JUDr. Eva Janečková - strana 8

Pokud v rámci firmy přechází zaměstnanec z DPP na HPP, pracovní zařazení má stejné, musí znovu podstoupit vstupní lékařskou prohlídku?

1)      OSVČ zaměstnává zaměstnance, který hradí jiné s. r. o. měsíčně nájemné ve výši 4 650 Kč. Zaměstnanec nás požádal, abychom mu měsíčně tuto částku sráželi ze mzdy a posílali ji na bankovní účet příslušné s. r. o. Zaměstnavatel by rád vyhověl. Je to možné na základě sepsané dohody o srážkách ze mzdy nebo jsou v tomto případě nějaká omezení? 2)      Zaměstnankyni bylo schváleno oddlužení. Dosud jí byla mzda odváděna na bankovní účet. Při insolvenci prý není možné zaměstnanci provádět jakékoliv jiné srážky ze mzdy, např. ani za závodní stravování. Je možné to udělat takto?: Sepsat s ní dohodu, na základě které bychom měsíčně vypláceli část výplaty na dobírku ve výši odpovídající srážce ze mzdy za obědy a tuto dobírku následně ihned použila k úhradě za obědy? 3)      Dohoda o srážkách ze mzdy za obědy - měla by být uvedena výslovně částka za daný oběd nebo stačí nějaké obecné ustanovení, popř. co by měla ještě obsahovat?

Může ředitel školy, příspěvkové organizace zřizované obcí, vyučovat přespočetné hodiny? Pokud ano, musí mít písemný souhlas zřizovatele?

Náš zaměstnanec je Čech. Jeho manželka je Slovenka s trvalým pobytem na Slovensku. Jeho manželka má zde v ČR vyřízen přechodný pobyt. Má potvrzení o přechodném pobytu od MVČR. Manželka je OSVČ. Jako OSVČ platí daně, sociální a zdravotní pojištění zde v ČR. Neplatila si nemocenskou. Nyní je na rodičovské dovolené. Rodičovská dovolená jí byla přiznána a vypočítána na základě mzdy manžela, ze které bylo a je odváděno nemocenské pojištění. Úřad práce považuje manželku za migrujícího pracovníka a na základě toho po ní požaduje, aby každoročně dokládala, že je zaměstnána. Pokud není zaměstnána, musí dokládat, že zde opravdu žije. Rovněž požadují její osobní návštěvu na úřadě. Postupuje Úřad práce správně? Domníváme, že za migrujícího pracovníka by mohla být považována v případě, že i její manžel není občanem ČR. Oba zde vlastní nemovitost, kde bydlí. Při žádosti o rodičovský příspěvek musela manželka podepsat poučení pro migrující pracující.

Máme zaměstnankyni, které 21. 3. 2015 skončila tříletá rodičovská dovolená. Protože v době její nepřítomnosti byla její funkce zrušena, dostala 23. 3. 2015, první pracovní den po nástupu po RD, výpověď z organizačních důvodů § 52 c) ZP. Od tohoto data, z důvodu zrušeného prac. místa, a tím překážce na straně zaměstnavatele, jsme dotyčné vypláceli náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Pracovní poměr měl skončit 31. 5. 2015. 27. 5. 2015 nám tato zaměstnankyně však oznámila, že je těhotná. V době předání výpovědi těhotná nebyla, takže výpověď je platná, ale je v ochranné době, takže pracovní poměr 31. 5. 2015 neskončí a v těhotenství, mateřské a rodičovské dovolené tedy bude stále naším zaměstnancem. Tady máme dotaz, zda ji musíme po dobu těhotenství, před nástupem na mateřskou dovolenou (tj. od 1. 6. 2015 do cca prosince 2015) stále platit náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, nebo jak tuto dobu pojmout? Může si event. požádat o neplacené volno z důvodu péče o dítě (pokračovat v rodičovské dovolené do 4 let věku prvního dítěte)?

Chci se zeptat, jak bude proplacena práce přesčas, pokud si zaměstnanec nevybere náhradní volno. Pracovní doba od pondělí do pátku. Práce přesčas v sobotu a v neděli. Dostane zaměstnanec za sobotu 25 % a za neděli 25 %, nebo dostane za sobotu 25 %ˇa za neděli 50 %? Samozřejmě k tomu příplatek ve výši 10 %.

