JUDr. Bořivoj Šubrt - strana 3

Zaměstnavatel přijal v únoru roku 2018 zaměstnance, který měl několik exekucí. Zaměstnavateli přišlo postupně několik dopisů od exekutorů, kterým odpověděl na požadované informace. Zaměstnanci začal srážet podle nejbližšího data v pořadí. V září roku 2019 byl se zaměstnancem ukončen pracovní poměr. Zaměstnavatel napsal všem exekutorům, že se zaměstnancem byl ukončen pracovní poměr. V lednu roku 2022 téhož zaměstnance přijal opět do pracovního poměru. Je povinností zaměstnavatele informovat úplně všechny exekutory, že opět nastoupil do zaměstnání?

Zaměstnanec nastoupil do práce v lednu 2022. Dne 28. 1. 2022 došlo do datové schránky zaměstnavatele usnesení od exekutora, kde je mimo jiné uvedeno, že se jedná o exekuční příkaz z roku 2015, který nabyl právní moci 15. 6. 2015. Rozumí se tím, že toto usnesení je exekučním příkazem vydaným po 1. 1. 2022, a tudíž má zaměstnavatel vůči povinnému nárok na paušálně stanovenou náhradu nákladů, které mu vznikly za kalendářní měsíc, v němž provádí srážky ze mzdy povinného dle § 289 odst. 2, § 291 odst. 3 nebo § 293 odst. 1?

Zaměstnanec má v pracovní smlouvě sjednána 2 místa výkonu práce (jedno místo výkonu práce je v sídle firmy a druhé v místě bydliště) a zaměstnanec používá firemní auto pouze pro služební účely. Může tedy zaměstnanec parkovat v místě výkonu práce (v místě bydliště)? Považuje se cesta mezi dvěma výkony práce (bydlištěm a sídlem firmy) za cestu mezi dvěma pracovišti (dvěma místy výkonu práce)? Zaměstnanec je zároveň jednatel firmy. Má uzavřenou pracovní smlouvu, samozřejmě ne na výkon jednatele.

Zaměstnanci vychází zaručená mzda 21 000 korun. Když má ve smlouvě základní mzdu 18 000 Kč a osobní ohodnocení 3 000 Kč, které vždy dostane. Je to v pořádku?

Zaměstnankyně byla na vyšetření lumbální punkce ve zdravotnickém zařízení od 7 hod a propuštěna ze zdravotnického zařízení byla až následující den ve 12:30 hod. Pracovní doba této je od 7:30 hod do 16 hod. Nemocenský lístek vystaven nebyl. Je možné zaměstnankyni poskytnout náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku první den za 8 hod a druhý den za 5 ,5 hod (5 hod ošetření + 0,5 hod cesta zpět ) z titulu vyšetření a ošetření dle nařízení vlády?

Naši zaměstnanci mají zaúčtováno vždy v šestém měsíci mimořádnou odměnu z předchozího roku. Jak postupovat při průměru na dovolenou, aby nebyl jen v jednom čtvrtletí?

Zaměstnanec má hlavní pracovní poměr a souběžně bere statutární odměnu. Vadilo by při kontrole, že průměr na dovolenou se počítá i ze statutární odměny? Vše je řádně zdaněno.

Pokud někdo má rozvrženy směny rovnoměrně od pondělí do pátku a má stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin, je jeho fond pracovní doby pro rok 2021 2016 hodin, a pokud někdo pracuje v nerovnoměrně rozvržených směnách v jednosměnném provozu se 40hod. týdenní pracovní dobou, tak mu rozvrhuji 40 hodin × 52 týdnů, tj. 2080 hodin, takže tento zaměstnanec odpracuje víc hodin?

Zaměstnanec má nárok na odstupné. Průměrný výdělek se bude počítat za poslední ukončené čtvrtletí. V tomto čtvrtletí byla pracovní doba zaměstnance dva měsíce 8 hodin denně a jeden měsíc 4 hodiny denně. Jaká má být týdenní pracovní doba při výpočtu odstupného?

Zaměstnanec přinesl propustku k lékaři potvrzenou od nestátního zdravotnického zařízení služeb dentální hygieny. Je správný náš názor, že v tomto případě nemá nárok na náhradu mzdy podle 1. odstavce přílohy k nařízení vlády č. 590/2006 Sb.?

TJ Sokol chce vyplatit jednorázově odměny z DPP za sečení trávy v průběhu celého roku. Na každého pracovníka má výkaz práce za konkrétní měsíc a v žádném měsíci nepřesáhla odměna částku 10 000 Kč. Výkazy byly dodány až teď. Všichni pracovníci podepali prohlášení k dani, takže mají slevu na poplatníka. Mzdy zpracuji za jednotlivé měsíce, ale nebude problém s jednorázovou výplatou, která přesáhne těch 10 000 Kč, protože bude za více měsíců?

Pokud podle množství práce přeřazujeme zaměstnance z dvousměnného do třísměnného provozu např. na měsíc nebo na půl měsíce, jak by to mělo být správně nastaveno? Bude se jednat v jednom případě o přesčasy (třísměňáci na dvousměnném) a v druhém případě (dvousměňáci na třísměnném) o nedodržení fondu pracovní doby? Nebo existuje nějaký druh docházky, který to umožňuje?

