Pracovní právo, mzdy a platy - strana 10

Pracovnice v akciové společnosti, skladová účetní, nar. 29. 9. 1960 (má jedno dítě), uvažuj , že by šla do starobního důchodu, má odpracováno 41 let. Žádost si che podat letos v prosinci. Šla by o rok a půl dříve. Pokud by jí byl starobní důchod přidělen, je možné, aby i nadále pracovala v naší akciové společnosti za stejných pracovních podmínek, tzn. s měsíční mzdou, nebo je výhodnější zažádat až v roce 2024?

Naše zaměstnance jsme vyslali autobusem s přespáním ve večerních hodinách na firemní večírek. Je nutné dělat k tomu cestovní příkaz, když za ně hradíme autobus, občerstvení i ubytování? Cesťák by byl nulový. 

Ze zaměstnancem byl ukončen pracovní poměr 30. 9. 2022 a 1. 10. 2022 byl uzavřen nový pracovní poměr na stejnou pozici, ale na zkrácený úvazek. Zkušení doba byla sjednaná na 3 měsíce - v tomto období lze tedy ukončit pracovní poměr bez uvedení důvodu = původní smlouva nebude mít vliv? Bude se počítat doba z původního pracovního poměru do odpracované doby pro účely odstupného v případě rozvázání pracovního poměru po uplynutí zkušení doby?

Jsme příspěvková organizace - základní škola. Vychovatelka ve ŠD byla od 8. 12. 2019 na mateřské dovolené, nyní samozřejmě je již na rodičovské dovolené a to do 2. 1. 2023 (do tří let věku dítěte). V současné době je od 16. 11. 2022 v pracovní neschopnosti, která souvisí s dalším těhotenstvím. Budeme této pracovnici vykazovat nadále rodičovskou dovolenou, nebo pracovní neschopnost, která bude pravděpodobně trvat do doby nástupu 2. mateřské dovolené. Plánovaný den porodu je 16. 5. 2023, tzn. že od 3. 1. 2023 si musí dotyčná požádat o neplacené volno do doby nástupu mateřské dovolené, i když bude v pracovní neschopnosti?

Jsme zaměstnavatel spol. s r. o. V rámci organizační změny, snižování stavu zaměstnanců, jsme dne 30. 3. 2020 doručili zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost s dvouměsíční výpovědní dobou (tedy od 1. 4. 2022 do 31. 5. 2020) a odstupným ve výši tří měsíčních mezd. Zaměstnanec dne 6. 4. 2022 nastoupil na dočasnou pracovní neschopnost s trváním do 26. 10. 2022. Jelikož výpověď je ze strany zaměstnavatele, a DPN k 31. 5. 2020 stále trvala, počítáme s tím, že se výpovědní doba prodlužuje o dobu dočasné pracovní neschopnosti. 1) Počítáme správně v kalendářních dnech 7. 4. – 31. 5. 2020 = 24 + 31 = 55 kalendářních dní. Výpovědní doba se tedy prodlouží o tento počet kalendářních dní od 27. 10. 2022 včetně, tedy do 20. 12. 2022? Zaměstnanec dne 27. 10. 2022 však nenastoupil (důvodem může být žádost o invalidní důchod od 27. 10. 2022 – posudek o invaliditě ani potvrzení nám zaměstnanec, ani ČSSZ na žádost nedoručili). Zaměstnance jsme písemně vyzvali na poslední známou adresu, jelikož jiný platný kontakt po dvou letech nemáme, s tím, aby nastoupil do práce, případě dokončil žádost o invalidní důchod ve smyslu úpravy pracovní doby dle posudku. Dne 9. 11. 2022 večer nás zaměstnanec kontaktoval e-mailem, že nenastoupí a že o prodloužení výpovědní doby po skončení ochranné doby nežádá. Souhlasí s ukončením poměru ke dni 26. 10. 2022, kdy ochranná doba skončila. (Doplňujeme, že zaměstnanec o toto požádal až nyní, nikoliv v době od 1. 4. 2020 do 31. 5. 2020, tedy pracovní poměr k 26. 10. 2022 stále trvá.) 2) Jak nyní postupovat s ukončením pracovního poměru? Kdy tedy pracovní poměr končí? Je v tomto případě nárok na odstupné? 3) Pokud pracovní poměr skončí na žádost zaměstnance 26. 10. 2022 bude se jednat stále o výpověď ze strany zaměstnavatele, nebo je to už chápáno jako žádost o dohodu o ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance? 4) Pokud by bylo nutné, aby pracovní poměr skončil až po uplynutí prodloužené výpovědní doby, tedy dne 20. 12. 2022, jak posoudit tvrzení zaměstnance, že do práce již nenastoupí a skutečně do 20. 12. 2022 nepřijde? Bude to posuzováno jako neomluvená absence, neplacené volno? Lze v takovém případě zrušit pracovní poměr okamžitě? 5) Jak posuzovat v termínu od 27. 10. 2022 do 20. 12. 2022 povinnost zaměstnavatele odvádět zdravotní pojištění z minima v případě, že nám nebude doručeno potvrzení o invaliditě (potvrzení, že zaměstnanec je pojištěncem státu)?

