JUDr. Eva Janečková - strana 10

Naše zaměstnankyně ukončí mateřskou dovolenou 26. 4. 2015, od 27. 4. 2015 bude čerpat řádnou dovolenou - 20 dní. V květnu jsou 2 státní svátky, musíme tyto svátky také proplatit?

Zaměstnankyně - prodavačka v železářství na dovolené měla úraz a bude mít částečně invalidní důchod. Prodávat – 8 hodin ,ale i méně hodin nebude zvládat (má omezenou hybnost prstů jedné ruky a m.j. měla zlomená žebra) .Nabídla bych jí 5 -hodin. práci pokladní. Předpokládám, že musím změnit pracovní smlouvu a pokud by se změnou prodavačka na pokladní nesouhlasila, jaké mám možnosti?

Jsme s.r.o. Zaměstnankyni v pracovním poměru se narodilo 1. 2. 2015 dítě. Plánovaný termín porodu byl 30. 1. 2015. Již 15. 12. 2014 do 16. 3. 2015 byla uznána práce neschopnou. Nárok na peněžitou pomoc v mateřství (PPM) jí nevznikl, nesplnila zákonné podmínky ohledně doby pojištění. Předpokládáme správně, že zaměstnankyně má nárok na volno - na mateřskou dovolenou dle § 195 zákoníku práce (ZP) bez ohledu na to, že nemá nárok na PPM? O mateřskou dovolenou musí požádat zaměstnankyně? Pokud o mateřskou dovolenou dle §195 ZP požádala již od 13. 12. 2014, jaký důvod absence vykázat v době trvání pracovní neschopnosti - je jím mateřská dovolená nebo pracovní neschopnost, byť jde dle § 191 o důležitou osobní překážku v práci v obou případech?

Zaměstnavatel se v pracovní smlouvě dohodl se zaměstnancem, že může být vyslán na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu. Zaměstnanec má platná příslušná přezkoušení pro řízení referentského vozidla a v pracovní smlouvě nemá sjednán druh práce "řidič". Lze takovému zaměstnanci nařídit, aby na pracovní cestě (např. školení) řídil služební vozidlo a zároveň ve vozidle vezl další spolupracovníky?

Jak přesně se vypočítává příplatek za dělenou směnu 30 % podle § 130 ZP?Je to takto: průměr za rozhodné období z toho 30 % a krát počet odpracovaných hodin v dělené směně za měsíc. Např. Průměr 150, Kč z toho 30 %=45,0 Kč x 24 hod odpracovaných v dělených směnách za měsíc.

Ještě jednou prosím o upřesnění dotazu: Pokud je zaměstnanec na DPP na zahraniční služební cestě, musí se vykázat v docházce práce 8 hodin denně mimo dny odletu a příletu?

Znamená to tedy, že zaměstnanec pokud jel na služební cestu 1. 3. a odletěl ve 12 hod, tak 1. 3. odpracoval 12 hodin a další dny na služební cestě 24 hodin anebo odpovědi mám rozumět tak, že od odletu do příletu na služební cestu jsou odpracované hodiny, pak během pobytu v zahraničí mohl pracovat 5 hodin denně a přílet když byl 7. 3.ve 13 hod (let trval 3 hodiny) - pak odpracoval 3 hodiny?

Zaměstnanec měl pracovní poměr na dobu určitou do 28. 2. 2015. Zaměstnavatel dne 25. 2. 2015 místo dodatku k prodloužení pracovního poměru sepsal novou pracovní smlouvu opět na dobu určitou na 12 měsíců s dnem vzniku pracovního poměru 1. 3. 2015 (aniž by se změnilo místo výkonu práce, druh práce, úvazek či mzda). Lze tento postup brát pouze za formální chybu a ve skutečnosti bychom to měli považovat za prodloužení pracovního poměru? Jsou názvy dokumentů podstatné? Úmyslem bylo pokračovat v dosavadní pracovní smlouvě a prodloužit ji o 12 měsíců. Skončil původní pracovní poměr 28. 2. 2015 a měli bychom vydat zápočtový list?

Podle § 82 písm. c) zákona o obcích 1), má člen zastupitelstva obce při výkonu své funkce právo požadovat od zaměstnanců obce zařazených do obecního úřadu, jakož i od zaměstnanců právnických osob, které obec založila nebo zřídila, informace ve věcech, které souvisí s výkonem jejich funkce; informace musí být poskytnuta nejpozději do 30 dnů. V souvislosti s tímto právem vzniká otázka, v jakém rozsahu informace poskytnout. Zákon o obcích obsahuje velmi obecné limity. V praxi proto bývá obtížné posoudit, co všechno jsou „informace ve věcech, které souvisejí s výkonem funkce člena zastupitelstva obce“, resp. na jaké informace má člen zastupitelstva obce právo a na jaké již nikoliv. Nelze stanovit jednoznačná a bezrozporná kritéria.

