek, případně přesný rozpis směn, pracovní fond při hodinové mzdě? Je povinností při nenaplnění pracovního fondu mzdu doplatit? Je nějaký další rozdíl mezi mzdou stanovenou měsíčně a hodinově, kromě toho, že hodinová mzda řeší přesně odměnu formou odpracované (plánované) směny za měsíc v hod. * hod. sazba, a je tak přesnější oproti měsíční, která potírá výkyvy ve dnech a hodinách v jednotlivých měsících? Zajímá nás, zda je možné sjednat mzdu hodinově a proplatit bez dalšího pouze skutečně odpracované hodiny. Pokud tedy zaměstnavatel bude mít dostatek práce, bude odměna vyšší a pokud nebude dostatek práce, bude nižší. Odpověď tuším, zajímá nás, zda je alternativa takto pracovní smlouvu, nebo mzdové předpisy postavit.  

Prosím o prověření situace, zda je náš postup v pořádku. Zaměstnankyně v našem provozu, kde máme nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, ve zkušební době nepřišla 2 dny do práce, takže jí bylo poštou zasláno zrušení pracovního poměru ve zkušební době bez udání důvodu - s datem 14. 3. 2019. Nepřebrala si 20. 3. poštu, ale zašla k lékaři a poslala od 20. 3. nemocenský lístek. Přebrala si zrušení pracovního poměru ve zkušební době až 22. 3. 2019. Pracovní poměr končí tedy až 22. 3. 2019 dle § 66 odst. 2 zákoníku práce. Ustanovení § 66 odst. 1 zákoníku práce - není v rozporu s tímto naším postupem? Myslím větu: „Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.“ A protože za první tři směny se náhrada zaměstnanci neproplácí a protože už zaměstnankyně neměla naplánované směny, žádnou náhradu od nás nedostane.

Zaměstnanec na zahraniční pracovní cestu nedostává zálohu, při vyúčtování pracovní cesty doloží doklad o výměně CZK na EUR, kde je uveden směnný kurz jiný, než je kurz ČNB v den zahájení cesty. Výměna CZK na EUR byla provedena v Čechách, zaměstnanec vyměnil více EUR, než na pracovní cestu potřeboval. Po ukončení pracovní cesty je provedeno vyúčtování, spočítá se stravné v cizí měně. Jaký kurz se má použít, zda kurz, kterým zaměstnanec provedl výměnu CZK na před pracovní cestou v Čechách, tento kurz může doložit dokladem o výměně, nebo kurzem ČNB v den zahájení pracovní cesty, tento kurz je pro něho méně příznivý? V zákoníku práce jsem našla, že jen při výměně v zahraničí se používá jiný kurz než kurz ČNB.

Dne 18. 3. 2019 jsme přijali do pracovního poměru zaměstnance. Pracovní smlouvu má uzavřenou do 20. 12. 2019. Kolik dní dovolené mu náleží? Ve firmě máme 20 dnů za rok. 

Firma s.r.o. staví skladovací prostory pro obiloviny. Smlouva o dílo na výstavbu dodavatelskou firmou. Mimo specifika stavební prací je ve smlouvě „povinnost“ odběratele zajistit 2x denně stravování zaměstnanců dodavatele. Domníváme se, že Zákoník práce zavazuje k této povinnosti dodavatele, zaměstnavatele zaměstnanců. I když je uvedeno ve smlouvě, může FÚ tento blíže nespecifikovaný náklad (ráno bohatá snídaně, večer obědovečeře) jako nedaňový náklad vyloučit? Navrhujeme řešení: a)     Tento sporný bod ve smlouvě ignorovat. Povinnost zajištění stravy na pracovní cestě je věcí dodavatele. Skutečné náklady na „bohaté snídaně a vydatné obědovečeře“ přefakturovat dodavateli. Další daňové záležitosti jsou v gesci dodavatele. b)     Nebo tyto náklady na stravu vyloučit jako nedaňové. Ale nemůže se to nakonec posoudit jako naturální plnění mzdy?    

Naše zaměstnankyně bude dne 22. 6. 2019 nastupovat na druhou mateřskou dovolenou (6 týdnů před narozením druhého dítěte). Tato zaměstnankyně byla na první MD od 29. 8. 2016 do 12. 3. 2017, RO pro tuto MD bylo 8/2015-7/2016, do měsíce předcházejícího nástupu na MD. Následně měla ještě příjem v 8/2016 před nástupem MD. V období 9/2016-2/2017 neměla žádný příjem, jen vyloučené dny. Příjem měla v období 3-4/2017, kdy od 13. 3. 2017 do 18. 4. 2017 čerpala dovolenou. V tomto období měla mzdu ve výši: ve 3/17 - cca 20 000 Kč, vyloučené dny 12, ve 4/17  cca 17 000 Kč, vyloučené dny 12. Od 5/2017 až dosud (až do 5/2019) nemá a nebude už mít žádný příjem. Které období bude RO pro výpočet 2 MD. Rok zpátky nemá žádný příjem, když budu postupovat dál, bude jejím RO 3/2017-2/2018, kdy měla příjem ve 3 a 4/2017-za čerpání dovolené? Nebo to bude 5/2016-4/2017, kdy měla příjem pouze za čerpání dovolené ve 3 a 4/2017 ? Případně by měla stejné RO jako pro 1 MD 8/2015 - 7/2016 (příp. 9/15-8/16-před nástupem na MD) za předpokladu, že by vypočtený příjem pro 1 MD byl vyšší než příjem pro 2 MD, vypočítaný z jiného RO. Moc bych uvítala konkrétní stanovení RO, dosud jsem neměla MD navazující na předchozí RD, tak si nevím rady.  

