Zkušební doba

Zaměstnanec ve zkušební době se rozhodl skončit, a proto aniž by cokoliv řekl zaměstnavateli, odešel z práce. Nadřízenému následně napsal sms zprávu, že „to nedává“ a že se vzdaluje a náležitosti si vyřídí s personalistou, klíče vrátí. Nadřízený pak od kolegů zaměstnance zjistil, že ten před nimi prohlásil, že na to kašle, nenechá ze sebe dělat hlupáka a jde marodit. Vím, že pracovní poměr nelze ukončit sms zprávou, ale zároveň se zaměstnavatel nechce smířit s tím, že bude tomuto zaměstnanci platit náhradu mzdy po dobu 14 dní, protože se podle něj jedná o zneužití pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel má v úmyslu písemně potvrdit zaměstnanci, že na základě jeho sms zprávy potvrzuje skončení PP v daný den. Jeho pracovní neschopnost, která vznikla ve stejný den, pak spadá pod ČSSZ, přičemž ji zaměstnavatel chce informovat o okolnostech vzniku této PN. Obstál by tento postup zaměstnavatele při případném soudním sporu o ukončení pracovního poměru, existuje k této situaci již nějaký judikát? Případně jaký postup zaměstnavatele by byl správný? Dodatečně zaslané doplnění: Pokud není možné uznat za platné zrušení PP jak má zaměstnavatel v úmyslu, je možná varianta, že zaměstnavatel zašle zaměstnanci písemně zrušení pracovního poměru po 14 dnech PN a bude ho i ČSSZ informovat o tom, že mu za dobu prvních 14 dní PN nebude poskytnuta náhrada mzdy, protože zaměstnanec prokazatelně tímto způsobem pouze řešil situaci kdy nechtěl už chodit do práce, ale zároveň nechtěl zůstat bez příjmů?

V následujícím příspěvku bychom stručně zrekapitulovali nové právní předpisy zveřejněné ve Sbírce zákonů v první polovině roku 2025. Dále bychom upozornili také na zajímavé materiály zveřejněné na stránkách Ministerstva financí ČR a Finanční správy. Na závěr bychom upozornili na zajímavé informace i z dalších informačních zdrojů veřejné správy. To vše samozřejmě se zaměřením na neziskovou sféru.

V pracovní smlouvě je mimo jiné uvedena výše zkušební doby. Postačuje určení zkušební doby délkou měsíců - tj. třeba 3 měsíce , nebo je vhodné zkušební dobu přímo specifikovat datovým termínem v plné výši - tzn. od 2.5. do 2.8.2025? 

Měla jsem pracovní smlouvu na dobu neurčitou ve státní správě, teď mám přejít na jinou pracovní pozici do služebního poměru. Je povinnost, aby byla zkušební doba, nebo je to na dohodě?

Je povinnost mít se zaměstnancem od platnosti flexinovely 4měsíční zkušební dobu, nebo může být i nadále 3 měsíce a je to na dohodě zaměstnance a zaměstnavatele?

Pokud má zaměstnanec podepsanou smlouvu 30. 5. 2025, ale datum nástupu je od 2. 6. 2025, platí pro smlouvu již nové podmínky flexinovely např. zkušební doba 4 měsíce? Mohl zaměstnanec podepsat smlouvu 2. 6. 2025, když je datum nástupu 2. 6. 2025 (tzn. hned po podpisu začal pracovat)?

Dne 3. 3. 2025 začal zaměstnanec pracovat ve firmě, má 3měsíční zkušební dobu, ale 10 dnů měl nemocenskou, prodlužuje se mu o ni zkušební doba? Vypočítala jsem mu 21 dnů dovolené z rok 2025 (firma poskytuje 25 dnů/za rok). K 3. 6. 2025 chce odejít bez důvodu ve zkušební době. Na kolik dnů dovolené nárok? 

