JUDr. Marcela Smutná - strana 48

Občanský zákoník můžeme pro pracovněprávní vztahy použít jen v rámci delegace uvedené v novém zákoníku práce. Doposud bylo běžné, že při uznání dluhu se postupovalo dle § 558 občanského zákoníku. V novém zákoníku práce však odkaz na tento § chybí. Jak tedy budeme po 1. 1. 2007 postupovat, když bude zaměstnavatel potřebovat, aby zaměstnanec uznal dluh vůči němu?

Naše firma často vysílá pracovníky na zahraniční pracovní cestu. Dle zákona je firma povinna vybavit pracovníka před zahraniční pracovní cestou potřebnými finančními prostředky a to: - v hotovosti - šekem - poskytnutím platební karty. Je možné tyto potřebné prostředky převést bezhotovostně na účet zaměstnance, na který je mu zasílána mzda? Došlo by tak ke značné úspoře administrativně náročných kroků spojených s výběrem, přípravou a výplatou těchto prostředků.

Jsme zájmové sdružení právnických osob, plátci DPH, vedeme daňové účetnictví. Zaměstnanec použil k pracovní cestě automobil z půjčovny a k cestovnímu příkazu při vyúčtování přiložil všechny potřebné doklady (vč. smlouvy s půjčovnou a technické údaje o automobilu). Mám mu proplatit pouze nakoupené pohonné hmoty, dle přiložených účtenek nebo postupovat jako by jel vozidlem vlastním, příp. půjčeným od fyzické osoby, tj. (průměrná spotřeba x cena benzinu) + náhrada za použití automobilu x ujeté kilometry = získá tak více peněz než kolik skutečně utratil za pohonné hmoty?

Má zaměstnanec nárok na stravné za první den služební cesty, pokud odjíždí z místa pravidelného pracoviště na dvoudenní služební cestu ve 13 hodin (pracoval od 7 hodin) a před tím byl na obědě v závodní jídelně (55 % příspěvek od zaměstnavatele)? Určená pracovní doba je od 6 - 14 hodin.

Zaměstnanec donesl v 3/06 potvrzení o ukončení studia syna staršího 18ti let. Chybou mzdové účetní mu byla až do 8/06 stále na toto dítě uplatňována sleva na dani. S finančním úřadem je chyba vypořádána, se zaměstnancem ne. Jakým způsobem toto provést? Zřejmě dohodou o srážkách ze mzdy. Byla bych ráda za nějaký dobrý tip na vzor takovéto dohody.

Zaměstnankyně v pracovním poměru na dobu neurčitou (ekonomka školy), požádala po skončení rodičovské dovolené o další rok volna do 4 let věku dítěte. Toto volno jí bylo zaměstnavatelem povoleno. Za jakých podmínek se bude vracet po skončení tohoto volna zpět do práce: - Musí jí zaměstnavatel držet pracovní místo? - Pokud ano, musí jí držet místo ekonomky, nebo jí lze nabídnout jiné pracovní zařazení, např. sekretářky, v krajním případě místo provozního zaměstnance (uklízečky)? - Pokud se nemusí držet pracovní místo, za jakých podmínek bude pracovní poměr ukončen (výpověďní doba, odstupné)?

Jak máme pohlížet na srážky ze mzdy zaměstnance dle Občanského zákoníku § 551? Peněžní ústav nám zaslal ověřenou kopii Smlouvy o úvěru, která obsahuje odstavec \"Dohoda o srážkách\" a současně žádost o provádění srážek ze mzdy. Nemusíme tedy jako zaměstnavatel se zaměstnancem uzavírat Dohodu o srážkách ze mzdy a pohlížet na tuto srážku jako nepřednostní bez souhlasu zaměstnance?

Ve firmě s r. o., které zpracovávám účetnictví, i mzdové, jsou 2 společníci jednatelé. Zatím se jim vyplácí měsíční pravidelný příjem, na základě mandátní smlouvy, je to příjem z titulu práce jednatele. Od 1. 1. 2007 nebudou jednatelé z takovéhoto příjmu nemocensky pojištění a důchodově budou pojištěni až od určité hranice příjmu. Pokud naši jednatelé uzavřou pracovní smlouvu (např. ředitel, vedoucí apod.), musí vedle toho ještě mít příjem za práci jednatele nebo stačí vykazovat až podíly ze zisku?

Jsme firma s r. o. a máme směrnice pro odměňování zaměstnanců firmy, kde se také uvádí: výši hodinové mzdy určují majitelé firmy s tím, že v tarifu hodinové mzdy jsou zahrnuty mimo mzdu za práci i příplatek za mzdu za práci přesčas včetně jejího zvýšení, a to za všední dny, soboty, neděle a svátky. Bude toto odměňování v pořádku i po 1. 1. 2007 (nový zákoník práce)?

