Odstupné

Zaměstnavatel ukončil se zaměstnankyní pracovní poměr z důvodu reorganizačních změn ve firmě a na této její pozici. Podle zákona má nárok na 3 odstupné platy, ale jelikož je mezi nimi dohoda, aby tu dále nesetrvávala ve firmě dva měsíce ve výpovědní lhůtě, tak se domluvili na 3 měsíčním odstupném + na dvou platech navíc, které by vykompenzovaly tu výpovědní dobu. Jak to bude u těchto 3 + 2 platů s odvody zdravotního a sociální a s daněním? 

Zaměstnanec byl rok v nemocenské, nyní se vrátil a závodní lékař vystavil posudek, že dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost. Protože nemáme pro zaměstnance jinou práci, na kterou bychom ho mohli převést, chceme mu dát výpověď dle § 52e zákoníku práce. Nemocenská nebyla v souvislosti s nemoci povolání či pracovním úrazem. 1. Pokud pro něj nemám jinou práci a výpovědní doba činí 2 měsíce. Bude tedy doma a bude pobírat náhradu ve výši průměrného výdělku po dobu výpovědní doby? 2. Přepokládám, že na odstupné v tomto případě nemá nárok. 3. Pokud by chtěl zaměstnanec ukončit pracovním poměr okamžitě, má nárok na vyplacení náhrady ve výši 2násobku, jako je výpovědní doba nebo ne? 4. Lze se zaměstnancem v tomto případě ukončit i dohodou dle § 49 zákoníku práce? Není to protiprávní?

Jsme provozovna herny. K 31. 12. 2025 z důvodu vyhlášky města bude naše činnost ukončena a nesmíme ji dále provozovat. Na základě jakého titulu rozvážeme pracovní poměr se svými zaměstnanci? 

Zaměstnankyně od 3/2016 je od roku 2020 na mateřské a následně na rodičovské, na konci listopadu by měla nastoupit do zaměstnání. Zaměstnavatel pro ni nemá místo a bude podána výpověď dle § 52 písm. c) zákoníku práce. Bude jí náležet 3měsíční odstupné. Jak vypočítám odstupné, když v posledním mzdovém výměru měla hrubou mzdu ve 2. skupině prací, nyní zaručená mzda zrušena? 

Představujeme vám přehled klíčových změn, které přináší tzv. „flexinovela zákoníku práce “, jež nabývá účinnosti 1. června 2025. Tato reforma, zakotvená zákonem č. 120/2025 Sb. , cílí na flexibilnější pracovněprávní vztahy a dynamizaci trhu práce. Čekají nás úpravy týkající se rodičovských dovolených, zkušebních dob, výpovědních důvodů a dalších aspektů, které ovlivní zaměstnance i zaměstnavatele. V článku se podrobněji seznámíte s těmito změnami, od nových pravidel pro doručování mzdových výměrů až po nově vymezené náhrady pracovních úrazů. Novela zasahuje také do prováděcího nařízení vlády, zohledňujíc rovné postavení partnerů v pracovněprávních vztazích a novou úpravu osobních překážek.

Zaměstnankyně dostala výpověď pro nadbytečnost s nárokem na odstupné - ve výpovědi bylo uvedeno, že to je v důsledku vstupu společnosti do úpadku. Dále je uvedeno, že odstupné nebylo vyplaceno. Mezitím společnost změnila v Obchodním rejstříku název, je bez jednatele, změnila společníka a vklad se snížil z 10 mil. na 10 tis. O žádném úpadku ani insolvenci není v OR zmínka. Je nějaká možnost, aby zaměstnankyně dostála svého práva na odstupné? Asi jen soudní řešení? Ale na náklady soudu nemá zaměstnankyně prostředky a je zřejmě málo pravděpodobné, že by peníze od přepsané společnosti (nejspíš nedůvěryhodné a bohužel i bezkontaktní) dostala.

Zaměstnanec je již 4 měsíce v nemocenské a patrně ještě bude dále. Společnost přeorganizovala pracovní úvazky stávajících zaměstnanců a tento zaměstnanec se pro ni stal nadbytečným. Společnost chce s tímto zaměstnancem ukončit pracovní poměr dohodou, ale pro pro výpovědní důvody dle § 52 písm. c) –nadbytečnost. Bude tedy mít nárok na zákonné odstupné. Lze ukončit pracovní poměr dohodou v době nemocenské pro tyto důvody? Samozřejmě za předpokladu, že s tím bude zaměstnanec souhlasit. Pokud půjde na úřad práce, bude mít nižší podporu, protože se jednalo o ukončení dohodou?