Hlavním cílem rozsáhlé novely zákoníku práce je zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů jak na straně zaměstnavatelů, tak na straně zaměstnanců, a tím uvolnit v řadě případů příliš rigidní nastavení právní úpravy tak, aby reagovala na aktuální potřeby moderního trhu práce. Mezi navrhované novelizační body patří: – změna zkušební doby, – úprava pracovního poměru na dobu určitou a výjimka z pravidla „třikrát na tři roky“, – nová právní úprava výpovědi, – garance téhož místa pro pracující rodiče do dvou let věku dítěte, – nové možnosti vykonávání práce na DPP/DPČ při rodičovské dovolené. V současné době je novela v Senátu ČR a čeká na projednání. Byť se původně účinnost očekávala k 1. 1. 2025, předpoklad se posunul na 1. 6. 2025.

Vznik škody je v jakémkoliv právním vztahu vždy velmi citlivou okolností, se kterou se pojí otázka prokázání odpovědnosti za škodu a její náhrada. V oblasti pracovních vztahů se s ohledem na význam těchto vztahů pro život tato otázka projevuje často mnohem důrazněji než v jiných vztazích. Jakým způsobem pramení odpovědnost za škodu, jak se hodnotí zavinění zaměstnance a jaký je rozsah možné náhrady škody? To jsou klíčové otázky, které se dotýkají zaměstnanců i zaměstnavatelů. V článku se podrobně zabýváme právními předpisy upravujícími odpovědnost zaměstnanců za škodu, včetně specifických případů, jako je ztráta věcí či schodek na svěřených hodnotách, a zkoumáme preventivní opatření, která mohou minimalizovat vznik nežádoucích událostí ve veřejném sektoru.

Pracovní život přináší celou řádu více či méně nepříjemných situací a nutnost ukončení pracovního poměru jednou nebo druhou stranou může být jednou z nich. Právní úprava je relativně komplikovaná, zejména proto, že nalézt rovnováhu mezi nezbytnou stabilitou a flexibilitou pracovního poměru a chránit u toho práva zaměstnance coby slabší smluvní strany není jednoduchý úkol. V tomto článku podáme přehled některých základních způsobů skončení pracovních poměrů. V následujícím čísle se podíváme podrobněji jednak na výpověď jako zřejmě nejkomplikovanější možnost, jednak na některé problematické situace v souvislosti s koncem pracovního poměru.

Po desetiletí ustálenou a v zásadě neměnnou pracovněprávní úpravu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, která ze zaměstnanců vykonávajících závislou práci na základě těchto pracovněprávních vztahů činila ve skutečnosti zaměstnance jakési „druhé kategorie“ značně znevýhodněné oproti zaměstnancům v pracovním poměru, přerušila a zásadně změnila jedna z posledních novel zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce (dále též jen „ZP “) ve formě tzv. „transpoziční novely“ provedené zákonem č. 281/2023 Sb. s účinností od 1. 10. 2023 (převážná část) a od 1. 1. 2024 (zbývající část). Do té doby bylo lhostejné, zda zaměstnanci pracující na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (tedy na dohodu o provedení práce – „DPP“ nebo dohodu o pracovní činnosti - „DPČ“) práci konají tzv. „na zavolanou“ podle nahodilých a okamžitých potřeb zaměstnavatele, zda ji konají v obvyklých pracovních dnech nebo ve svátek, v noci, v sobotu či neděli nebo ve ztíženém pracovním prostředí, zda jsou při práci dodržovány nepřetržité odpočinky a přestávky na oddech a jídlo. Tito zaměstnanci neměli „ze zákona“ právo na dovolenou, na jiné důležité osobní překážky v práci, nárok na příplatky za práci ve ztížených pracovních režimech. Obrat nastal teprve přijetím výše označené tzv. „transpoziční novely“ ZP .

Zaměstnavatel uzavřel pracovní poměr s 3měsíční zkušební dobou, od 24. 4. 2024. Zaměstnanec má měsíční mzdu. Pracovní poměr byl ukončen zaměstnanci 13. 6. dopoledne a zaměstnanec následně odešel. Pracovní doba je 7-15:30. Bude se zaměstnanci do výplaty započítávat doba, kdy byl v zaměstnání 13. 6. cca 2 hodiny a následně odešel, nebo se počítá celý den? Jak to bude s nárokem dovolené za 13. 6., když byl na pracovišti cca 2 hodiny? Jak to bude s výpočtem dovolené za celé období pracovního poměru? 

