Pracovní právo, mzdy a platy - strana 6

Jak zajistit platný způsob doručení výpovědi pro nadbytečnost, pokud by zaměstnanec odmítl takovou výpověď podepsat? Jaké jsou povinné náležitosti této výpovědi? V jaké lhůtě nesmí zaměstnavatel na stejnou pozici, z níž je zaměstnanec propouštěn, obsadit toto pracovní místo tak, aby tato výpověď nebyla neplatná? Může zaměstnanec požádat některý státní orgán o kontrolu dodržení této lhůty?

Občan EU - Polák pracuje na hlavní pracovní poměr u polského zaměstnavatele na území Polska a zároveň pracuje na HPP na zkrácený úvazek u českého zaměstnavatele na území ČR (výdělek nepřesahuje 4 000 Kč/měsíc). Podle A1 má povinnost odvádět pojistné v Polsku. Má tento zaměstnanec povinnost odvádět ze svého českého příjmu sociální a zdravotní pojištění v Polsku, i když se jedná o zaměstnání malého rozsahu?

Zaměstnavatel vyplácí stravenkový paušál v maximální výši 107,10 Kč za směnu. Stravenkový paušál vyplácí společně se mzdou za minulý měsíc. Běžně to poukazoval včetně haléřů na bankovní účet zaměstnance. Nyní se vyskytl zaměstnanec, který má mzdu v hotovosti a haléře tak nelze proplácet. Otázky: 1) Postupuje zaměstnavatel správně, když proplácí stravenkový paušál v haléřích nebo i při výplatě na účet má povinnost zaokrouhlovat? 2) Při výplatě v hotovosti se i stravenkový paušál má zaokrouhlovat dle §142 zákoníku práce nebo jinak?

Jak vyhodnotit zkouškové období na VOŠ z hlediska přespočetných hodin? Řeším situaci, kdy pedagog má plný úvazek a ředitel s ním dohodl stálé přespočetné hodiny. Rozvrh je daný na celý semestr, kdy v sudém týdnu pedagog učí 21 hodin a v lichém učí 31 hodin. Za sudý týden jsou tedy proplácené stálé přespočetné hodiny + jsou proplácené nahodilé přespočetné hodiny, které vzniknou např. suplováním. V květnu a červnu výuka na škole dle rozvrhu neprobíhá, je zkouškové období, tak nebyly proplaceny žádné přespočetné hodiny. Brali jsem to tak, že když hodina není odučena, nemůže být považována za přespočetnou. Výše zmíněný pedagog s tím nesouhlasí a argumentuje tím, že zkoušení patří do přímé pedagogické činnosti a pokud má hodně učebních hodin, má i hodně žáků, které musí vyzkoušet. Ke zkouškám pedagog neodevzdává žádný speciální výkaz o tom, kdy a jakým způsobem zkoušení probíhalo, jen zaznamenává hodnocení studentů do interního systému školy. Patří tedy zkoušení do přímé pedagogické činnosti? Měli bychom evidovat dobu zkoušení a vše nad rámec 21 hodin proplácet jako přespočetné hodiny? Zadávání a hodnocení písemných prací je nepřímá pedagogická činnost, ale nikde jsem se nedočetla, kam zařadit ústní zkoušení.

V tomto příspěvku se formou příkladů zaměříme na analýzu postupů zaměstnavatele v situaci, kdy zaměstnání trvá kratší dobu. Primárně se budeme zabývat odvodem pojistného zaměstnavatelem ve vazbě na potřebu dodržení minimálního vyměřovacího základu nebo jeho poměrné části a také na postupy v případě souběžných příjmů.

Jsme nezisková organizace s pečovatelskou službou a také s odlehčovací službou s nepřetržitým provozem bez možnosti zástupu zaměstnance v přestávkách na jídlo. Fond pracovní doby v nepřetržitém provozu je 37,5 hodiny. Je možné rozvrhnout pracovní směny v délce 11 hodin 15 minut a mimo fond 45 minut přestávky na jídlo, nebo je v takovém provozu přestávka na jídlo součástí fondu pracovní doby čili zákonných 37,5 hodiny? 

Společnost zaměstnává zaměstnance z nichž někteří mají home office přímo v pracovní smlouvě jako pravidelné pracovniště (pokud jsou z místa kde firma nemá kancelář), ostatním zaměstnancům umožňuje pracovní smlouva 1-2 dny v týdnu také home office, tito ho ovšem využívají na základě vlastního rozhodnutí jelikož firma má kancelář v místě jejich bydliště a umožňuje každodenní využívání této kanceláře. Je možné ve směrnici home office mít uvedeno, že náhrada výdajů (energie, internet) bude zaměstnanci poskytnuta pouze pokud si zaměstnanec o toto písemně požádá? Jak stanovit paušál tak, aby nepodléhal odvodům ze mzdy? Lze stanovit jednotný paušál na den či hodinu stejný pro všechny? Nebo musí každý zaměstnanec doložit skutečné náklady např. za minulý rok a vypočítat poměrnou část např. dle výměry kanceláře?

Který den se považuje za den ukončení pracovního poměru v případě, kdy dojde ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době? Jde o zahraniční pracovníky, kteří utečou a my jim zasíláme poštou toto ukončení. Mám za to, že je to den doručení (vrácenky z pošty). V některých případech ale toto doručení trvá dlouho – ve mzdě pak uvádíme neomluvenou nepřítomnost, platíme tak (než se nám dodejka vrátí) za ně zdravotní pojištění. 

