Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Zaměstnanec byl dopoledne u lékaře na plánované prohlídce (s nohou). Následně přišel do práce s potvrzenou propustkou, ale připraven pracovat. Zaměstnavatel s tímto zaměstnancem rozvázal pracovní poměr poté, co přišel od lékaře a zrušení podepsali jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec na místě. Druhý den přišla do datové schránky neschopenka vystavená zpětně ke dni zrušení pracovního poměru. Vztahuje se na tuto situaci § 66 zákoníku práce, nebo můžeme vycházet z toho, že pracovní poměr byl zrušen podpisem zrušení oběma stranami?

Skončení pracovního poměru nepředstavuje konec všech právních vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Naopak, je to okamžik, kdy je třeba dořešit celou řadu otázek, vypořádat vzájemné nároky, vydat povinné dokumenty a v neposlední řadě se vypořádat s případnými ujednáními, jako jsou kvalifikační dohody či konkurenční doložky. Ani při nejlepší vůli navíc není jisté, zda jedna, či druhá strana nenapadne výpověď nebo jiný způsob skončení pracovního poměru jako neplatné. Tento text se zabývá všemi souvisejícími povinnostmi a úkony zaměstnavatele.

Bezesporu nejzásadnější změny v oblasti prohlubování flexibility pracovněprávních vztahů přinese s účinností od 1. 6. 2025 tzv. flexinovela zákoníku práce. Vládní návrh tohoto zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů a některé další zákony, schválila Poslanecká sněmovna Parlamentu dne 7. 3. 2025 všemi přítomnými poslanci (jeden se zdržel). Senátem byla novela projednána a schválena dne 9. 4. 2025. Původně navržená účinnost novely 1. 1. 2025 byla z pochopitelných důvodů v rámci pozměňovacích návrhů změněna a navržena tak, že „zákon nabývá účinnosti prvním dnem druhého kalendářního měsíce následující po jeho vyhlášení“ – tedy minimálně s jednoměsíční legisvakancí. Protože v Senátu nedošlo ke změnám Poslaneckou sněmovnou schváleného znění novely, prezident v tomtéž znění návrh novely podepsal a zákon byl pod číslem 120/2025 Sb. dne 30. dubna 2025 vyhlášen (publikován) ve Sbírce zákonů a mezinárodních smluv, lze dnes s jistotou přiblížit čtenářům jednotlivé změny, které budou v zákoníku práce (dále také jen „ZP“) s účinností od 1. 6. 2025 bezpečně promítnuty.

Pracovní život přináší celou řádu více či méně nepříjemných situací a nutnost ukončení pracovního poměru jednou nebo druhou stranou může být jednou z nich. Právní úprava je relativně komplikovaná, zejména proto, že nalézt rovnováhu mezi nezbytnou stabilitou a flexibilitou pracovního poměru a chránit u toho práva zaměstnance coby slabší smluvní strany není jednoduchý úkol. V návaznosti na jednotlivé formy představené v minulém článku se tento text soustředí zejména na výpověď, coby prakticky nejsložitější institut v této oblasti. Text zohledňuje i aktuálně projednávanou novelu zákoníku práce – tzv. flexinovelu – která do otázky výpovědi z pracovního poměru vnáší několik změn. V posledním článku, který bude následovat, se pak zaměříme na neplatnost skončení pracovního poměru a některé další složité či problematické situace, které praxe v souvislosti s koncem pracovního poměru zná.

Pracovní život přináší celou řádu více či méně nepříjemných situací a nutnost ukončení pracovního poměru jednou nebo druhou stranou může být jednou z nich. Právní úprava je relativně komplikovaná, zejména proto, že nalézt rovnováhu mezi nezbytnou stabilitou a flexibilitou pracovního poměru a chránit u toho práva zaměstnance coby slabší smluvní strany není jednoduchý úkol. V tomto článku podáme přehled některých základních způsobů skončení pracovních poměrů. V následujícím čísle se podíváme podrobněji jednak na výpověď jako zřejmě nejkomplikovanější možnost, jednak na některé problematické situace v souvislosti s koncem pracovního poměru.

Máme v hlavním pracovním poměru zaměstnance, který je od 11/2023 nemocen. Nyní chce sám ukončit pracovní poměr. Trvá na tom, aby bylo ve výpovědi ze strany zaměstnance uveden zdravotní důvod. Vyplývá z toho něco pro zaměstnavatele? Např. odstupné platy? Může zaměstnanec ukončit pracovní poměr okamžitě nebo běží dvouměsíční výpovědní doba?

Zaměstnanec je již tři měsíce v pracovní neschopnosti. Dne 28. 6. 2023 nám zaměstnanec doručil výpověď e-mailem bez elektronického podpisu. Pracovní neschopnost mu dále trvá. Skončí pracovní poměr normálně uplynutím dvouměsíční doby, tedy 31. 8. 2023? 

Pokud dá zaměstnanec výpověď z pracovního poměru, přitom se však se zaměstnavatelem dohodne, že nemusí dodržet klasickou dvouměsíční výpovědní lhůtu, nýbrž skončí již za měsíc. Jedná se v tomto případě stále o výpověď nebo o dohodu o ukončení pracovního poměru?

Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem dohodu o rozvázání pracovní poměru podle § 49 ZP, v textu dohody se však píše o dvouměsíčním odstupném z důvodu § 52c ZP. Má se toto považovat za dohodu o rozvázání pracovního poměru nebo za výpověď, když se toto jeví celkově jako výpověď?

Spol. s r. o. plánuje ukončení činnosti. Má nárok zaměstnanec, který je zároveň jediným jednatelem s.r.o. , nárok na odstupné ve výši 3 měsíčních mezd? Má dát výpověď sám sobě z důvodu ukončení činnosti s.r.o.? Hraje nějakou roli v této situaci, že již pobírá starobní důchod? 

Pokud zaměstnanec doručí žádost o ukončení pracovního poměru dohodou k 31. 3. 2022, stačí na tuto žádost dopsat vyjádření zaměstnavatele, že souhlasí s ukončením pracovního poměru dohodou k 31.3.2022, orazítkuje a podepíše? Nemusí se ještě vyhotovit zvlášť další dokument - dohoda o ukončení pracovního poměru dohodou? 

Má-li být pracovní poměr rozvázán, za nejjednodušší způsob bývá považována dohoda. Jde o dvoustranné právní jednání, což znamená, že smluvní strany se musí dohodnout jednak na tom, že pracovní poměr bude rozvázán, jednak na tom, kterým dnem se tak stane. Pro dohodu o rozvázání pracovního poměru je vyžadována písemná forma, která není-li dodržena, jde o zdánlivé právní jednání, což znamená, že se na ně pohlíží, jako by k němu nedošlo (jde tudíž o tzv. nulitní jednání).