Přispíváme zaměstnancům na penzijní připojištění. Nyní po nás chce zaměstnavatel, abychom mu ze mzdy sráželi 1 000 Kč a částku na toto penzijní připojištění posílali. Co je k tomu třeba? Dohoda o srážkách ze mzdy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem?

Zaměstnankyně byla od 6. 1. 2022 do 28. 6. 2022 na nemocenské a 29. 6. 2022 nastoupila na MD. Ta jí skončí 10. 1. 2023. Zažádá si po ukončení MD o čerpání dovolené. Z roku 2021 ji zbylo 36 hod. Jaký má nárok na výběr dovolené v roce 2023? Firma poskytuje 160 hodin ročně (4 týdny).

Zaměstnankyně byla před nástupem na mateřskou na rodičovské dovolené (s předchozím dítětem do 3 let) a druhá zaměstnankyně čerpala neplacené volno z důvodu péče o dítě. Počítá se rodičovská dovolená a neplacené volno do odpracované doby při posuzování nároku na dovolenou? Myslíme si že neplacené volno ne a u rodičovské s ohledem na § 216 zákoníku práce „c) čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou“ také ne, ale nejsme si jisti, zda interpretujeme správně. Jaký by byl nárok na dovolenou konkrétních situacích?  Příklad 1: zaměstnankyně žádá čerpání dovolené bezprostředně po mateřské dovolené - 1. 1. 2022 až 19. 4. 22 rodičovská (15 t.), 20. 4. 2022 až 1. 11. 2022 MD (28 t.), od 2. 11. 2022 dovolená ze základní výměry 5 týdnů, pak navazuje rodičovská.  Příklad 2: zaměstnankyně nežádá čerpání dovolené, ale chceme zjistit její nárok za rok 2021 (základní výměra jsou 4 týdny) - 1. 1. 2021 až 1. 3. 2021 neplacené volno (8 t.), 2. 3. 2021 až 14. 9. 2021 mateřská dovolená (28 t.), 15. 9. 2021 až 31. 12. 2021 rodičovská dovolená (15 t.).

Firma (podnikatelská sféra) poskytuje základní výměru dovolené 4 týdny. Chtěla by svým zaměstnancům přidat příštího roku o 3 dny dovolené navíc. Je to možné? Umožňuje zákon přidávat dovolenou také o dny nebo musí být jen celé týdny?

Zaměstnanec nastoupil v průběhu roku (úvazek 40 hodin/týdně). Jeho nárok na dovolenou pro rok 2022 byl 83 hodin dovolené. Pokud bude čerpat dovolenou v celých dnech, zůstanou mu na konci roku 3 hodiny nevyčerpané dovolené. Zákon říká, že se dovolená může čerpat v celých dnech nebo půl dnech. Co s těmi 3 hodinami? Zaměstnavatel nechce mít ke konci roku žádné zůstatky dovolené. Může vyčerpat zaměstnanec tyto 3 hodiny, pokud se na tom dohodnou?

Účast zaměstnavatele na odborném rozvoji zaměstnanců, zejména pak na prohlubování a zvyšování jejich kvalifikace můžeme počítat k významným motivačním prvkům zaměstnanců. V textu si ukážeme daňové řešení prohlubování a zvyšování kvalifikace, které souvisí a které nesouvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele, a odpovíme si na otázku, jaký je rozdíl v nepeněžním nebo peněžním plnění zaměstnavatele na prohlubování a zvyšování kvalifikace. Zmíníme se rovněž o rekvalifikaci zaměstnanců.

Pracovní poměr zaměstnance trvá celý rok, ale od 1. listopadu do konce roku zažádal o neplacené volno. O kolik se mu zkrátí nárok na dovolenou? Máme dovolenou 4 týdny, zaměstnanec pracuje na 40 hod. týdně.

Společnost s r. o. má ve firmě zaměstnance na pozici popelář. Zaměstnavatel by chtěl tohoto zaměstnance přeřadit na pozici řidiče. Domluvili se, že řidičský průkaz na nákladní automobil z poloviny zaplatí firma a polovinu si zaplatí zaměstnanec sám. Bude se jednat o daňově uznatelný náklad s. r. o.? Půjde o osvobozený příjem u zaměstnance? Může zaměstnavatel požadovat po zaměstnanci, aby z tohoto důvodu (získání řidičského průkazu a částečného zaplacení) byl ve firmě alespoň následující dva roky? Lze dohodnout a sepsat tuto podmínku?