Na naší organizaci se obrací zájemci o práci a součástí žádosti mnohdy bývá životopis. Jak nakládat s těmito dokumenty ve vztahu k ochraně osobních údajů? Je nějaký rozdíl mezi tímto nevyžádaným životopisem a životopisem, který je součástí přihlášky do výběrového řízení na konkrétní pracovní místo? Doporučil(a) byste, abychom u přijímaných životopisů vyžadovali ustanovení o souhlasu se zpracováním osobních údajů?

Zaměstnanec na dohodu o provedení práce, ve které má uvedené místo výkonu pro účely cestovních náhrad + souhlas s vysláním na služební cestu byl na služební cestě 7 dnů. Z toho první a poslední den letěl na služební cestu. Musí mít v docházce odpracovaných každých ze 7 dnů po 8 hodinách anebo může mít 5 dnů po 8-mi hodinách a 2 dny volno?

Pokud společnost a. s. či s. r. o. má již dlouhodobě zaměstnance jednatelé/členy statu. orgánu a jejich pracovní pozice je ředitel. Máme změnit pracovní pozici na např. skladníka, nebo co by jste doporučili, aby to bylo v souladu se zákonem?

Pokud mám živnostenský list na určitou činnost, mohu také u někoho pracovat na Dohodu o provedení práce na stejnou činnost?

Postoupení pohledávky novému věřiteli je běžným a často využívaným institutem občanského práva. Dlužníci se však obvykle brání, že pohledávka, samozřejmě včetně související dokumentace s osobními údaji, byla postoupena bez jejich souhlasu. Rozpor nespatřují v postoupení z hlediska občanského práva a zákona č. 89/2012 Sb. , občanský zákoník (dále jen „občanský zákoník“), ale z hlediska ochrany osobních údajů a zákona č. 101/2000 Sb. , o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o ochraně osobních údajů“). Spolu s pohledávkou jsou totiž postoupeny novému věřiteli i osobní údaje dlužníků, a to bez souhlasu.

Na naší firmu se obrací zájemci o práci a součástí žádosti mnohdy bývá životopis. Jak nakládat s těmito dokumenty ve vztahu k ochraně osobních údajů? Je nějaký rozdíl mezi tímto nevyžádaným životopisem a životopisem, který je součástí přihlášky do výběrového řízení na konkrétní pracovní místo? Doporučil(a) byste, abychom u přijímaných životopisů vyžadovali ustanovení o souhlasu se zpracováním osobních údajů?

Zaměstnankyně nastupuje na mateřskou a pak rovnou na rodičovskou dovolenou s prvním dítětem. Poté ihned navazuje mateřská a rodičovská s druhým dítětem. Po 4,5 až 5 letech se bude chtít vrátit zpět do práce na svojí pozici. Zaměstnavatel jí po těch 5 letech musí buď vzít na stejnou pozici, nebo jinou obdobnou pozici, ale za stejné peníze, co měla uvedené v pracovní smlouvě před nástupem na mateřskou a rodičovskou dovolenou, anebo třetí možnost je, jí dát výpověď pro nadbytečnost se třemi odstupnými platy. Vyčerpala jsem prosím všechny možnosti, anebo tam jsou ještě jiné možnosti či podmínky pro obě strany?

Mám dotaz na dohodu o pracovní činnosti, kolik hodin max. týdně se může odpracovat. A jestli vzniká automaticky nárok na dovolenou?

Zaměstnanec (student) pracující na dohodu o provedení práce podepsal u nás prohlášení k dani na letošní rok. U nás nadále pracuje na dohodu, ale nastoupil do pracovního poměru u jiného zaměstnavatele. U nového zaměstnavatele podepsal od 1.2. prohlášení k dani a nám nahlásil tuto změnu. Od února tedy u nás nemá nárok na slevu na dani. Je tento postup možný? Případně máme ukončit dohodu o provedení práce a uzavřít novou?

Jsme příspěvková organizace a zaměstnáváme účetní školní jídelny s jejíž funkcí je úzce spojena také práce ve skladu (fyzický příjem, výdej). Tato zaměstnankyně nyní po cca půlroční nemoci nastoupila s posudkem od závodního lékaře, že může vykonávat administrativní práci, ale práce ve skladu je pro ni z důvodu manipulace břemen nevhodná. Tato formulace ale dle našeho právníka nestačí na výpověď dle § 52 písm. e). My pro ni bohužel žádnou jinou náhradní práci nemáme. Nevíme ale, jak nyní postupovat, zaměstnankyně chce tuto práci vykonávat, takže dohoda o ukončení pracovního poměru není možná. My se ale vystavujeme nebezpečí, že se při výkonu této práce může její zdravotní stav ještě zhoršit nebo se může stát pracovní úraz. Měli byste pro nás nějakou radu, jak postupovat správně?

Počítají se do počtu zaměstnanců (25), kdy má zaměstnavatel povinnost zaměstnat osoby se zdravotním postižením případně zaplatit odvod do státního rozpočtu, i zaměstnanci na dohodu o provedení práce a pracovníci na dobu určitou (na 3 měsíce/rok)?