Pracovní právo, mzdy a platy - strana 235

Jsme akciová společnost, nárok na dovolenou za kalendářní rok je 20 dnů. Naše zaměstnankyně má z roku 2005 zůstatek dovolené 1,5 dne. V roce 2006 byla nemocná od 2. 2. do 16. 8. 2006. Od 17. 8. 2006 nastoupila na mateřskou dovolenou, kterou bude čerpat do 28. 2. 2007. Pokud zaměstnankyně bude čerpat dovolenou bezprostředně po skončení mateřské dovolené, jaký vznikne nárok na dovolenou za roky: 2005 1,5 dne (nevyčerpaná dovolená) 2006 17 dnů (krácení dovolené za dobu nepřítomnosti 3 dny) 2007 čerpáním mateřské dovolené a čerpáním dovolené \"odpracuje\" více jak 60 dnů a vznikne nárok na dovolenou za kalendářní rok 20 dnů, nebo vznikne nárok na dovolenou za odpracovanou dobu dvě nebo tři dvanáctiny (3,5 nebo 5 dnů)?

Jsme základní škola, příspěvková organizace zřízená obcí. Stravování zaměstnanců máme zajištěno smlouvou se školní jídelnou, která je samostatný právní subjekt. Učitelka odučí 5 vyučovacích hodin (její celý denní úvazek přímé pedagogické činnosti) a jede na služební cestu (školení AJ), která trvá 5 hod. 20 minut. Po návratu ze služební cesty provede doma přípravu na druhý den (práce související s přímou pedagogickou činností do úvazku 8 hod.). Má nárok na příspěvek na oběd z nákladů a z FKSP za tento den?

Prosím o výklad § 81 odst. 3 nového zákoníku práce \"zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny\" - pro pedagogy. Výklad našeho zřizovatele je ten, že pedagog musí být 8 hodin přítomen na pracovišti. Doplňující otázka: Pokud k 1. 1. 2007 nebude vydán nový pracovní řád pro zaměstnance škol a současný je podle zákona č. 264/2006, část 38 k 31. 12. 2006 zrušen, pak se musíme řídit § 81 odst. 3 ZP, kdy zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho po skončení směny ( tedy být 8 hodin na pracovišti)? Toto je výklad našeho zřizovatele.

Jak správně postupovat při stanovení nerovnoměrně rozvržené pracovní doby v jednosměnném režimu? Jedná se o práce prodavače v obchodním domě, kde musí být naše provozovna otevřena 365 dní v roce od 9,00 - 21,00 hodin. Konkrétně náš postup: Písemně je každému zaměstnanci stanoven nejdéle 2 týdny předem písemně rozsah stanovené týdenní doby takto: 1. 10. 06 11,5 hod 2. 10. 06 11,5 hod 3. 10. 06 11,5 hod 4. 10. 06 volno 5. 10. 06 volno 6. 10. 06 11,5 hod 7. 10. 06 11,5 hod 8. 10. 06 volno 9. 10. 06 volno 10. 10. 06 volno 11. 10. 06 11,5 hod 12. 10. 06 11,5 hod atd. až do 31. 12. 2006. Zákonná pracovní doba 13 týdnů x 40 hod = 520 hod. Předepsáno 47 směn x 11,5 hod = 540,5 hod, tzn. 20,5 hod přesčas. Pracovníci střídající se proti budou mít předepsáno 45 směn x 11,5 hod = 517,50 hod, tzn. 2,5 hod chybí do zákonné doby, bude tedy zaplacena jako překážka v práci na straně zaměstnavatele. Je toto správně, pokud ne, jak máme konkrétně směny rozepsat?

