JUDr. Eva Janečková - strana 9

Náš zaměstnanec, který nastoupil do naší společnosti 1. 1. 2015, má 3 exekuce, které byly doručeny postupně: První přednostní exekuce nám byla doručena 15. 1. 2015 (prvnímu plátci mzdy doručeno 2. 7. 2010). Druhá exekuce nám byla doručena 1. 4. 2015 (prvnímu plátci mzdy doručeno 9. 11. 2010). Třetí exekuce nám byla doručena 11. 5. 2015 (prvnímu plátci mzdy 4. 5. 2010), druhá a třetí exekuce jsou nepřednostní. V současné době jsem prováděla srážku na první exekuci - přednostní. Jak postupovat dále ve srážení exekucí?

Zdravotní sestra nastoupila do hlavního pracovního poměru k obvodnímu lékaři dne 1. 4. 2015. Délku dovolené jsem jí vypočítala ve výši 15 dnů na zbývající část roku (4 týdny ročně). Dříve pracovala v Krajské nemocnici a. s., kde měla nárok na dovolenou 5 týdnů. Ve kterých případech má zaměstnanec nárok na dovolenou 5 týdnů a lze tuto délku 5 týdnů dovolené nárokovat u nového zaměstnavatele - obvodního lékaře?

V případě, že zaměstnankyně dostane výpověď z důvodu přemístění zaměstnavatele (§ 52 písm. b. ZP) v době rodičovské dovolené a ve výpovědní době otěhotní, způsobuje těhotenství přerušení výpovědní doby - § 53 odst. 2 ZP?

Jaká je minimální výše mzdových příplatků za práci přesčas o víkendu (v sobotu a v neděli), pokud zaměstnanec nečerpá náhradní volno? Jakým dokumentem je třeba výši příplatků upravit?

Může mít pracovník, jež má pracovní smlouvu ve stejné společnosti zároveň i dohodu o provedení práce na úplně jinou činnost, mimo svou pracovní náplň?

Jsme příspěvková organizace (zařízení sociální péče) a odměňujeme zaměstnance platem. Zaměstnanci pracují v nerovnoměrně rozvrženém pracovním režimu, v třísměnném provozu, tedy 37,5 hodiny týdně (7,5 x 5). Za práci ve svátek neposkytujeme příplatek, ale zaměstnanci si vybírají náhradní volno. Dodržujeme vyrovnávací období a víme, jaké paragrafy zákoníku práce se na nás vztahují (§ 135 – plat nebo náhradní volno za práci ve svátek). Zaměstnankyně ve svátek 6. dubna sloužila noční směnu (z 6. na 7.). Tato směna je vykonávána od 18.30 hod. do 7.00 hod. ráno druhého dne (přestávka 21.00–21.30, 02.00–02.30) čistý čas je tedy 11,5 hodiny. V jaké výši (za kolik hodin) poskytneme náhradní volno za práci ve svátek, pokud se koná v noci? A na co vše má zaměstnankyně nárok, kdyby byla práce konaná v noci, zároveň ve svátek a ještě by byla sobota či neděle?

Pokud je zaměstnankyně od 1. 1. - 15. 2. na mateřské a pokračuje v rodičovské dovolené, dává výpověď k 30.6. - má nárok na proplácení 1/12 dovolené za 1. 1. - 15. 2. protože mateřská dovolená se považuje za odpracovanou dobu? Neodpracovala sice 60 směn v roce, ale 21 dní ano.

Pán nemocen od 23. 4. 2014 do 7. 5. 2015 v roce 2014 zmeškáno 174 dnů je správně vzato 8 dnů dovolené? Nárok u nás je 25 dnů za rok a v roce 2015 mu nevznikne žádný nárok na dovolenou?

Problematika odpovědnosti subjektů, které na internetu podnikají anebo jej používají k propagaci svých služeb, se vynořila velmi rychle, aniž by na to byla připravena legislativa nebo soudy. Prostřednictvím internetu mohou být porušována autorská práva nebo může docházet k trestné činnosti, např. šíření dětské pornografie nebo propagace závadných ideologií. Zatímco za použití „běžných“ prostředků by nebylo složité dobrat se osoby odpovědné za takové jednání, v internetovém prostředí se např. na porušování autorských práv svým způsobem podílí už provider, který poskytuje připojení k internetu, poskytovatel webhostingu nebo provozovatel portálu, který poskytuje e-mailové schránky nebo umožňuje zveřejnění textu nebo upload či download audio nebo audiovizuálních souborů.

V poslední době se v tisku objevilo téma poskytování informací na základě zákona č. 106/1999 Sb. , o svobodném přístupu k informacím, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o svobodném přístupu k informacím “), a hrazení nákladů za toto poskytování. Toto téma není zcela jednoduché, přináší celou řadu otázek a problémů.

Naše firma bude přijímat 2 zaměstnance - brigádníky na vedlejší pracovní poměr, výše mzdy za měsíc předpokládáme podle odpracovaných hodin v rozmezí 4 000 – 5 500 Kč. Jeden zaměstnanec má hlavní pracovní poměr, kde má podepsané "růžové prohlášení". Druhý zaměstnanec je rodič na rodičovské dovolené. Máme se jako firma přihlásit k dani z příjmů ze závislé činnosti nebo ke srážkové dani? Jakou pracovní smlouvu nebo dohodu máme se zaměstnanci uzavřít? Může si pak zaměstnanec za rok 2015 udělat vyrovnání daně i v případě, že bude jejich mzda daněna srážkovou daní? Na co se máme ještě připravit a na co si dát pozor?