Je možné proplatit zaměstnanci nevyčerpanou dovolenou z roku 2018 a 2017 ve výši 35 dní (provozní zaměstnanec) z důvodu neustálé nutnosti jeho přítomnosti na pracovišti (dohled nad stavebními úpravami v prostorách školy a dostupnost uzamčených prostor pracovníkům vykonávajících tyto práce v průběhu letních prázdnin). Podotýkáme, že zaměstnanec s tímto opatřením souhlasil a sám nepožadoval čerpat dovolenou. V opačném případě by zaměstnavatel čerpání dovolené zaměstnanci umožnil a nutná opatření by řešil jiným (pro zaměstnavatele určitě komplikovanějším) způsobem. 

Zaměstnancům se navýšily mzdy od 1. 1. 2019. Mohu použít pro výpočet náhrady za svátek a dovolenou průměrný výdělek za 4. čtvrtletí 2018, nebo musím přepočítat průměrný výdělek podle navýšené hodinové mzdy (přepočítat 4. čtvrtletí 2018). 

Chceme na jedné pozici změnit pracovní dobu, nyní je od 6,30 do 15,00, chceme ji nastavit od 7,30 - 16,00. Zapracujeme tuto změnu do pracovního řádu. Musí zaměstnanec na této pozici s touto změnou souhlasit? Seznámení s pracovním řádem dostane k podpisu. Nebo mu to můžeme nařídit? Co máme udělat, pokud s touto pracovní dobou nebude souhlasit? 

V kanceláři zaměstnáváme VŠ studentku na pomocné administrativní práce. Pro následující rok 2019 ale nevíme dopředu, kolik odpracuje hodin (záleží na rozvrhu ve škole, přes prázdniny nebude pracovat apod). Je možné s ní uzavřít dohodu o provedení práce na 300 hod. a po odpracování těchto hodin dohodu ukončit a uzavřít dohodu o pracovní činnosti na stejnou práci?

Jsme základní škola (příspěvková organizace zřízená obcí) a máme pod sebou 1 školní jídelnu, 4 mateřské školky, z toho 2 mají svoji vlastní jídelnu. Zaměstnankyně - kuchařka v MŠ - má v pracovní smlouvě uvedené místo výkonu práce přímo tu mateřskou školku, ve které vaří. Je možno ji převést do školní jídelny základní školy, i kdyby s tím nesouhlasila?

Prosím o informaci, zda stačí následná formulace v dodatku k pracovní smlouvě (zkráceně uvádíme): Dodatek č. … k pracovní smlouvě ze dne … - uveden zaměstnavatel a zaměstnanec - obě strany se dnešního dne dohodly na těchto změnách - s platností od 1. 12. bude pracovní pozice … - ostatní ujednání zůstávají beze změny - vyhotoveno ve dvou výtiscích - místo, datum - podpisy obou stran. Jde nám o to, jestli musí být vyloženě uvedeno - účinnost dodatku od …, když je v textu uvedeno, že dnešního dne se strany dohodly? Nikde v zákoně není podmínkou platného dodatku účinnost, ale tímto prosíme o upřesnění, protože v některých vzorech je účinnost od ... uváděna a v některých není.

Může být s jednatelem sjednáno jeho pravidelné pracoviště v místě jeho trvalého bydliště? Je možné mu v rámci cestovních náhrad proplatit čtvrtletní jízdenku na vlak, kterým dojíždí z místa svého bydliště do sídla firmy? Musí k těmto cestám existovat cestovní příkaz, či jen stačí nárok na náhrady cestovních nákladů dojednat ve smlouvě o výkonu funkce jednatele?

Jak postupovat při vyúčtování tuzemskou nebo zahraniční pracovní cestu při bezplatně poskytnuté snídani, když se jí zaměstnanec neúčastnil, a to z důvodu potravinové alergie, různé diety (bezlepkové apod.), vegetarián či vegan, dočasné zdravotní obtíže bez vystavení lékařského potvrzení, anebo při časném odletu, kdy čas snídaně byl až po odjezdu z hotelu, kde si vyžádá potravinový balíček, ale není jim poskytnut, nebo si nevyžádá potravinový balíček. Máme snídani uznávat jako bezplatně poskytnutou a krátit stravné, anebo neuznávat? Jak postupovat v obdobném případně při obědě či večeři, pokud nám zaměstnanec nahlásí, že se nemohl účastnit z některého z výše uvedených důvodů.