Zaměstnankyně (1), která měla uzavřený pracovní poměr na dobu neurčitou, odešla na mateřskou dovolenou a na její místo byla přijata jiná zaměstnankyně (2) s pracovní smlouvou \"na dobu určitou do návratu zaměstnankyně (1) z mateřské resp. rodičovské dovolené.\" Tato zaměstnankyně (2) však také odešla na mateřskou dovolenou, a tak byla přijata další zaměstnankyně (3), s níž byla uzavřena pracovní smlouva \"na dobu určitou do návratu zaměstnankyně (1) nebo zaměstnankyně (2) z mateřské, resp. rodičovské dovolené.\" Zaměstnankyně (1) se však z rodičovské dovolené vrátit nechce a přeje si rozvázat pracovní poměr dohodou. a) Je možno z této situace odvodit, že se pracovní smlouva se zaměstnankyní (2) uzavřená původně na dobu určitou (a která je v současné době na rodičovské dovolené) automaticky změnila na smlouvu na dobu neurčitou? Respektive, jaké jsou právní důsledky výše popsané situace? b) Existuje ve výše popsaném případě nějaká jiná konstrukce následných pracovních smluv u zaměstnanců (2), (3),.., a to ve smyslu, že když se původní pracovnice rozhodne ukončit pracovní poměr během mateřské či rodičovské dovolené, dostanou se všechny ostatní pracovní poměry (2), (3), .. na stejnou úroveň a bude pouze na zaměstnavateli, kterému zaměstnanci nabídne následné prodloužení pracovního poměru na dobu neurčitou?

Firma - FO, plátce DPH, účetnictví, nad 35 zaměstnanců, převážně v úkolové mzdě. Je možné u pracovníků pracujících v úkolové mzdě ošetřit ve smlouvě případnou práci přesčas, tak jako se to používá u měsíční mzdy? Neboli, že mzda je sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas. A dále pokud má firma vnitřním předpisem upraveno, že přesčasy se neproplácí, ale pracovníkovi náleží náhradní volno a pracovník si ho přesto odmítá vybrat, je možné nechat tyto hodiny \"propadnout\", nebo je i tak po 3 měsících musí zaměstnavatel proplatit s příslušným příplatkem za přesčas. Lze vůbec problematiku přesčasů u pracovníků s úkolovou mzdou nějakým způsobem ošetřit, když ani jedna strana nechce přesčasy proplácet a ani si je vybírat jako náhradní volno. Jedná se o truhláře, kteří vyrábí nábytek na zakázku - pokud dodělají celou zakázku mají nárok na určitá procenta z prodejní ceny. Normovat práci na kusy nelze, protože co kus, to originál dle přání zákazníka. Někdy stihnou zakázku v běžném fondu pracovní doby, někdy vznikají přesčasy, protože v jejich zájmu je dokončit co nejvíce zakázek. Docházka je vedena elektronicky, přesčasy se evidují a někdy přesahují 150 hodin ročně. Jaký postih hrozí zaměstnavateli, který nedodržuje min. mzdové tarify a ani minimální mzdu u některých pracovníků - odvody ZP a SSZ odvádí v souladu se zákonem z min. mzdy, ale pracovníkovi vyplatí pouze tolik, kolik si vydělá. Ve kterém zákoně bych našla jaké pokuty může Inspektorát bezpečnosti práce ukládat.

Zaměstnanec má hodinovou mzdu 70 Kč/hod. Součástí mzdy jsou prémie, které v určitých případech překračují 110 % sjednané mzdy. Není to v rozporu s nějakým předpisem? Zmíněné prémie jsou součástí hrubé mzdy a je z nich vše odváděno podle zákonů. Někde jsem zaslechl, že by pohyblivá složka mzdy neměla překročit 50 % smluvené základní mzdy.

Jsme akciová společnost, naše zaměstnankyně nastoupila po mateřské dovolené na rodičovskou dovolenou 24. 2. 2004. Do práce nenastoupila, protože nastoupila opět na mateřskou dovolenou od 3. 4. 2006 do 15. 10. 2006. Písemně požádala o čerpání dovolené bezprostředně navazující po ukončení mateřské dovolené. Vznikl nárok na čerpání dovolené za kalendářní rok 2006 na 20 dnů, nebo jenom za poměrnou část mateřskou dovolenou 5 měsíců to je 8,5 dne?

Zaměstnanec má u jedné organizace dva pracovní poměry. Celý úvazek jako učitelka a částečný úvazek (4 hod.) jako uklizečka. Organizace umožňuje stravování formou stravenek. Má zaměstnanec nárok na dvě stravenky?

