Zabezpečení v nemoci, pracovní neschopnosti

Jak postupovat v případě OSVČ (60 let), do důchodu půjde za 5 let, v 65 letech. Má zdravotní problémy, které mu již z větší části znemožňují těžkou práci vykonávat. 1) Když bude mít schválen invalidní důchod- …částečný/ celý? - Musi pozastavit nebo ukončit živnost? - Může občas pracovat (zkrác. úvazek…DPP) v jiné práci? 2) Když bude mít "neschopenku" …jak dlouho může být práce neschopen? SP,ZP platby-základ 3) Když pouze s ohledem na svůj zdravotní stav pozastavi živnost, může jít na úřad práce? - Na jak dlouho? - Co musí doložit pro výplatu dávek z UP? - Může být na UP I delší dobu než 1 rok (např. bez dávek…jen s pokrytím SP,ZP?

Je možné vyplácet zaměstnanci rozdíl mezi náhradou mzdy od OSSZ a jeho průměrným výdělkem při dlouhodobé nemoci zaměstnance? Jedná se z pohledu daně z příjmu fyzických osob o zdanitelných příjem, který podléhá odvodům sociálního a zdravotního pojištění? Zaměstnavatel by měl vytvořenou směrnici, kterou by upravoval nárok na toto dorovnání, bylo by toto daňovým nákladem organizace?

Zaměstnanec má neschopenku od doktora od 4.8. do 20.8.2025. 4.8. byl ale v práci a odpracoval celou směnu 8 hod. Tento den tedy bude mít klasicky zaplacený měsíční mzdou. Jde nám o proplacení náhrady za nemoc, kterou platí zaměstnavatel prvních 14 dnů. Náhrada se tedy proplácí od 5.8. do 17.8. (9 pracovních dnů)? A poté od 18.8. do 20.8. nemocenskou platí OSSZ? Kolik dnů je vyloučených do evidenčního listu? Kolik dnů se bude psát do NEMPRI při případné další nemoci?

Zaměstnanec pracuje na DPČ a od 17.4.2025 byl v DPN a byla mu vyplacena náhrada mzdy za nemoc. Dne 27.7.2025 přišla do datové schránky informace o stornu DPN a ukončení DPN k 17.4.2025 rozhodnutím OSSZ. Nejsme si jisti, jak danou situaci řešit. Odhlásili jsme ho ze ZP k 30.4.2025 (za duben bylo odvedeno alespoň z min. VZ), ale za předpokladu, že od 17.4.2025 byl v DPN. Máme po něm žádat vrácení náhrady mzdy s tím, že DPN trvala pouze jeden den (17.4.2025) a dopočítat rozdíl zdravotního pojištění? Od samotného zaměstnance nemáme vyjádření proč došlo k ukončení. Na vyjádření OSSZ čekáme.

Učitelka mateřské školy zastupuje od 15. 5. paní ředitelku MŠ, která je na delší nemocenské. Mohu dát příplatek za vedení této učitelce od 15. 5., nebo až po 4 týdnech? Na školce je celkem 10 zaměstnanců a nikdo jiný kromě ředitelky příplatek za vedení nemá. Mohu dát zastupující učitelce příplatek za vedení ve výši 20 % (takto má přiznaný příplatek ředitelka školky) z nejvyššího platového stupně platové třídy?

Zaměstnanec je v pracovní neschopnosti od 11/2023. Dne 6. 3. 2025 nám došlo do datové schránky rozhodnutí o ukončení pracovní neschopnosti, a to ke dni 7. 2. 2025. Zaměstnanec samozřejmě do data rozhodnutí o ukončení nepracoval. Nyní potřebujeme vystavit mzdy za 2/2025 a nevíme, jak s tímto pracovat. Dát zaměstnanci na dobu od 8. 2. do 5. 3. neplacené volno, nebo je zde jiná možnost? Zaměstnanec je zároveň poživatel invalidního důchodu 1. stupně, takže doplatky na zdravotního pojištění do minima není třeba řešit. 

Zaměstnanec dostává od svého zaměstnavatele náhradu mzdy za prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti. Karenční doba, která znamenala nevyplácení náhrady mzdy během prvních tří pracovních dnů dočasné pracovní neschopnosti, byla zrušena v roce 2019.

Zaměstnanec pojede do lázní od 23. 7. 2024 do 27. 8. 2024. Bude celou dobu na nemocenské a prvních 14 dnů platí zaměstnavatel náhradu mezd a pak příslušná OSSZ? 