Zaměstnanci přecházejí od původního zaměstnavatele pod nového zaměstnavatele od 1. 9. 2025. Místo výkonu práce a druh práce zůstávají stejné. Nejsou ale známy mzdové podmínky. Může původní zaměstnavatel sepsat se zaměstnanci dohodu o skončení pracovního poměru k 31. 8. 2025 s tím, že pokud by zaměstnanci nesouhlasili s novými podmínkami, vyplatí jim k 31. 8. 2025 odstupné? V opačném případě by zaměstnanci přešli pod nového zaměstnavatele a odstupné by vyplaceno nebylo. Byla by taková dohoda platná?

Zaměstnanci byla dána výpověď z organizačních důvodů. Pracovní poměr trval od roku 2011 a končí 31. 8. 2025. Zaměstnanci náleží 3 měsíční platy. Výpočet odstupného se bude počítat z průměru z předešlého čtvrtletí, tzn. z druhého? Odstupného se vyplatí s poslední mzdou za srpen a odvede se z něho jen daň, nebo podléhá i zdravotnímu a sociálnímu pojištění?

Může zaměstnanec odmítnout odstupné od zaměstnavatele, pokud spolu podepsali dohodu o rozvázání pracovního poměru, ale z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele?

Hlavním cílem rozsáhlé novely zákoníku práce je zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů jak na straně zaměstnavatelů, tak na straně zaměstnanců, a tím uvolnit v řadě případů příliš rigidní nastavení právní úpravy tak, aby reagovala na aktuální potřeby moderního trhu práce. Mezi navrhované novelizační body patří: – změna zkušební doby, – úprava pracovního poměru na dobu určitou a výjimka z pravidla „třikrát na tři roky“, – nová právní úprava výpovědi, – garance téhož místa pro pracující rodiče do dvou let věku dítěte, – nové možnosti vykonávání práce na DPP/DPČ při rodičovské dovolené. V současné době je novela v Senátu ČR a čeká na projednání. Byť se původně účinnost očekávala k 1. 1. 2025, předpoklad se posunul na 1. 6. 2025.

Vznik škody je v jakémkoliv právním vztahu vždy velmi citlivou okolností, se kterou se pojí otázka prokázání odpovědnosti za škodu a její náhrada. V oblasti pracovních vztahů se s ohledem na význam těchto vztahů pro život tato otázka projevuje často mnohem důrazněji než v jiných vztazích. Jakým způsobem pramení odpovědnost za škodu, jak se hodnotí zavinění zaměstnance a jaký je rozsah možné náhrady škody? To jsou klíčové otázky, které se dotýkají zaměstnanců i zaměstnavatelů. V článku se podrobně zabýváme právními předpisy upravujícími odpovědnost zaměstnanců za škodu, včetně specifických případů, jako je ztráta věcí či schodek na svěřených hodnotách, a zkoumáme preventivní opatření, která mohou minimalizovat vznik nežádoucích událostí ve veřejném sektoru.

Zaměstnanec byl rok nemocný, nyní by se měl vrátit. Od závodního lékaře máme informaci, že pracovník pozbyl zdravotní způsobilost k dříve vykonávané pracovní činnosti, takže bychom chtěli dát výpověď ze zdravotních důvodů (pokud podle lékařského posudku není zaměstnanec zdravotně způsobilý pro výkon práce). Toto by mělo nastat na konci února. Má zaměstnanec nárok na odstupné? Kdy začne platit flexinovela zákoníku práce nelze asi určit?

Společnost ABC měla uzavřenou smlouvu se společností BCD, která se ve zkratce týkala toho, že společnost ABC bude pro společnost BCD tisknout noviny až do roku 2028, společnost ABC musela vynaložit vysokou investici do technického vybavení, aby byla schopna smlouvu plnit, a proto v jednom odstavci smlouvy byl uveden předpoklad, že společnost BCD neodstoupí od smlouvy dříve než v roce 2028 a nebo poskytne společnosti ABC kompenzaci vynaložených nákladů. Společnost BCD od smlouvy odstoupila a tato kompenzace je vyčíslená na 5 mil. Kč. Společnost BCD má tuto kompenzaci vyplatit v roce 2025, na jaký účet a kdy účtovat tyto tržby? A jak je to s DPH?