Je možné pohlížet na rozvržení pracovní doby u zaměstnance, který pracuje 4 dny v týdnu úterý, středa, čtvrtek, pátek 8 hodin/denně jako na rovnoměrné rozvržení?

1. Zaměstnankyně byla od 1. 1. 2022 do 25. 3. 2022 v pracovní neschopnosti a od 26. 3. 2022 nastoupila na mateřskou dovolenou. Po vyčerpání mateřské dovolené 7. 10. 2022 si požádala o čerpání řádné dovolené a následně by měla nastoupit na rodičovskou dovolenou do konce roku. Nárok na dovolenou máme 4 týdny, pracovní doba je 6 hodin denně a 5 dní v týdnu. Jaká bude výše její dovolené? 2. Zaměstnankyně čerpala od 1. 1. 2022 do 1. 5. 2022 rodičovskou dovolenou s 1. dítětem, od 2. 5. 2022 nastoupila na mateřskou dovolenou s 2. dítětem. Po vyčerpání mateřské dovolené v listopadu bude čerpat řádnou dovolenou a následně by měla nastoupit na rodičovskou dovolenou do konce roku. Nárok na dovolenou máme 4 týdny, pracovní doba je 6 hodin denně a 5 dní v týdnu. Jaká bude výše její dovolené?

Zaměstnavatel zrušil zaměstnanci 31. 10. pracovní poměr ve zkušební době. Zaměstnanec byl v práci 6 hodin, poté mu byl PP zrušen a zaměstnanec odešel domů, 2 neodpracované hodiny má vedeny jako omluvenou absenci. Nepodepsal zrušení pracovního poměru. Ještě ten den bylo toto zrušení PP zaměstnanci odesláno poštou. Druhý den šel zaměstnanec k lékaři a nechal si napsat neschopenku zpětně k 31. 10. Zajímá mne, zda v tomto případě platí zákaz ukončení PP zaměstnavatelem v době prvních 14 dnů DPN, když prokazatelně toto zrušení proběhlo před nástupem na DPN.

Zaměstnavatel dal výpověď zaměstnanci dle § 55 zákoníku práce - přestal bez omluvy chodit do práce, byl nekontaktní. Dne 3. 10. 2022 mu byla poslána poštou výpověď na adresu, kterou zaměstnavateli sdělil při nástupu do zaměstnání a dne 5. 10. 2022 byla zaslána výpověď ještě jednou na adresu, která byla více kontaktní. Zjistil si zaměstnavatel sám. Zaměstnanec si ovšem ani jeden dopis nevyzvedl. Kdy je pro nás fikce doručení a tedy možnost k jakému datumu můžeme zaměstnance propustit - 20. 10. 2022 (15. den od 6. 10. 2022)?

Zaměstnanec je zaměstnán na pozici řidiče. Místo výkonu práce je uvedené sídlo zaměstnavatele. Z tohoto místa denně vyjíždí služebním autem a po 8 hod. odpracované směně se do tohoto místa vrací. Jestliže je mimo místo výkonu práce je na pracovní cestě? V tomto případě musí dostat stravné (prac. cesta 5-12 hod)? Takovému zaměstnanci nemůžeme dát stravenkový paušál? Jestliže by měl v pracovní smlouvě místo výkonu práce okres ve kterém má jízdy, pak by mu stravné ze zákona nenáleželo a mohl by mít např. stravenkový paušál? Podobná situace je např. u dělníků, kteří se pohybují na různých stavbách po celém okrese?

Jsme střední škola příspěvková organizace zřízená Jihomoravským krajem. Jeden z našich učitelů byl od roku 2006 uvolněn pro funkci starosty obce. 24. 10. 2022 byl zvolen starostou někdo jiný, takže se dne 25. 10. 2022 opět vrací do práce. Má však hned od toho 25. 10. 2022 pracovní neschopenku. Prosím, z jaké částky mu bude počítána nemocenská? Můžeme mu dobu starostování plně započítat do praxe učitele, nebo ji musíme krátit? Jak to prosím bude s odstupným? V současné době nemáme pro „uvolněného starostu“ místo učitele na plný úvazek, snad jen na částečný a on sám již nemá o práci učitele zájem. Předpokládá však, že by měl dostat pěti měsíční odstupné (3 měsíce odstupné, 2 měsíce výpovědní doba). Je možná i jiná varianta, např., že bychom pracovní poměr ukončili dohodou s 3 měsíčním odstupným? Nechceme poškodit ani zaměstnance ani školu a hlavně, aby to bylo v souladu se zákonem.

Od 15. 8 2022 je možné žádat o jednorázový příspěvek na pomoc rodinám s dětmi ve výši 5 000 Kč na jedno dítě. Příspěvek je určen pro všechny děti do 18 let s trvalým bydlištěm v ČR, které žijí v rodině, jejíž příjem v minulém roce nepřesáhl 1 mil. Kč hrubého.