JUDr. Eva Janečková - strana 6

Má zaměstnankyně, a popřípadě i její rodiče právo na placené volno na promoce?

Zaměstnanec se zaměstnankyní uzavřeli sňatek. Zaměstnanec si nechal už v minulosti změnit příjmení po současné manželce, které mu po sňatku zůstalo a zaměstnankyně si své jméno také nechala, tudíž nedošlo k přejmenování ani u jednoho ze zaměstnanců, došlo pouze k změně stavu tzn. vdaná/ženatý. Co mají zaměstnanci zaměstnavateli doložit? Musí zaměstnavatel oznámit tuto skutečnost zdravotním pojišťovnám, OSSZ atd., a pokud ano, kde všude musí změnu stavu oznámit zaměstnavatel?

Může být dán do platového výměru i příplatek za práci v noci? Pokud ano, bylo by to asi takto: úvazek 0,20 stanovené týdenní pracovní doby, tj. 8 hodin týdně platový tarif: 2 332 Kč, příplatek za noc: 263 Kč = Celkem 2 595 Kč (2 332 : 8 x 4,5 týdne x 0,2= 262,35 Kč). Pak by se o zaměstnání malého rozsahu nejednalo.

Dvě zaměstnankyně bez ohlášení nepřítomnosti nepřišly na pracovní směnu. Jedna zaměstnankyně je v naší firmě zaměstnána od 25. 11. 2013 a druhá od 16. 02. 2015. Zaměstnavatel se rozhodl pro neomluvenou absenci. Jaké jsou povinnosti zaměstnavatele? Musí být zaměstnankyně písemně informovány? Kolik dní může zaměstnavatel strhnout z dovolené? Strhne se pouze počet dní nebo i částka ze mzdy? V případě neplaceného volna musí být uhrazeno sociální a zdravotní pojištění (dále jen „SP“, „ZP“), když mzda překračuje limit minimální mzdy? Může být současně použito strhnutí dovolené i neplacené volno?

Jsme střední škola, příspěvková organizace, zřízená krajem. Máme zaměstnance, který vykonává práci na pracovní smlouvu – platový výměr na 18 000 Kč, práce bezpečnostního pracovníka na pracovní smlouvu – platový výměr na 2 332 Kč. Tuto práci však vykonává převážně v noci, tudíž jsou zde příplatky za noc, takže téměř každý měsíc dosahuje příjem více než 2 500 Kč. Nárazově provádí dohodu o pracovní činnosti do 2 500 Kč. 1) Musí být práce bezpečnostního pracovníka považována za práci malého rozsahu? 2) Musí být tato práce považována za ZMR po celou dobu? To znamená, že nemůžeme měnit toto dle aktuálního měsíčního příjmu? 3) Pokud ne, při vykázání dohody o pracovní činnosti by tak došlo vždy k odvodu na sociální pojištění, protože prý od 1. 1. 2015 se ZMR pro účely odvodu sociálního pojištění sčítají. Jak je to s placením zdravotního pojištění ve výše uvedeném případě i obecně?

Pokud má zaměstnanec sepsanou dohodu o provedení práce na úkolovou odměnu 8 000 Kč měsíčně za odpracovaných 20 hodin a zaměstnavatel mu chce dávat od 1. 7. odměnu 10 000 Kč měsíčně, můžeme to vyřešit dodatkem k dohodě o provedení práce, kde budou stanoveny prémie ve výši 2 000 Kč?

Jsme střední škola, příspěvková organizace. Jsme odměňováni platem (ne mzdou). Svátky jsou nám propláceny, i když je neodpracujeme. Například měsíc červenec 2015, 22 pracovních dnů + 1 svátek, my máme na výplatním lístku proplaceno 23 dnů. 1) Zaměstnanec odpracuje v pondělí 6. 7. 2015 8 hodin. Tyto hodiny odpracuje navíc, tzn. přísluší mu těchto 8 hodin proplatit a ještě příplatek za práci ve svátek? Tzn. že svátek dostane proplacen vlastně 3x? (1x v měsíční mzdě, 1x hodiny navíc, 1x příplatek? 2) Zaměstnanec odpracuje v pondělí 6. 7. 2015 8 hodin. Tyto hodiny si následně vybere jako náhradní volno. Nic dalšího mu nebudeme poskytovat?

Společnost existovala v roce 2014 jen první tři měsíce, kdy zanikla z důvodu fúze s nástupnickou společností. Ohledně výše uvedeného Oznámení o plnění povinného podílu osob se zdravotním postižením na celkovém počtu zaměstnanců, které se podává a hradí na Úřad práce ČR, došlo k rozporu. Společnost předpokládala, že odvod bude krácen poměrem k celému roku, protože od čtvrtého měsíce jsou již zaměstnanci začleněni do stavu nástupnické společnosti. Přijde nám nelogické a protiprávní tvrzení úřadu, že i když společnost existovala jen tři měsíce, tak se její povinnost nebude poměrově krátit a požadoval platbu za celý rok 2014. Vypočet za duben až prosinec, ale byl již zahrnut v nástupnické společnosti.