IT firma uvažuje o zavedení pružné pracovní doby dle § 85 ZP. Základní doba bude sjednaná např. od 13-15h v pondělí a ve středu. Volitelná pracovní doba od 6:00 do 22:00 (s vyloučením základní doby), tak aby byly dostatečné mezery mezi pracovními dny apod. Pro účely dovolené apod. bude posuzována směna fiktivně od 8:00 do 16:30. Chápeme to správně, že pokud chce dát firma zaměstnanci velkou volnost, tak ve volitelné době si směny určuje zaměstnanec (tzn. nemusí zaměstnavatel týden dopředu oznamovat směny) a co se týká přesčasů nebo neodpracovaných hodin, tak s tím kalkuluje zaměstnavatel až po skončení vyrovnávacího období, které může být nejdéle 26 týdnů. Tzn. když bude vyrovnávací období 4 měsíce, tak řešíme případné přesčasy nebo neopracované hodiny až v posledním měsíci dle dle docházky za tyto 4 měsíce, kde teprve pozná zaměstnavatel, zda zaměstnanec dodržel průměrnou pracovní dobu. Tzn. i kdyby v prvních dvou měsících zaměstnanec pracoval o 20 hodin méně než by odpovídalo průměrnému týdnu 40 hod. a v dalších 2 měsících by tuto ztrátu dorovnal, tak se tyto 4 měsíce berou dohromady a nedocházelo by v rámci daných měsíců ke snížení mzdy za odpracované hodiny nebo k přesčasovým hodinám, ale mzda za tyto 4 měsíce by byla konstantní. Dal by se tento režim pružné mzdy kombinovat se žádostí ze strany zaměstnance, když nějaké vyrovnávací období překročí počet odpracovaných hodin podle průměrného týdne, aby se za tyto hodiny nedostával mzdu za přesčasové hodiny včetně příplatku a požádal si o náhradní volno v následujícím období, kde by tyto dny zůstal radši doma. (např. letní prázdniny).

Zaměstnavatel zvažuje zavedení nerovnoměrně rozvržené pracovní doby s režimem dělené směny. Ve vnitřním mzdovém předpise bude upraveno zkrácení týdenní pracovní doby, při zachování mzdy. Zaměstnanec odpracuje v průměru měsíčně deset 12hodinových směn, týdenní pracovní doba bude tedy v průměru 30 hodin. Příklad: 1. část směny 5-12 hod. (od 8 do 9 hod. přestávka); přerušení směny od 12-15 hod. (na základě dohody se zaměstnancem bude v tomto čase držena pohotovost); 2. část směny 15-22 hod. (od 18-19 hod přestávka). Je tato varianta možná?

Pokud má zaměstnanec plánovanou směnu v pondělí od 6:00 do 14:00 hod., a pak nakonec z provozních důvodů pracuje přesčas až do 20:00 hod, pak následující den v úterý nastoupí normálně na plánovanou směnu od 6:00 hod. do 14:00 hod., takže by měl přestávku mezi směnami jen 10 hod., a musí mít tedy o tu hodinu delší přestávku z úterý na středu mezi směnami (už tedy nemůže v pracovat přesčas jako v pondělí, musel by mít v úterý přesčas maximálně do 18:00 hod.)? Nebo se počítá přestávka mezi směnami od ukončení plánované směny a ne od ukončení přesčasové práce? 

Zaměstnanec měl první pracovní smlouvu na dobu určitou na 6 měsíců, poté mu byla prodloužena o 1 rok a následně dostal smlouvu na dobu neurčitou. Nyní ukončil na vlastní žádost pracovní poměr. V jednom případě po měsíci, ve druhém případě po dvou měsících se chce opět vrátit do organizace. Můžeme s ním uzavřít opět smlouvu na dobu určitou na 6 měsíců a případně prodloužit o další rok?

Zaměstnanec nastoupil 2. 7. do zaměstnání. Má 30 hod. rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu (6 hod. denně, 5. skupina zaručené mzdy). V srpnu onemocněl (8 pracovních dnů - celkem 48 hodin). Otázkou je, zda jsme použili správně PHV - jako pravděpodobný výdělek, kdy jsme neměli data za 2. čtvrtletí a z toho jsme usuzovali, že pravděpodobný výdělek vypočteme přes koeficient 20 000 : 4,348 : 30 = 153,33 Kč. Program nám však ukazuje pravděpodobný výdělek dle odpracovaného měsíce červenec, kdy vychází 151,52 Kč, a navíc upozorňuje, že by měl být pravděpodobný výdělek minimálně 179,20 Kč. Podle mého názoru však tady program nemá co upozorňovat skrz zaručenou mzdu, protože zaměstnanec má zkrácený poměr a min. mzda u 5. skupiny prací - 134,40 Kč je dodržena. Spočítali jsme mzdy správně, nebo to mělo být jinak?

Dne 25. 8. 2021 jsme přijali na základní školy (přísp. organizace) do pracovního poměru učitelku s vysokoškolským ekonomickým vzděláním. Průběh předchozí praxe je pouze OSVČ v jiném oboru. Má dvě děti narozené 9. 3. 2014 a 27. 12. 2017. Nástup na rodičovskou dovolenou uvedla 20. 1. 2014 do 30. 6. 2017 a od 9. 1. 2018 do 27. 12. 2021. Peněžitá pomoc v mateřství (MD) prý OSVČ nenáleží. Jaký bude prosím správný zápočet? 

Může být v DPP u rozsahu práce uvedeno přesně toto: Rozsah práce: cca 250 hod (nepřesáhne 300 hodin za rok)? Nebo může být uvedeno i jen: Rozsah práce: cca 250 hodin?

Zaměstnankyně byla v pracovní neschopnosti od 30. 9. 2020. Ke dni 31. 5. 2021 byla uznána invalidní ve vyšším stupni invalidity. Dne 12. 8. 2021 nám bylo sděleno OSSZ, že jí byla ukončena pracovní neschopnost ke dni 30. 6. 2021. Do zaměstnání tedy od 1. 7. 2021 do dnešního dne nenastoupila. Jak správně rozvázat pracovní poměr ke dni ukončení pracovní neschopnosti 30. 6. 2021?