Jak správně postupovat při stanovení nerovnoměrně rozvržené pracovní doby v jednosměnném režimu? Jedná se o práce prodavače v obchodním domě, kde musí být naše provozovna otevřena 365 dní v roce od 9,00 - 21,00 hodin. Konkrétně náš postup: Písemně je každému zaměstnanci stanoven nejdéle 2 týdny předem písemně rozsah stanovené týdenní doby takto: 1. 10. 06 11,5 hod 2. 10. 06 11,5 hod 3. 10. 06 11,5 hod 4. 10. 06 volno 5. 10. 06 volno 6. 10. 06 11,5 hod 7. 10. 06 11,5 hod 8. 10. 06 volno 9. 10. 06 volno 10. 10. 06 volno 11. 10. 06 11,5 hod 12. 10. 06 11,5 hod atd. až do 31. 12. 2006. Zákonná pracovní doba 13 týdnů x 40 hod = 520 hod. Předepsáno 47 směn x 11,5 hod = 540,5 hod, tzn. 20,5 hod přesčas. Pracovníci střídající se proti budou mít předepsáno 45 směn x 11,5 hod = 517,50 hod, tzn. 2,5 hod chybí do zákonné doby, bude tedy zaplacena jako překážka v práci na straně zaměstnavatele. Je toto správně, pokud ne, jak máme konkrétně směny rozepsat?

Zaměstnankyně (1), která měla uzavřený pracovní poměr na dobu neurčitou, odešla na mateřskou dovolenou a na její místo byla přijata jiná zaměstnankyně (2) s pracovní smlouvou \"na dobu určitou do návratu zaměstnankyně (1) z mateřské resp. rodičovské dovolené.\" Tato zaměstnankyně (2) však také odešla na mateřskou dovolenou, a tak byla přijata další zaměstnankyně (3), s níž byla uzavřena pracovní smlouva \"na dobu určitou do návratu zaměstnankyně (1) nebo zaměstnankyně (2) z mateřské, resp. rodičovské dovolené.\" Zaměstnankyně (1) se však z rodičovské dovolené vrátit nechce a přeje si rozvázat pracovní poměr dohodou. a) Je možno z této situace odvodit, že se pracovní smlouva se zaměstnankyní (2) uzavřená původně na dobu určitou (a která je v současné době na rodičovské dovolené) automaticky změnila na smlouvu na dobu neurčitou? Respektive, jaké jsou právní důsledky výše popsané situace? b) Existuje ve výše popsaném případě nějaká jiná konstrukce následných pracovních smluv u zaměstnanců (2), (3),.., a to ve smyslu, že když se původní pracovnice rozhodne ukončit pracovní poměr během mateřské či rodičovské dovolené, dostanou se všechny ostatní pracovní poměry (2), (3), .. na stejnou úroveň a bude pouze na zaměstnavateli, kterému zaměstnanci nabídne následné prodloužení pracovního poměru na dobu neurčitou?

Firma - FO, plátce DPH, účetnictví, nad 35 zaměstnanců, převážně v úkolové mzdě. Je možné u pracovníků pracujících v úkolové mzdě ošetřit ve smlouvě případnou práci přesčas, tak jako se to používá u měsíční mzdy? Neboli, že mzda je sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas. A dále pokud má firma vnitřním předpisem upraveno, že přesčasy se neproplácí, ale pracovníkovi náleží náhradní volno a pracovník si ho přesto odmítá vybrat, je možné nechat tyto hodiny \"propadnout\", nebo je i tak po 3 měsících musí zaměstnavatel proplatit s příslušným příplatkem za přesčas. Lze vůbec problematiku přesčasů u pracovníků s úkolovou mzdou nějakým způsobem ošetřit, když ani jedna strana nechce přesčasy proplácet a ani si je vybírat jako náhradní volno. Jedná se o truhláře, kteří vyrábí nábytek na zakázku - pokud dodělají celou zakázku mají nárok na určitá procenta z prodejní ceny. Normovat práci na kusy nelze, protože co kus, to originál dle přání zákazníka. Někdy stihnou zakázku v běžném fondu pracovní doby, někdy vznikají přesčasy, protože v jejich zájmu je dokončit co nejvíce zakázek. Docházka je vedena elektronicky, přesčasy se evidují a někdy přesahují 150 hodin ročně. Jaký postih hrozí zaměstnavateli, který nedodržuje min. mzdové tarify a ani minimální mzdu u některých pracovníků - odvody ZP a SSZ odvádí v souladu se zákonem z min. mzdy, ale pracovníkovi vyplatí pouze tolik, kolik si vydělá. Ve kterém zákoně bych našla jaké pokuty může Inspektorát bezpečnosti práce ukládat.

Zaměstnanec má u jedné organizace dva pracovní poměry. Celý úvazek jako učitelka a částečný úvazek (4 hod.) jako uklizečka. Organizace umožňuje stravování formou stravenek. Má zaměstnanec nárok na dvě stravenky?