Pokud dáme našemu zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. e), má zaměstnanec nárok na vyplacení odstupného a případně kolikaměsíční odstupné by měl dostat? V zákoníku práce jsem v § 67 tuto možnost nenašla. 

Zaměstnankyně na HPP od r .2016, nastoupila v dubnu 2021 na mateřskou dovolenou. Mateřská skončila 30. 6. 2024, 1. 7. 2024 se vrátila do práce. K 31. 8. 2024 byl pracovní poměr ukončen ze strany zaměstnavatele a pracovní místo bylo zrušeno, likvidace provozovny. Před mateřskou  byl mzdový výměr 20 000 Kč měsíčně + prémie, průměr na hodinu 163,75 Kč. Od 1. 7. 2024 mzdový výměr 22 000 měsíčně, průměr na hodinu 115,00 Kč. Jaká bude výše odstupného?

Jednatel české s.r.o., která je zároveň dceřinou společností zahraniční matky, má s českým s.r.o. uzavřenu smlouvu o výkonu funkce (dále i "SVF"). I z důvodu dosažení důchodového věku, bude tento jednatel holandským společníkem po domluvě odvolán z funkce. Jednatel má dle uzavřené SVF při odvolání nárok na úhradu 12 násobku pobírané měsíční odměny, přenechání používané firemního automobilu a rovněž na vyplacení procentuální části hodnoty nemovitosti, ve které je prováděna v ČR podnikatelská činnost. Jaké bude daňové řešení "odstupného" a to i z pohledu povinnosti odvodu sociálního a zdravotního pojištění? Jelikož se dle mého názoru nejedná o pracovněprávní vztah v souladu se zákoníkem práce, připadá samozřejmě do úvahy zdanění daní z příjmů (vč. solidární daně) a rovněž odvody sociálního a zdravotního pojištění ze všech druhů příjmů, přičemž pro účely ocenění přenechaného vozidla a vyplacení podílu na nemovitosti bude nutné zpracovat znalecké posudky v souladu se zákonem o oceňování? Prosím o potvrzení mého názoru, případě jeho korekci v návaznosti na všechny tři kategorie příjmu.

Jednou z důležitých povinností zaměstnavatele souvisejících s ukončením zaměstnání je odhlášení zaměstnance kódem „O“ u zdravotní pojišťovny do osmi dnů od skončení zaměstnání na formuláři Hromadné oznámení zaměstnavatele. Tímto krokem zaměstnavatel sděluje, že od data uvedeného na formuláři přestává být za zaměstnance (pojištěnce příslušné zdravotní pojišťovny) plátcem pojistného. Na základě tohoto postupu tak vzniká pro pojištěnce nutnost individuálního řešení jeho pojistného vztahu, a to nejdříve v kalendářním měsíci, jenž následuje po kalendářním měsíci, ve kterém bylo zaměstnání ukončeno.

Z důvodu rušení části zaměstnavatele dostávají zaměstnanci výpovědi dle § 52 písm. a) zákoníku práce s nárokem na zákonné odstupné dle § 67 zákoníku práce. Jak je tomu s nárokem na zákonné odstupné, popř. jeho povinnost jej vrátit v případě účetní? Ta dostane výpověď v průběhu měsíce června 2024. Zaměstnavatel s ní ovšem chce s nadále spolupracovat. Jelikož má účetní živnostenský list, chce pokračovat ve spolupráci, kdy účetní nebude již v pracovním poměru, ale bude externí účetní. Dle § 68 zákoníku práce je zaměstnanec povinen odstupné vrátit, pokud začne pro dosavadního zaměstnavatele konat práci v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti. Což není tento případ. Je správný názor, že i v tomto případě má účetní nárok na zákonné odstupné?

Může zaměstnavatel určit vlastní částku zákonného odstupného (vyššího), nebo vždy musí vycházet z násobku průměrného výdělku? Pokud můžu určit vlastní částku, jak zadat informaci o odstupném v ONZ formuláři ČSSZ na 3. straně formuláře? Případně jak informovat UP o výši odstupného?