OSVČ si platí komerční pojištění pracovní neschopnosti. Platbu pojistného neuplatňuje jako daňový výdaj. V roce 2023 byl v pracovní neschopnosti a obdržel od pojišťovny výplatu pojistného plnění spočívající v náhradě za ztrátu na výdělku. Pojistné bylo vypočteno jako součin denního odškodného a počtu dní trvání pracovní neschopnosti, přičemž celková výše pojistného plnění činila 40 000 Kč. Jedná se v tomto případě o příjem podle § 7, nebo § 10 zákona o daních z příjmů? Pokud by se jednalo o příjem podle § 10 zákona o daních z příjmů, je možné uplatnit osvobození dle § 10 odst. 3 zákona o daních z příjmů, když příjem nepřesáhl v roce 2023 částku 50 000 Kč?

Když je zaměstnanec například v kanceláři a má standardní pracovní dobu 8 hodin denně, 40 hodin týdně. Když onemocní, tak prvních 14 dní zaměstnavatel mu proplácí pracovní dny. Ale když je varianta, kdy pracovník pracuje v restauraci, má směny, krátký a dlouhý týden. A když onemocní a je to pracovní den, ale pro tohoto zaměstnance je to volno (ačkoli to není sobota a neděle). Tak zaměstnavatel mu proplácí nemoc, jak? Vypočítávám náhradu za den nemoci nebo beru to tak, že pro zaměstnance to bylo volný den, a tím pádem ten den neproplácím? 

Jak je to s paušální daní u živnostníka? Ted je v první skupině. Má tržby do 1 200 000 Kč. Co když uprostřed roku překročí limit a bude mít více než 1 500 000 Kč? Je potřeba to uprostřed roku hlásit na FÚ a přecházet do jiné skupiny, nebo se to dělá další rok do 11. ledna? A když je živnostník v režimu paušální daně, může pak jít na mateřskou nebo si vzít nemocenskou? Je to v tom zahrnuté? 

OSVČ má souběžně s podnikáním také hlavní pracovní poměr s tím, že HPP je hlavním zdrojem příjmů. Zároveň ale pobírá rodičovský příspěvek, takže z hlavního pracovního poměru žádné příjmy nemá. Na OSVČ má zavřenou provozovnu (kadeřnictví). Má OSVČ nárok na poskytnutí kompenzačního bonusu ve výše uvedeném případě?

Mám dotaz ohledně správného zařazení zaměstnanců pod § 207 , 208 a 209 zákoníku práce ve vazbě na program Antivirus. Pochopila jsem, že je zodpovědností zaměstnavatele, pod jaký paragraf (§ 207, 208, 209) zahrne překážky na straně zaměstnavatele a podle toho pak využije režim A nebo B, případně oba režimy programu Antivirus. Řeším problém u hotelu s restaurací, který má zaměstnance podle mě jak v § 208, tak i v § 209. Hotel včetně ubytování a restaurace je uzavřen, funguje jen výdejové okénko na prodej obědů přes poledne. Není mi jasné, jestli jeden zaměstnavatel může využít současně jen jeden paragraf (§ 208) nebo klidně i více (kombinaci § 207, 208, 209). Původně jsem si myslela, že je uzavřen hotel (ubytování i restaurace) z důvodu usnesení vlády o přijetí krizového opatření, a tudíž celý hotel uplatní § 208 (100% náhrada mzdy), ale podle usnesení je uzavřena jen restaurace, ubytování teoreticky ne (zaměstnance by ubytovat mohli). Nicméně mají zavřeno a nemají žádné ubytované hosty. Pak by to znamenalo, že zaměstnanci restaurace jsou pod § 208, zaměstnanci hotelu pod § 209 a zaměstnanci, kteří vaří pro výdejové okénko jsou také pod § 209 – částečná nezaměstnanost? Posuzuji to u každého zaměstnance samostatně? Konkrétní příklad: ubytování na hotelu uzavřeno, recepční do práce nechodí, pokojská chodí na 2 hodiny denně a dělá generální úklid, většina zaměstnanců restaurace je doma, jen jeden kuchař a jedna servírka vaří a vydávají obědy – jsou v práci 3 hodiny denně. Podle informací SUIP, pokud je jeden zaměstnanec pod § 209 – částečná nezaměstnanost, pak je celý zaměstnavatel pod § 209 (viz ŠKODA AUTO), ale to mi moc nesedí na to, že někteří zaměstnanci nechodí do práce z důvodu uzavření provozu na základě usnesení vlády a podle mě mají nárok na 100% náhradu a jsou pod § 208. A ještě jsem se chtěla zeptat, zda mohu vyplatit u částečné nezaměstnanosti 100 % náhrady mzdy a od Úřadu práce požadovat 60 %?