Zaměstnanci vznikne nárok na starobní důchod v srpnu roku 2015. Pracovní poměr skončí 31. 12. 2015. Můžete mi, prosím, sdělit, kdy udělit věcný dar nebo odměnu, zda v době nároku na SD, nebo v době faktického ukončení pracovního poměru? Lze věcný dar nebo finanční odměnu udělit i zaměstnanci, který jde do předčasného důchodu? A ještě jednou ten samý případ, ale jednalo by se o finanční odměnu ze mzdových prostředků, kterou přiznává ředitel ve výši stanovené vnitřním platovým předpisem. Zatím jsme ji vypláceli v době faktického ukončení pracovního poměru.

V § 9 NV 589/2006 Sb. je v odst. 1 stanoveno: "Zaměstnavatel poskytne členu osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 45 minut, pokud je pracovní doba člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě delší než 9 hodin.". Naproti tomu platí ustanovení § 88 odst. 1 ZP: "Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut;" s tím, že se tato přestávka nezapočítává do pracovní doby. Jak postupovat v případech, kdy zaměstnanec (řidič nákladního vozidla) splní podmínky pro poskytnutí přestávky podle výše uvedeného NV a řídí vozidlo po celou svou směnu (6:00 - 18:00 hod.)? Musí být tato přestávka poskytnuta vedle přestávky podle ZP? Pokud ano, započítává se do pracovní doby?

Jsme střední škola příspěvková organizace zřízená krajem. Pro pořádání turistických kurzů sjednáváme dohody o provedení práce s novými zaměstnanci. Tito zaměstnanci vykonávají dohled nad žáky. Je i u dohod stanovena minimální hodinová částka? V případě, že ano, jaká částka by to ve výše uvedeném případě byla? Můžeme také sjednat, že za týdenní dozor nad žáky dostane zaměstnanec na dohodu např. 2 000 Kč?

Jsme střední škola, příspěvková organizace zřízená krajem. V roce 2013 jsme uzavřeli se zaměstnankyní pracovní smlouvu s tím, že pracovní poměr se uzavírá na dobu určitou, tj. zastupování v době nepřítomnosti pro dobu trvání mateřské a rodičovské dovolené XY, nejdéle však do 30. 6. 2014. Dne 25. 6. 2014 jsme tuto smlouvu prodloužili změnou obsahu pracovní smlouvy do 30. 6. 2015. V letošním roce chceme zaměstnankyni dále zaměstnávat, ale je to podle nás poslední prodloužení pracovního poměru. Takže máme opět udělat změnu obsahu pracovní smlouvy s tím, že pracovní poměr bude trvat po dobu rodičovské dovolené, nebo po dobu nepřítomnosti XY z důvodu mateřské a rodičovské dovolené - protože zaměstnankyně XY může mít další dítě.

Do jaké míry může být napadnutelné, zejm. s ohledem na diskriminaci, když bychom se s odborovými organizacemi dohodli na tom, že by zaměstnanci, kteří celý rok nebyli na pracovní neschopnosti, dostali odměnu. Zaměstnanci, kteří by byť jeden den byli na PN, by nedostali žádnou odměnu.

V čl. 17 odst. 5 Listiny základních práv a svobod je stanoveno, že státní orgány a orgány územní samosprávy jsou povinny přiměřeným způsobem poskytovat informace o své činnosti, přičemž podmínky a provedení stanoví zákon. Tím je zákon č. 106/1999 Sb. , o svobodném přístupu k informacím, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o svobodném přístupu k informacím“).

Náš zaměstnanec nastoupil do práce po delší nemoci, byl mu přiznán částečný invalidní důchod. Dohodl se se zaměstnavatelem na zkráceném úvazku a to tím způsobem, že bude pracovat jakoby ob týden. To znamená, že bude jeden týden pracovat 40 hodin a druhý týden bude doma a tak se to bude pořád střídat. Jak to mám formulovat v dohodě o změně pracovní smlouvy a jak to bude v tomto případě s dovolenou, jestli se bude krátit a jakým způsobem?