Jsme základní škola, právnická osoba, příspěvková organizace, plátci DPH. Můžete mi poradit, který § ZP je vhodný použít při pověření správce sbírky kabinetu. Učitelé na základě tohoto pověření přebírají odpovědnost za sbírky kabinetu. Jde o předměty umístěné v kabinetě podle inventurního seznamu. Zaměstnanec odpovídá za schodek, jestliže neprokáže, že schodek vznikl zcela nebo i zčásti bez jeho zavinění. Chtěla bych poradit, jestli toto pověření můžeme provádět dle § 176 ZP, nebo dle jiného §.

Jde převést zůstatek dovolené mezi dceřinými společnostmi, když zaměstnanec končí pracovní poměr v jedné dceřiné společnosti a nastupuje do druhé? Jinak jsou dvě možnosti jak dovolenou vypořádat: proplacení nebo vyčerpání?

Zaměstnavatel má stanovenou rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, a to 40 hodin týdně v rámci pracovních dní (pondělí až pátek) ve formě pružného pracovního týdne, kde pevná část pracovní doby je stanovena vždy od 9 do 15 hod. a pružná část od 8 do 9 hod. a od 15 do 19 hod. Paragraf 84 ZP však stanoví, že u rovnoměrně rozvržené pracovní doby nemá délka směny přesáhnout 9 hodin a z výše uvedeného rozložení pracovní doby vyplývá, že zaměstnanec může teoreticky, pokud využije celou pracovní dobu od 8 do 19, odpracovat směnu, která bude delší než 9 hod., (přestože většinou bude dodržen limit 9 hod.), znamená to tedy, že se jedná o nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu a pokud by zaměstnavatel chtěl naplnit pojem rovnoměrně rozvržená, musel by např. vnitřním předpisem zaměstnancům omezit, že si volitelnou část pracovní doby musí rozvrhovat tak, aby délka směny nepřesáhla 9 hod.?

Jsme malá firma - s. r. o., s počtem zaměstnanců do 10 pracovníků, která vede účetnictví a je plátce DPH. Máme zaměstnance přijatého 2. 5. 2005 na dobu určitou do 30. 11. 2005. Tato doba mu byla prodloužena dodatkem ke smlouvě do 30. 6. 2006 a stejným způsobem do 31. 12. 2006 (tedy dodatkem ke smlouvě). Zajímalo by mne, zda je tento postup možný a zda je tedy možné ukončit s tímto pracovníkem pracovní poměr k 31. 12. 2006 bez nároků na odstupné (zda je tedy možné několikrát v období 2 let prodlužovat pracovní poměr uzavřený na dobu určitou) nebo toto není možné a pracovní poměr se změnil na dobu neurčitou? Dopňující otázka: Potřebovala bych se ještě ujistit, že lze pracovní poměr uzavřený na dobu určitou na půl roku prodloužit několikrát v období 2 let, že po druhém prodloužení nepřechází automaticky pracovní poměr na dobu určitou v pracovní poměr na dobu neurčitou.

Spol. s r. o. zaměstnává na plný úvazek řadu zdravotně handicapovaných občanů jako tzv. domácké zaměstnance (§ 267 odst. 2 zákoníku práce). Většina těchto zaměstnanců pobírá plný či částečný invalidní důchod, někteří však nikoliv (ti mají přiznáno pouze zdravotní znevýhodnění). Všichni domáčtí zaměstnanci pracují v úkolové mzdě, přičemž pro výpočet této mzdy jsou používány jednotné interní časové normy organizace platné pro všechny zaměstnance (tedy nejen domácké) a zákonný mzdový hodinový tarif. Často však dochází k tomu, že se pro momentální indispozici opravdu těžce postižených domáckých zaměstnanců (např. vozíčkářů) sníží jejich měsíční výkon natolik, že jejich úkolová mzda nedosáhne ani úrovně minimální měsíční mzdy, a to ani s přihlédnutím k její redukci podle § 2 odst. 4 nařízení vlády č. 333/1993. Obáváme se, že tím zřejmě dochází ke kolizi nejen se mzdovými předpisy, ale i s předpisy o odvodech pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Samozřejmě je představitelné vyplácet v takových případech minimální mzdu bez ohledu na odvedený výkon - to by však okamžitě vedlo ke zneužívání (pouhá nechuť k práci např. v případě hezkého počasí či návštěvy babičky by byla \"maskována\" zdravotní indispozicí) a tím ke vzniku zjevné nespravedlnosti vůči ostatním pracovníkům. Jak postupovat? Je nutné, přestože jde v těchto případech zjevně o určitý druh překážky v práci na straně domáckého zaměstnance, vyplácet minimální mzdu?