Může zaměstnanec nastoupit do práce na odpolední od 14 hod do 22 hod., když ten den skončil ráno v 6 hod. směnu noční. Přestávka mezi směnami je tedy 8 hod. 

Zaměstnanci pracují na tři směny. Začátek - neděle - noční. Pauzu na oběd mají po 4-5 hodinách. Zaleží o kterou jde směnu. Výjimečně se stane, že zaměstnanec je v práci na 12 hodin (např. od 6-18). Jakou musí mít přestávku na oddech? 

Mohu jako zaměstnavatel (škola) poslat zaměstnance (pedagoga) na mimořádnou lékařskou prohlídku, když je dlouhodobě v pracovní neschopnosti? 

Zaměstnanec se soudil se svým zaměstnavatelem (s.r.o.) o to, že nedostal zaplaceny mzdy. Tento soud zaměstnanec vyhrál a zaměstnavatel mu má nyní doplatit mzdy za rok 2020. Pokud zaměstnavatel dle rozsudku tyto mzdy uhradí v roce 2023, jak se bude tento náklad účtovat? Bude tento náklad daňový?

Má zaměstnanec nárok na náhradu za svátek dle § 115 odst. 3 zákoníku práce v případě, že má před svátkem i po svátku neomluvenou absenci a dlouhodobě nedochází do práce?

Zaměstnanec byl na služební cestě ve státní svátek. Jedná se o pracovníka THP. Ve smlouvě má ujednání o tom, že se přesčasy do výše 150 hodin neproplácí. Má tedy nárok na proplacení přesčasu? Jaké jsou možnosti řešení tohoto případu včetně názorné ukázky příkladu, jak se bude mzda počítat.

Je možné se zaměstnancem DPČ sjednat ve smlouvě odstupné? Nebo to na základě § 77 odst. 2 písm. c) zákoníku práce vůbec nelze? A vše, co dostane tento zamestnanec k odchodu, se bere jako odměna a podléha dani z příjmů a odvádí se sociální a zdravotní pojištění?

Zaměstnanec doprovázel své dítě na ortodoncii - rovnátka. Má nárok na náhradu mzdy při doprovodu dítěte do takového druhu zařízení?

Zaměstnanecké benefity lze definovat jako výhody poskytované zaměstnavatelem jeho zaměstnancům nad rámec mzdy nebo platu. V současném vysoce konkurenčním prostředí na trhu práce se stává získání a následné udržení kvalifikovaných pracovníků pro zaměstnavatele značně složitým. Zejména v „boji“ veřejného sektoru se soukromým se zaměstnanecké benefity mohou stát významným nástrojem, který napomůže získat zájem budoucích zaměstnanců a v průběhu pracovního poměru si tyto zaměstnance udržet.

Pracovní úrazy jsou nepříjemnou součástí pracovního provozu a mohou představovat dramatický zásah nejen do životů konkrétních zaměstnanců a zaměstnankyň. Právní úprava této problematiky ošetřená zákoníkem práce , která je předmětem následujícího textu, zakotvuje zejména povinnosti zaměstnavatele při předcházení i řešení pracovních úrazů a oproti občanskému zákoníku obsahuje speciální úpravu náhrady škody v případě, že k pracovnímu úrazu dojde.

Zaměstnanec měl v říjnu 2021 dopravní nehodu, kterou nezavinil a nejednalo se o pracovní úraz. Má nárok na náhradu ušlé mzdy z pojišťovny viníka nehody. Zaměstnanec byl po nehodě na nemocenské celkem 3x. Práci musel pro opětovné poúrazové problémy s páteří přerušit a nastoupit na nemocenskou. Zaměstnanec pracuje jako řidič, kde vykonává a fyzicky náročnou práci. Pro výpočet náhrady ušlé mzdy vycházel zaměstnavatel z příjmu dosaženého v rozhodném období. Při výpočtu náhrady za poslední část nemocenské vycházel zaměstnavatel z pravděpodobného výdělku, protože neměl odpracovanou potřebnou dobu, ale pouze ze základní mzdy. Tím, že byl zaměstnanec dlouhodobě nemocný, přišel o veškeré příplatky vyplacené řidičům v době sezony. Zaměstnavatel měl podle mého názoru použít pro výpočet náhrady za ušlý příjem mzdu zaměstnance-řidiče vykonávající stejnou práci, protože zaměstnanec z důvodu nehody pracovat nemohl. Je to tak?

Náš účetní program vykazuje u pracovníků s měsíční mzdou všechny svátky jako pracovní dny. To znamená například nyní za duben, kde je 18 pracovních dnů + 2 svátky, máme v mzdových listech uvedeno, že odpracovali 20 dnů a 160 hodin. U ostatních zaměstnanců s hodinovou mzdou nebo na dohody mimo pracovní poměr mzdový list vykazuje 18 dnů a 144 hodin. Výrobce programu mě přesvědčuje, že je to správně. Vím, že měsíční mzda je stejná, ať je v měsíci 10 svátků nebo žádný, ale evidence by měla být vždy reálná. Pak mám odpracováno 20 dnů, 160 hodin, ale jen 18 stravenek, protože na pracovišti byli zaměstnanci jen 18 dnů atd. Je správně na mzdových listech u zaměstnanců s měsíční mzdou uváděno, že odpracovali dny i hodiny včetně svátků, tedy například za duben 2023, 20 dnů a 160 hodin, přestože fyzicky pracovali jen 18 dnů a 144 hodin?