Jsme základní škola, právnická osoba, příspěvková organizace, plátci DPH. Můžete mi poradit, který § ZP je vhodný použít při pověření správce sbírky kabinetu. Učitelé na základě tohoto pověření přebírají odpovědnost za sbírky kabinetu. Jde o předměty umístěné v kabinetě podle inventurního seznamu. Zaměstnanec odpovídá za schodek, jestliže neprokáže, že schodek vznikl zcela nebo i zčásti bez jeho zavinění. Chtěla bych poradit, jestli toto pověření můžeme provádět dle § 176 ZP, nebo dle jiného §.

Jde převést zůstatek dovolené mezi dceřinými společnostmi, když zaměstnanec končí pracovní poměr v jedné dceřiné společnosti a nastupuje do druhé? Jinak jsou dvě možnosti jak dovolenou vypořádat: proplacení nebo vyčerpání?

Spol. s r. o. zaměstnává na plný úvazek řadu zdravotně handicapovaných občanů jako tzv. domácké zaměstnance (§ 267 odst. 2 zákoníku práce). Většina těchto zaměstnanců pobírá plný či částečný invalidní důchod, někteří však nikoliv (ti mají přiznáno pouze zdravotní znevýhodnění). Všichni domáčtí zaměstnanci pracují v úkolové mzdě, přičemž pro výpočet této mzdy jsou používány jednotné interní časové normy organizace platné pro všechny zaměstnance (tedy nejen domácké) a zákonný mzdový hodinový tarif. Často však dochází k tomu, že se pro momentální indispozici opravdu těžce postižených domáckých zaměstnanců (např. vozíčkářů) sníží jejich měsíční výkon natolik, že jejich úkolová mzda nedosáhne ani úrovně minimální měsíční mzdy, a to ani s přihlédnutím k její redukci podle § 2 odst. 4 nařízení vlády č. 333/1993. Obáváme se, že tím zřejmě dochází ke kolizi nejen se mzdovými předpisy, ale i s předpisy o odvodech pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Samozřejmě je představitelné vyplácet v takových případech minimální mzdu bez ohledu na odvedený výkon - to by však okamžitě vedlo ke zneužívání (pouhá nechuť k práci např. v případě hezkého počasí či návštěvy babičky by byla \"maskována\" zdravotní indispozicí) a tím ke vzniku zjevné nespravedlnosti vůči ostatním pracovníkům. Jak postupovat? Je nutné, přestože jde v těchto případech zjevně o určitý druh překážky v práci na straně domáckého zaměstnance, vyplácet minimální mzdu?

Jak správně postupovat při placení svátků a určení nároku na dovolenou při této nerovnoměrně rozvržené pracovní době? Konkrétně: Zaměstnanci mají rozvrženou pracovní dobu takto: směna 11,5 hod, 11,5 hod, 11,5 hod, volno, volno, směna 11,5 hod, 11,5 hod, volno, volno, volno, směna 11,5 hod, 11,5 hod, volno, volno - takto se to opakuje, tzn. jedná se o nepřetržitý provoz (v obchodním domě) po konci čtvrtletí vyhodnotíme přesčasy ve vztahu k zákonné pracovní době. Nejsme si ale jisti, jak správně určit počet dní nároku na dovolenou - je to 20 dní x 8 hodin nebo má být dovolená méně dní, ale 11,5 hodin? To samé u svátku, nejsme si jisti, jak postupovat, v jaké výši stanovit mzdu: 1) pokud si o svátku bere zaměstnanec dovolenou, 2) pokud ve dni svátku pracuje, 3) pokud je v den svátku doma, protože nemá stanovenou směnu.

Jsme příspěvková organizace zřízená územním samosprávným celkem. Zaměstnanci jsou odměňováni dle zákona č. 143/1992 Sb. Poměr výše nákladů na platy je klíčován v poměru výnosů docílených v hospodářské činnosti k výnosům docíleným v hlavní činnosti včetně příspěvku na provoz od zřizovatele (dle vyhlášky č. 505/2002 Sb. § 23). Dle znění nového zákoníku práce platného od 1. 1. 2007 v § 109 odst. 3 písm. d) je uvedeno, že plat je poskytován příspěvkovým organizacím, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou PLNĚ zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele. Žádám o vysvětlení, zda v našem případě, pokud vykonáváme doplňkovou hospodářskou činnost, jež zčásti kryje náklady na platy, se na náš podnik od roku 2007 bude vztahovat mzda či plat?

Škola chce zaměstnat učitele ze třetí země. V době, kdy ještě nemá vízum (pracovní povolení), může tento učitel začít učit, vykonávat zde svobodné povolání dle § 7 odst. 2, vystavit fakturu, škola by srazila a odvedla zajištění daně dle § 36 (25 %)?

Máme provozní pracovnici, která nám zpracovává veškerou ekonomickou agendu (rozpočet, mzdy, personalistiku, účetnictví..). Má středoškolské vzdělání zakončené maturitou. Je zařazena do 10. platové třídy s odpočtem praxe za nesplněné vzdělání. V loňském roce začala studovat, má ukončený 1 semestr. Je jí 39 let. Musíme jí stále odpočítávat praxi za nesplněné vzdělání?