Odstupné

Máme zaměstnankyni, která čerpá rodičovský příspěvek a bude jí končit za 3 měsíce, bohužel její místo bylo zrušeno. Můžeme s ní ukončit pracovní poměr pro nadbytečnost, můžeme jí ukončení doručit již nyní, nebo musíme počkat, až se jí ukončí „rodičák“? 

Zaměstnanec dostal 30. 6. 2025 výpověď z důvodu § 52 písm. a) ZP. Během výpovědní doby onemocněl, a proto byla se zaměstnancem sepsána a realizována dohody, ve které stálo: „Dne 30. 6. 2025 jste obdržela výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb. Pracovní poměr měl skončit k 31. 8. 2025, ale jelikož jste od 23. 8. 2025 v pracovní neschopnosti, ukončení pracovního poměru se posouvá do dne ukončení pracovní neschopnosti plus 9 dnů. Podpisem této dohody zaměstnanec souhlasí s dřívějším proplacením odstupného, na které má nárok, a to ve výplatě mzdy za měsíc srpen 2025.“ Odstupné tedy bylo vyplaceno, ale zaměstnanec zemřel během pracovní neschopnosti. Znamená to, že nárok na odstupné zanikl, protože pracovní poměr byl ukončen smrtí? Pokud ano, jak se vypořádat s již vyplaceným odstupným? Zaměstnavatel je ochoten částku nijak nevymáhat, ale pokud to udělá, je nutno dodatečně odvést odvody na SP a ZP? A pokud ano, je nutné opravit srpnové mzdy a srpnové přehledy pojistného, nebo lze zahrnout vyměřovací základ z odstupného do nejbližší mezd a odvést pojistné tam?

Zaměstnavatel společnost s r. o. zabývající se stavebními dokončovacími pracemi zaměstnává mimo jiné i dva malíře starobní důchodce, kteří mají hlavní pracovní poměr více jak 20 let. V roce 2026 pro nedostatek práce pro tyto pracovníky, i proto že mají částečné omezení, např práce ve výškách, horší pohyblivost, apod. se majitel rozhoduje ukončit s nimi pracovní poměr. Pokud nebudou souhlasit ukončením dohodou dle § 49 ZP, dojde k výpovědi ze stavby zaměstnavatele, musí mu zaplatit odstupné a v jaké výši? Je nějaká možnost bez odstupného? Samotné odstupné musí být vyplaceno najednou nebo může být např. vyplaceno po dohodě např. ve dvou splátkách? Odstupné nepodléhá odvodům pojistného, jen daně ze závislé činnosti?

Lze ukončit pracovní poměr dohodou o rozvázání pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti podle paragrafu 52, písmene c) zákoníku práce a následně tomuto zaměstnanci vyplatit odstupné za odpravované roky a neplatit z tohoto odstupného zdravotní a sociální pojištění? A když se dohodnou na další jednorázové kompenzační částce (nad zákonné odstupné), tak z této částky se zdravotní a sociální platí, to je jasné. Ale jak je to pak se zaúčtováním této částky? jedná se o daňový náklad? Někde jsem se totiž dočetla, že částka vyplacená nad zákonné odstupné již není daňový náklad pro firmu. 

Zaměstnanec byl na operaci se srdcem (nejde o nemoc z povolání), brzy to bude rok, co je nemocný, zkouší požádat o částečný invalidní důchod. Pokud mu nebude uznán a nastoupí zpět do zaměstnání, kde je na plný úvazek zaměstnán jako montér, manipulační pracovník a stalo by se, že by firemní lékař na pracovnělékařské prohlídce shledal zaměstnance zdravotně způsobilého jen pro práci manipulačního pracovníka a pro práci montéra, která je fyzicky náročnější by nebyl dle firemního lékaře zdravotně způsobilý a existovalo by zde zdravotní riziko. Jaká jsou v takovém případě práva a povinnosti zaměstnavatele, pokud jde o malého zaměstnavatele, kde není prostor zaměstnávat člověka na plný úvazek pouze na práci manipulačního pracovníka? Je možné zkrátit zaměstnanci úvazek na polovinu, kde by pracoval pouze jako manipulační dělník, kde splní zdravotní způsobilost nebo pokud by o to neměl zájem, dát výpověď dle § 52 písm. e) ZP?