Je možný souběh dvou pracovních poměrů u jednoho zaměstnavatele? Pokud ano, za jakých podmínek? Pro vykreslení situace: zaměstnanci mají mzdu sjednanou na hodinu. Někteří z nich by si chtěli vydělat více peněz, ale jsou zde limity přesčasových hodin, které zaměstnavatel nesmí překročit. Bylo by možné mít se zaměstnancem sjednaný hlavní pracovní poměr a zároveň dohodu o pracovní činnosti na tutéž činnost?

Chci se zeptat na následující situace: a) Pokud má zaměstnanec pouze Dohodu o provedení práce do 10 tis. Kč měsíčně a je v exekuci, počítá zaměstnavatel nezabavitelnou částku na osobu povinného 6118 Kč anebo se příjem z dohody zabavuje celý pro exekutora? b) Pokud má povinný exekuci – nařízené srážky na výživné pro děti (jedno je zletilé a jedno nezletilé) a má celé toto výživné zasílat na účet zletilého dítěte, budu mu při výpočtu nezabavitelných částek načítat 6118 Kč na něho, 1529,50 na manželku a 1529,50 na nezletilé dítě či nezletilé dítě do nezabavitelné částky počítat nemám když byla v jeho prospěch nařízena exekuce?

Plánujeme zaměstnat na dohodu o provedení práce (do 300 hod/rok a do 10 000 Kč/měsíc) ukrajinského občana s trvalým pobytem v ČR a dalšího s dlouhodobým pobytem v ČR. Jaké z toho plynou povinnosti a podmínky pro naši společnost s. r. o.?

Zákon č. 106/1999 Sb. , o svobodném přístupu k informacím, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o svobodném přístupu k informacím“ ), obsahuje nejen povinnost poskytovat zákonem předpokládané informace, ale také podle § 5 odst. 3 povinnost do 15 dnů od poskytnutí informací na žádost tyto informace zveřejnit způsobem umožňujícím dálkový přístup. Tato povinnost je však limitována, neboť zveřejnit plné znění poskytnutých informací má povinný subjekt pouze v případě elektronicky poskytnutých informací. Jestliže byly informace poskytnuty jinou formou nebo se jednalo o mimořádně rozsáhlé, byť elektronicky poskytnuté informace, postačí, když povinný subjekt zveřejní doprovodnou informaci vyjadřující jejich obsah.

Zaměstnáváme asistentku pedagoga na 0,5 úvazku. V době pracovní neschopnosti jiného pedagoga byla asistentka využita na výuku ve třídě, kde chyběla nemocná učitelka. Ve třídě, kde asistentka jinak vykonává svoji práci (jedná se o asistenci u dítěte s jednou ručičkou), tuto práci zastala třídní učitelka. Záskok za nemocnou učitelku trval 3 dny. Nevíme, jak správně postupovat. Má se s asistentkou sepsat dohoda o změně pracovní smlouvy (převedení na jinou práci), anebo je možné to posuzovat jenom jako výpomoc, protože v době zastupování nemocné učitelky nevykonávala svoji práci? Mohla by se tato situace řešit pouze odměnou za vykonávání práce ve vyšší platové třídě? Někdy využíváme asistentku i jako učitelku v té samé třídě kde vykonává funkci asistentky, a to v případě, že třídní učitelka jde třeba jen na 2 hodiny k lékaři. Takovou situaci řešíme přiměřenou odměnou.

Náš zaměstnanec je Čech. Jeho manželka je Slovenka s trvalým pobytem na Slovensku. Jeho manželka má zde v ČR vyřízen přechodný pobyt. Má potvrzení o přechodném pobytu od MVČR. Manželka je osoba samostatně výdělečně činná (dále „OSVČ“). Jako OSVČ platí daně, sociální a zdravotní pojištění zde v ČR. Neplatila si nemocenskou. Nyní je na rodičovské dovolené. Rodičovská dovolená jí byla přiznána a vypočítána na základě mzdy manžela, ze které bylo a je odváděno nemocenské pojištění. Úřad práce považuje manželku za migrujícího pracovníka a na základě toho po ní požaduje, aby každoročně dokládala, že je zaměstnána. Pokud není zaměstnána, musí dokládat, že zde opravdu žije. Rovněž požadují její osobní návštěvu na úřadě. Postupuje Úřad práce správně? Domníváme, že za migrujícího pracovníka by mohla být považována v případě, že i její manžel není občanem ČR. Oba zde vlastní nemovitost, kde bydlí. Při žádosti o rodičovský příspěvek musela manželka podepsat poučení pro migrující pracující.