Náš zaměstnanec byl v pracovní neschopnosti od 7. 4. 2014 do 17. 4. 2015. Za rok 2014 mu byla krácena dovolená pro překážky v práci. Bude mu krácena dovolená i v roce 2015?

Je možné posuzovat jako porušení principu rovného zacházení (viz § 16 odst. 1 ZP) i skutečnost, kdy některým zaměstnancům na stejné řídící úrovni jsou poskytovány benefity ve vyšším rozsahu než jiným (např. se jedná o poskytnutí služebního vozidla i k soukromým účelům, mobilní telefon, notebook)?

Po ukončení mateřské (k 6. 2. 2015) a před nástupem na rodičovskou požádala pracovnice o vybrání veškeré dovolené, na kterou má nárok. Pracovnice má zkrácenou pracovní dobu 1 den (8 hodin) týdně, vždy v pátek. Fond pracovní doby v roce 2015 je 52 dnů, nárok na dovolenou 5 týdnů (v našem případě tedy 5 dnů). Z roku 2014 jí zůstaly 2 dny dovolené. Naše řešení: Mateřská dovolená končila 6. 2. 2015. Následovala řádná dovolená (13. 2 a 20. 2.) a od 23. 2 nástup na rodičovskou dovolenou. S dovolenou za rok 2015 jsme nepočítali, protože pracovnice neměla odpracovaný požadovaný počet dnů a pracovní poměr nadále trvá. Pracovnice požaduje "proplatit" i celý 1 den dovolené za část roku 2015 před nástupem na rodičovskou. Má na něj nárok?

Zaměstnanec pracující na katastru nemovitostí - druh práce referent katastru nemovitostí splňuje středoškolské vzdělání s maturitou, ale nemá maturitu v oboru geodézi a katastr nemovitostí. Nyní má jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel zájem o přijetí na střední školu - 2-leté zkrácené dálkové studium v oboru geodézie a katastr nemovitostí s konzultacemi v rozsahu 200-220 konzultačních hodin za školní rok. Bude vyhotovena kvalifikační dohoda - zvýšení kvalifikace. Může být v této dohodě určeno, v jakém rozsahu zaměstnanci zaměstnavatel poskytne placené volno ke konzultačním hodinám? V 60 % musí zaměstnavatel splnit docházku na tyto konzultace. Rozsah je až 220 hodin/školní rok. Může mu určit placené volno na konzultace např. na 200 hodin nebo i méně/školní rok?

Dovoluji si Vás požádat o informaci týkající se níže uvedeného příkladu. Uvádím příklad: duben/2015 má podle plánovacího kalendáře 168 pracovních dnů + 1 den placeného svátku (8 hodin placeného svátku). Zaměstnanec A odpracuje za duben 168 hodin s tím, že 8 hodin z uvedeného celkového množství odpracuje ve dni placeného svátku. Zaměstnanec B odpracuje za duben také 168 hodin, ale v den placeného svátku bude trávit volno – tedy nebude pracovat. Zaměstnavatel požaduje po zaměstnanci B, aby napracoval tento svátek. Jinými slovy zaměstnavatel požaduje, aby za měsíc Duben zaměstnanec B odpracoval 176 hodin. Prosím o vyjádření k postoji zaměstnavatele ve výše uvedeném příkladu: 1)      Je přístup zaměstnavatele správný nebo chybný? 2)      Jaký je správný způsob rozvržení pracovní doby a z jakých předpisů vyplývá? 3)      V případě chybného postoje zaměstnavatele jak by měl zaměstnanec postupovat vůči zaměstnavateli

Zaměstnankyně konající práci na DPČ vždy na dobu určitou od května do září od r. 2011 - 2014 (4x uzavřena DPČ na dobu určitou od května do září) ve sjednaném druhu práce správce rekreačního zařízení. Lze i v letošním roce uzavřít DPČ na dobu určitou? Nebo zde platí pravidlo pro uzavírání pracovního poměru dle § 39 ZP, to znamená, že letos již dohodu o pracovní činnosti nemohu uzavřít a uzavřela bych dohodu o provedení práce?

Našim pracovníkům dáváme platové výměry, kde je uveden základní plat + příplatky, včetně osobního příplatku. Chtěli bychom vědět, zda v případě, že se na základě porušení pracovních povinností sníží nebo odebere osobní příplatek na měsíc, nebo na několik měsíců (2 - 3) a poté se osobní příplatek opět vrátí, je nutné na měsíce, kdy byl tento příplatek odebrán, vystavit nový platový výměr dotyčnému zaměstnanci? Nebo stačí, když dotyčný zaměstnanec podepíše seznámení s odebráním tohoto příplatku na určité období?

Jednatelka s. r. o. zaměstnala od 1. 4. těhotnou ženu, která jako OSVČ platila dobrovolné nemocenské pojištění. Je v 5.měsíci těhotenství. Z jakého základu se jí bude vypočítávat peněžitá pomoc v mateřství?

Jakým způsobem lze ukončit pracovní poměr a jak toto ukončení doručit zaměstnanci, který nedochází do zaměstnání? Policie ČR nám oznámila, že je v evidenci pohřešovaných osob.