Zaměstnavatel ukončil se zaměstnankyní pracovní poměr z důvodu reorganizačních změn ve firmě a na této její pozici. Podle zákona má nárok na 3 odstupné platy, ale jelikož je mezi nimi dohoda, aby tu dále nesetrvávala ve firmě dva měsíce ve výpovědní lhůtě, tak se domluvili na 3 měsíčním odstupném + na dvou platech navíc, které by vykompenzovaly tu výpovědní dobu. Jak to bude u těchto 3 + 2 platů s odvody zdravotního a sociální a s daněním? 

Zaměstnanec byl rok v nemocenské, nyní se vrátil a závodní lékař vystavil posudek, že dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost. Protože nemáme pro zaměstnance jinou práci, na kterou bychom ho mohli převést, chceme mu dát výpověď dle § 52e zákoníku práce. Nemocenská nebyla v souvislosti s nemoci povolání či pracovním úrazem. 1. Pokud pro něj nemám jinou práci a výpovědní doba činí 2 měsíce. Bude tedy doma a bude pobírat náhradu ve výši průměrného výdělku po dobu výpovědní doby? 2. Přepokládám, že na odstupné v tomto případě nemá nárok. 3. Pokud by chtěl zaměstnanec ukončit pracovním poměr okamžitě, má nárok na vyplacení náhrady ve výši 2násobku, jako je výpovědní doba nebo ne? 4. Lze se zaměstnancem v tomto případě ukončit i dohodou dle § 49 zákoníku práce? Není to protiprávní?

Jsme provozovna herny. K 31. 12. 2025 z důvodu vyhlášky města bude naše činnost ukončena a nesmíme ji dále provozovat. Na základě jakého titulu rozvážeme pracovní poměr se svými zaměstnanci? 

Zaměstnankyně od 3/2016 je od roku 2020 na mateřské a následně na rodičovské, na konci listopadu by měla nastoupit do zaměstnání. Zaměstnavatel pro ni nemá místo a bude podána výpověď dle § 52 písm. c) zákoníku práce. Bude jí náležet 3měsíční odstupné. Jak vypočítám odstupné, když v posledním mzdovém výměru měla hrubou mzdu ve 2. skupině prací, nyní zaručená mzda zrušena? 

Představujeme vám přehled klíčových změn, které přináší tzv. „flexinovela zákoníku práce “, jež nabývá účinnosti 1. června 2025. Tato reforma, zakotvená zákonem č. 120/2025 Sb. , cílí na flexibilnější pracovněprávní vztahy a dynamizaci trhu práce. Čekají nás úpravy týkající se rodičovských dovolených, zkušebních dob, výpovědních důvodů a dalších aspektů, které ovlivní zaměstnance i zaměstnavatele. V článku se podrobněji seznámíte s těmito změnami, od nových pravidel pro doručování mzdových výměrů až po nově vymezené náhrady pracovních úrazů. Novela zasahuje také do prováděcího nařízení vlády, zohledňujíc rovné postavení partnerů v pracovněprávních vztazích a novou úpravu osobních překážek.

Zaměstnankyně dostala výpověď pro nadbytečnost s nárokem na odstupné - ve výpovědi bylo uvedeno, že to je v důsledku vstupu společnosti do úpadku. Dále je uvedeno, že odstupné nebylo vyplaceno. Mezitím společnost změnila v Obchodním rejstříku název, je bez jednatele, změnila společníka a vklad se snížil z 10 mil. na 10 tis. O žádném úpadku ani insolvenci není v OR zmínka. Je nějaká možnost, aby zaměstnankyně dostála svého práva na odstupné? Asi jen soudní řešení? Ale na náklady soudu nemá zaměstnankyně prostředky a je zřejmě málo pravděpodobné, že by peníze od přepsané společnosti (nejspíš nedůvěryhodné a bohužel i bezkontaktní) dostala.

Zaměstnanec je již 4 měsíce v nemocenské a patrně ještě bude dále. Společnost přeorganizovala pracovní úvazky stávajících zaměstnanců a tento zaměstnanec se pro ni stal nadbytečným. Společnost chce s tímto zaměstnancem ukončit pracovní poměr dohodou, ale pro pro výpovědní důvody dle § 52 písm. c) –nadbytečnost. Bude tedy mít nárok na zákonné odstupné. Lze ukončit pracovní poměr dohodou v době nemocenské pro tyto důvody? Samozřejmě za předpokladu, že s tím bude zaměstnanec souhlasit. Pokud půjde na úřad práce, bude mít nižší podporu, protože se jednalo o ukončení dohodou?