Jak správně postupovat při placení svátků a určení nároku na dovolenou při této nerovnoměrně rozvržené pracovní době? Konkrétně: Zaměstnanci mají rozvrženou pracovní dobu takto: směna 11,5 hod, 11,5 hod, 11,5 hod, volno, volno, směna 11,5 hod, 11,5 hod, volno, volno, volno, směna 11,5 hod, 11,5 hod, volno, volno - takto se to opakuje, tzn. jedná se o nepřetržitý provoz (v obchodním domě) po konci čtvrtletí vyhodnotíme přesčasy ve vztahu k zákonné pracovní době. Nejsme si ale jisti, jak správně určit počet dní nároku na dovolenou - je to 20 dní x 8 hodin nebo má být dovolená méně dní, ale 11,5 hodin? To samé u svátku, nejsme si jisti, jak postupovat, v jaké výši stanovit mzdu: 1) pokud si o svátku bere zaměstnanec dovolenou, 2) pokud ve dni svátku pracuje, 3) pokud je v den svátku doma, protože nemá stanovenou směnu.

Zaměstnanec má stanovenou pracovní dobu 40 hod./týdně, 5 dní v týdnu, pracuje tedy 8 hod denně. Má narok na stravenku: 1) jde do práce i v sobotu a odpracuje celých 8 hodin, 2) odpracuje 6 hodin, 2 hodiny je omluven, z důvodu lékařské prohlídky, 3) odpracuje 4 hodiny, zbytek (tedy 4 hodiny) si vybírá jako náhradní volno za přesčasové hodiny? Můžou se vydávat ve firmě stravenky v různých hodnotách, např. vedoucí zaměstnanci v hodnotě 80 Kč, ostatní v hodnotě 60 Kč?

Jakým způsobem může zaměstnanec čerpat FKSP ve školství, má-li u jedné organizace dva pracovní poměry? (Hlavní a na částečný úvazek.) Např. se jedná na příspěvek na vitamíny, na stravenky, na rekreaci, atd. Má nárok na dva stejné příspěvky?

Jsme příspěvková organizace zřízená územním samosprávným celkem. Zaměstnanci jsou odměňováni dle zákona č. 143/1992 Sb. Poměr výše nákladů na platy je klíčován v poměru výnosů docílených v hospodářské činnosti k výnosům docíleným v hlavní činnosti včetně příspěvku na provoz od zřizovatele (dle vyhlášky č. 505/2002 Sb. § 23). Dle znění nového zákoníku práce platného od 1. 1. 2007 v § 109 odst. 3 písm. d) je uvedeno, že plat je poskytován příspěvkovým organizacím, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou PLNĚ zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele. Žádám o vysvětlení, zda v našem případě, pokud vykonáváme doplňkovou hospodářskou činnost, jež zčásti kryje náklady na platy, se na náš podnik od roku 2007 bude vztahovat mzda či plat?

Škola chce zaměstnat učitele ze třetí země. V době, kdy ještě nemá vízum (pracovní povolení), může tento učitel začít učit, vykonávat zde svobodné povolání dle § 7 odst. 2, vystavit fakturu, škola by srazila a odvedla zajištění daně dle § 36 (25 %)?

Prosím o vysvětlení druhově vymezená práce x úkol u dohody o provedení práce. Dočetla jsem se, že u DPP 100 hodin/rok nemusí znamenat, že se z odměny neodvádí pojištění. Dle judikatury 32 Ca 177/2001-28 se pojištění odvádí z DPP do 100 hodin v případě, že došlo k druhově vymezené práci a nikoliv úkolu.