Vztahuje se obecná odpovědnost zaměstnance i na dohody o provedení práce či činnosti uzavřené s osobami mladšími 18 let, s nimiž nelze uzavřít dohodu o hmotné odpovědnosti (brigádníci při prodeji zboží ve stánku, kteří pracují s hotovostí)?

Jaký nárok je na dovolenou při nástupu 2. 3. 2015 a ukončení 20. 5. 2015 při nároku 20 dnů za rok?

Opakujícím se problémem v pracovněprávních vztazích je otázka rozvázání pracovního poměru, způsob tohoto rozvázání a případné důsledky vyplývající z takového kroku. Vzhledem k tomu, že rozvázání pracovního poměru má především pro zaměstnance citelné důsledky a že někteří zaměstnavatelé v případě snahy ukončit pracovní poměr nepostupují příliš korektně, končí často spory v této otázce u soudu. V některých případech zaměstnanec ani neobdrží dokumenty související s rozvázáním pracovního poměru, takže oficiálně nezná důvod ukončení pracovního poměru. Většinou však dochází ze strany zaměstnavatele k neplatné výpovědi nebo k neplatnému okamžitému zrušení pracovního poměru. Jelikož je zaměstnanec oproti svému zaměstnavateli slabší stranou ekonomicky i co se znalosti právních předpisů týče, zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), stanovuje určité postupy, jak v takových situacích postupovat.

Máme zaměstnance na HPP, který nastoupil 15. 1. 2015, vstupní prohlídku má vykonanou před nástupem v lednu 2015. Pracovní smlouvu měl do 30. 4. 2015 a novou u stejného zaměstnavatele od 1. 5.2015. Musí znovu podstoupit vstupní zdravotní prohlídku nebo platí prohlídka z ledna 2015?

Zaměstnanci se v srpnu 2014 stal pracovní úraz. Je velmi pravděpodobné, že v pracovní neschopnosti v důsledku zmiňovaného pracovního úrazu bude i po celý rok 2015. Za rok 2014 mu zbývá 7 dní nevybrané dovolené, za rok 2015 má nárok na 20 dnů dovolené. Dovolenou mu zaměstnavatel na základě § 223 ZP nekrátí. Co se stane s uvedenými dny dovolené, jak za r. 2014, tak i 2015, když si je zaměstnanec nemůže vybrat právě z důvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti?

Jsme příspěvková organizace, zařízení sociálních služeb. Zaměstnáváme pracovníky v sociálních službách, kterým máme povinnost zabezpečit další vzdělávání v rozsahu nejméně 24 hodin za kalendářní rok (zákon 108/2006 Sb., § 116, odst. 9). Jak se však zachovat v případě, že zaměstnanec (pracovník v sociálních službách) přesto, že mu zaměstnavatel zabezpečil další vzdělávání, tuto možnost nevyužil a potřebný počet hodin za rok nezískal? Můžeme ho nějak postihnout? Našli jsme pouze § 230 ZP odst. 2 - zaměstnanec je povinen prohlubovat si svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce. Znamená to tedy porušení povinností. Jaké jsou možnosti postihu, upozornění na méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci? Ale tím se asi problém nevyřeší.

Mám dotaz ohledně rodičovské dovolené. Dne 04. 1. 2016 mi skončí rodičovská dovolená. Měla jsem ji nastavenou do 3 let dítěte. Vzhledem k tomu, že syna nevezmou do MŠ v lednu, ale až v září, ráda bych si prodloužila rodičovskou dovolenou. Co se týká prodloužení z pohledu úřadu práce – není problém. Mám nastavenou klouzavou a každé 3 měsíce si to můžu měnit. Stačí jen podat žádost o prodloužení. Zajímalo by mě ovšem, jak je to ve vztahu se zaměstnavatelem. Tam ji mám nastavenou do 3 let dítěte. Stačí, když napíšu dopis, že budu na rodičovské do 31. 8. 2016? Podmínky mi zůstávají stejné? Nebo mi nemusí vyhovět? Můžete mi prosím poradit, jak správně postupovat?