Zaměstnanci přecházejí od původního zaměstnavatele pod nového zaměstnavatele od 1. 9. 2025. Místo výkonu práce a druh práce zůstávají stejné. Nejsou ale známy mzdové podmínky. Může původní zaměstnavatel sepsat se zaměstnanci dohodu o skončení pracovního poměru k 31. 8. 2025 s tím, že pokud by zaměstnanci nesouhlasili s novými podmínkami, vyplatí jim k 31. 8. 2025 odstupné? V opačném případě by zaměstnanci přešli pod nového zaměstnavatele a odstupné by vyplaceno nebylo. Byla by taková dohoda platná?

Zaměstnanci byla dána výpověď z organizačních důvodů. Pracovní poměr trval od roku 2011 a končí 31. 8. 2025. Zaměstnanci náleží 3 měsíční platy. Výpočet odstupného se bude počítat z průměru z předešlého čtvrtletí, tzn. z druhého? Odstupného se vyplatí s poslední mzdou za srpen a odvede se z něho jen daň, nebo podléhá i zdravotnímu a sociálnímu pojištění?

Může zaměstnanec odmítnout odstupné od zaměstnavatele, pokud spolu podepsali dohodu o rozvázání pracovního poměru, ale z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele?

Hlavním cílem rozsáhlé novely zákoníku práce je zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů jak na straně zaměstnavatelů, tak na straně zaměstnanců, a tím uvolnit v řadě případů příliš rigidní nastavení právní úpravy tak, aby reagovala na aktuální potřeby moderního trhu práce. Mezi navrhované novelizační body patří: – změna zkušební doby, – úprava pracovního poměru na dobu určitou a výjimka z pravidla „třikrát na tři roky“, – nová právní úprava výpovědi, – garance téhož místa pro pracující rodiče do dvou let věku dítěte, – nové možnosti vykonávání práce na DPP/DPČ při rodičovské dovolené. V současné době je novela v Senátu ČR a čeká na projednání. Byť se původně účinnost očekávala k 1. 1. 2025, předpoklad se posunul na 1. 6. 2025.

Vznik škody je v jakémkoliv právním vztahu vždy velmi citlivou okolností, se kterou se pojí otázka prokázání odpovědnosti za škodu a její náhrada. V oblasti pracovních vztahů se s ohledem na význam těchto vztahů pro život tato otázka projevuje často mnohem důrazněji než v jiných vztazích. Jakým způsobem pramení odpovědnost za škodu, jak se hodnotí zavinění zaměstnance a jaký je rozsah možné náhrady škody? To jsou klíčové otázky, které se dotýkají zaměstnanců i zaměstnavatelů. V článku se podrobně zabýváme právními předpisy upravujícími odpovědnost zaměstnanců za škodu, včetně specifických případů, jako je ztráta věcí či schodek na svěřených hodnotách, a zkoumáme preventivní opatření, která mohou minimalizovat vznik nežádoucích událostí ve veřejném sektoru.

Zaměstnanec byl rok nemocný, nyní by se měl vrátit. Od závodního lékaře máme informaci, že pracovník pozbyl zdravotní způsobilost k dříve vykonávané pracovní činnosti, takže bychom chtěli dát výpověď ze zdravotních důvodů (pokud podle lékařského posudku není zaměstnanec zdravotně způsobilý pro výkon práce). Toto by mělo nastat na konci února. Má zaměstnanec nárok na odstupné? Kdy začne platit flexinovela zákoníku práce nelze asi určit?

Společnost ABC měla uzavřenou smlouvu se společností BCD, která se ve zkratce týkala toho, že společnost ABC bude pro společnost BCD tisknout noviny až do roku 2028, společnost ABC musela vynaložit vysokou investici do technického vybavení, aby byla schopna smlouvu plnit, a proto v jednom odstavci smlouvy byl uveden předpoklad, že společnost BCD neodstoupí od smlouvy dříve než v roce 2028 a nebo poskytne společnosti ABC kompenzaci vynaložených nákladů. Společnost BCD od smlouvy odstoupila a tato kompenzace je vyčíslená na 5 mil. Kč. Společnost BCD má tuto kompenzaci vyplatit v roce 2025, na jaký účet a kdy účtovat tyto tržby? A jak je to s DPH?

Pokud dáme našemu zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. e), má zaměstnanec nárok na vyplacení odstupného a případně kolikaměsíční odstupné by měl dostat? V zákoníku práce jsem v § 67 tuto možnost nenašla.