Zaměstnanec nastoupil dne 24. 11. 2023 na hlavní pracovní poměr, z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků chce zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr dle § 66, zákoníku práce. Zaměstnavatel volal zaměstnanci dne 17. 1. 2024, telefon nebral, dne 18. 1. 2024 se zaměstnavatel dovolal, s tím že mu bude posílat ukončení pracovního poměru (výhradně na adresáta s 15-ti denní úložní dobou, (zaměstnanec se odmítl dostavit na pracoviště a převzít ukončení) při telefonátu zaměstnanec oznámil, že si jde pro neschopenku k lékaři?!!

Může mít zaměstnanec zkušební dobu 3 měsíce ve smlouvě na půl roku? Nejedná se o vedoucí pozici. 

Dne 28. 8. 2023 jsme přijali do pracovního poměru asistentku pedagoga na dobu 1 roku. Žákyně, která jí byla přiřazena k asistenci, dne 15. 9. 2023 odchází z naší školy do speciální školy. Asistentka chce k tomuto datu u nás ukončit pracovní poměr ve zkušební době. Zaměstnavatel souhlasí. Jak má být ukončen pracovní poměr, když ani jedna strana vlastně nepodala druhé straně výpověď, ale dojde k ukončení na základě dohody? Pokud bude sepsána dohoda o rozvázání pracovního poměru, je nutné uvádět, že k situaci došlo ve zkušební době? Dalo by se říct, že uvedené pracovní místo bylo zrušeno, tudíž k rozvázání pracovního poměru došlo ze strany zaměstnavatele pro nadbytečnost. Vzhledem k tomu, že běží zkušební doba, pak není povinností zaměstnavatele vyplatit odstupné?   

Zaměstnanec pracoval ve firmě od 12. 9. 2022 do 31. 3. 2023 se zkušební dobou 3 měsíce. Pracovní poměr skončil ze strany zaměstnance dohodou. Zaměstnanec chce zpět do firmy nastoupit od 18. 9. 2023. Může mít zkušební dobu nebo to nelze?

Dne 3. 12. 2022 jsme přijali na pozici asitenta pedagoga učitele s úvazkem 0,25. Smlouva byla uzavřena do 31. 1. 2023, neboť jsme s určitostí počítali s tím, že od 1. 2. 2023 přeřadíme tohoto zaměstnance na pozici učitele za kolegyni, která odchází v tomto termínu na mateřskou dovolenou. V původní smlouvě byla sjednána zkušební doba na 25 kalendářních dní. Je možné v tomto případě prodloužit zkušební dobu? Pokud ano, o kolik dní?

Zkušební doba je tradičním institutem pracovního práva a přináší jak zaměstnancům, tak zaměstnavatelům možnost otestovat vzájemnou spolupráci. Z pozice zaměstnanců si ji obvykle spojujeme zejména s vysokou mírou nejistoty, je proto účelné si připomenout, že právo se zkušební dobou spojuje i jiná pravidla než jen možnost bezdůvodného skončení pracovního poměru. Specifika zkušební doby jako přechodné fáze budou předmětem tohoto textu.

Zaměstnavatel zrušil zaměstnanci 31. 10. pracovní poměr ve zkušební době. Zaměstnanec byl v práci 6 hodin, poté mu byl PP zrušen a zaměstnanec odešel domů, 2 neodpracované hodiny má vedeny jako omluvenou absenci. Nepodepsal zrušení pracovního poměru. Ještě ten den bylo toto zrušení PP zaměstnanci odesláno poštou. Druhý den šel zaměstnanec k lékaři a nechal si napsat neschopenku zpětně k 31. 10. Zajímá mne, zda v tomto případě platí zákaz ukončení PP zaměstnavatelem v době prvních 14 dnů DPN, když prokazatelně toto zrušení proběhlo před nástupem na DPN.

Zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřel pracovní poměr na dobu určitou na rok, a to od 01.08.2021 do 31.07.2022. Pracovní poměr mu nebude prodlužovat, ale uzavře s ním opět pracovní poměr na dobu určitou 1 rok, a to od 01.08.2022 do 31.07.2023. Může být ve smlouvě od 01.08.2022 do 31.07.2023 zkušební doba (například opět tříměsíční)? Myslím si, že v zákoníku práce žádný zákaz sjednání zkušební doby v tomto případě není.