Jak správně zpracovat mzdy v důsledku nařízení karantény jako mimořádného opatření při epidemii a nebezpečí jejího vzniku, když zaměstnanec měl z toho důvodu nařízenou karanténu ve dnech 16. - 18. 3. 2020 od Krajské hygienické stanice. Dále mu byla vystavena neschopenka obvodním lékařem od 19. 3. do 30. 3. 2020. Jedná se o pokračování nebo u karantény se náhrada počítá zvlášť a samostatně se počítá náhrada mzdy za nemoc?

Zaměstnankyně podala k 31. 1. 2020 výpověď. Pracovní poměr měl být tedy ukončen k 31. 3. 2020. Od 15. 3. 2020 nastoupila na nemocenskou do 31. 3. 2020 a hned následně od 1. 4. 2020 nastupuje na ošetřovné z důvodu uzavření školy v souvislosti s epidemií. Pokud by na ošetřovném byla např. do 31. 5. 2020, kdy dojde k ukončení pracovního poměru? Jak je to s nárokem na dovolenou (na kolik dní by měla nárok, pokud je roční nárok 20 dní)? Započítává se ošetřovné z důvodu uzavření školy do odpracované doby pro účely dovolené?

Je zaměstnavatel povinen vyplácet např. příspěvek na penzijní připojištění, multisportkartu či vánoční ­dárek pro zaměstnance také zaměstnancům, kteří v daný měsíc nic neodpracují z důvodu dlouhodobé ne-mocenské, mateřské či rodičovské dovolené? Je to považováno za diskriminaci v každé situaci? Existuje nějaká možnost vyjmutí vyplácení benefitů při zmíněných absencích a lze vázat tyto benefity pouze na vý-kon práce?

Dne 7. 2. 2019 byl ve Sbírce zákonů vyhlášen zákon č. 32/2019 Sb. , kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony (dále také jako „zákon“ nebo „novela“), jímž došlo ke zrušení tzv. karenční doby. Na první pohled zdánlivě drobnou úpravu ustanovení § 192 odst. 1 zákoníku práce spočívající ve vypuštění části jeho druhé věty provázely od počátku parlamentního projednávání v únoru roku 2018 mnohé diskuse. Nejednotnost názorů na danou problematiku napříč politickým spektrem vyplývá již ze samotného vývoje projednávání zákona, který byl v konečném důsledku schválen a vyhlášen navzdory zamítavému stanovisku Senátu. Novela nabyla účinnosti dne 1. 7. 2019 a vyjma změny zákoníku práce mění i některé další zákony, a to zejména zákon č. 589/1992 Sb. , o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon č. 589/1992 Sb. “), a dále zákony upravující služební poměr vojáků z povolání a některých dalších skupin osob pobírajících mzdu, plat či jiný příjem.

V případě nemoci podnikatele – osoby samostatně výdělečně činné – je ve zdravotním pojištění důležité, jak dlouho tato nemoc trvá. Pokud se jedná o krátkodobou záležitost, nemusí mít nemoc podstatný vliv na vývoj samotné podnikatelské aktivity. Ovšem při déletrvajícím onemocnění mohou pro OSVČ nastat komplikace, třeba i dosti závažné. A právě na situace související s nemocí OSVČ pamatuje do určité míry i právní úprava platná ve zdravotním pojištění, kdy cílem zákonodárce je poskytnout osobám samostatně výdělečně činným určitou úlevu jak při placení záloh na pojistné, tak při celkové platbě pojistného za rozhodné období kalendářního roku ve vazbě na minimální vyměřovací základ platný pro OSVČ.

V souvislosti se změnami právní úpravy dochází v průběhu roku 2019 k některým významným věcným změnám týkajícím se poskytování náhrady mzdy, platu, odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, sníženého platu nebo snížené odměny náležející zaměstnancům v době prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény (dále jen „náhrada mzdy při DPN“). Některé z těchto změn, které již nabyly účinnosti počátkem letošního roku, je třeba pouze připomenout. Jiné, zásadní věcné změny, nastanou od 1. 7. 2019 a na tyto změny je třeba nejenom včas upozornit, nýbrž je také nutné se na ně i řádně připravit.