Máme zaměstnankyni, které 21.3.2015 skončila tříletá rodičovská dovolená. Protože v době její nepřítomnosti byla její funkce zrušena, dostala 23.3.2015, první pracovní den po nástupu po rodičovské dovolené, výpověď z organizačních důvodů § 52 c) zákoníku práce . Od tohoto data, z důvodu zrušeného pracovního místa, a tím překážce na straně zaměstnavatele, jsme dotyčné vypláceli náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Pracovní poměr měl skončit 31.5.2015. Dne 27.5.2015 nám tato zaměstnankyně však oznámila, že je těhotná. V době předání výpovědi těhotná nebyla, takže výpověď je platná, ale je v ochranné době, takže pracovní poměr 31.5.2015 neskončí a v těhotenství, mateřské a rodičovské dovolené tedy bude stále naším zaměstnancem. Tady máme dotaz, zda ji musíme po dobu těhotenství, před nástupem na mateřskou dovolenou (tj. od 1.6.2015 do cca prosince 2015) stále platit náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, nebo jak tuto dobu pojmout? Může si event. požádat o neplacené volno z důvodu péče o dítě (pokračovat v rodičovské dovolené do 4 let věku prvního dítěte)?

Chci se zeptat, jak bude proplacena práce přesčas, pokud si zaměstnanec nevybere náhradní volno. Pracovní doba od pondělí do pátku. Práce přesčas v sobotu a v neděli. Dostane zaměstnanec za sobotu 25% a za neděli 25%, nebo dostane za sobotu 25% a za neděli 50%? Samozřejmě k tomu příplatek ve výši 10%.

Zaměstnanci vznikne nárok na starobní důchod v srpnu roku 2015. Pracovní poměr skončí 31.12.2015. Můžete mi, prosím, sdělit, kdy udělit věcný dar nebo odměnu, zda v době nároku na starobní důchod, nebo v době faktického ukončení pracovního poměru? Lze věcný dar nebo finanční odměnu udělit i zaměstnanci, který jde do předčasného důchodu? A ještě jednou ten samý případ, ale jednalo by se o finanční odměnu ze mzdových prostředků, kterou přiznává ředitel ve výši stanovené vnitřním platovým předpisem. Zatím jsme ji vypláceli v době faktického ukončení pracovního poměru.

Vztahuje se obecná odpovědnost zaměstnance i na dohody o provedení práce či činnosti uzavřené s osobami mladšími 18 let, s nimiž nelze uzavřít dohodu o hmotné odpovědnosti (brigádníci při prodeji zboží ve stánku, kteří pracují s hotovostí)?

Jsme příspěvková organizace (zařízení sociální péče) a odměňujeme zaměstnance platem. Zaměstnanci pracují v nerovnoměrně rozvrženém pracovním režimu, v třísměnném provozu, tedy 37,5 hodiny týdně (7,5 x 5). Za práci ve svátek neposkytujeme příplatek, ale zaměstnanci si vybírají náhradní volno. Dodržujeme vyrovnávací období a víme, jaké paragrafy zákoníku práce se na nás vztahují (§ 135 - plat nebo náhradní volno za práci ve svátek). Zaměstnankyně ve svátek 6. dubna sloužila noční směnu (z 6. na 7.). Tato směna je vykonávána od 18.30 hod. do 7.00 hod. ráno druhého dne (přestávka 21.00-21.30, 02.00-02.30) čistý čas je tedy 11,5 hodiny. V jaké výši (za kolik hodin) poskytneme náhradní volno za práci ve svátek, pokud se koná v noci? A na co vše má zaměstnankyně nárok, kdyby byla práce konaná v noci, zároveň ve svátek a ještě by byla sobota či neděle?

Kolik dní má nárok zaměstnankyně na proplácení dovolené. Pracovní poměr jí skončil 30. 6. 2015. Od 4. 8. 2014 – 15. 2. 2015 čerpala mateřskou dovolenou a pak pokračovala v rodičovské dovolené. Je správný postup výpočtu takový: za 4. 8. 2014 – 31. 12. 2014 má nárok na proplácení 5/12 dovolené, což činí z 8,5 dnů dovolené a za období 1. 1. 2015 – 15. 2. 2015, kdy byla na mateřské dovolené činí nárok 1,5 dne, protože neodpracovala 60 směn v roce, tak počítám nárok 1/12 dovolené za 21 odpracovaných dnů (dnů na mateřské dovolené). Dovolenou propočtu posledním zjištěným hodinovým průměrem, který byl zjištěn před nástupem na mateřskou dovolenou anebo pravděpodobným průměrem? Bere se období čerpání rodičovské dovolené 16. 2. 2015 – 30. 6. 2015 jako zmeškaná doba a musím nárok na dovolenou krátit?