JUDr. Eva Dandová - strana 4

Pokud zaměstnanec vykonává v dílně všechny tyto činnosti: obsluha kovoobráběcích strojů, řidič vysokozdvižného vozíku, jeřábník, vazač, ale jako hlavní činnost je pro něj vlastně obsluha kovoobráběcích strojů. Ostatní činnosti jsou nezbytné k výkonu jeho práce, protože si musí materiál připravit, přesunout, zabalit atd. Má tedy být v pracovní smlouvě uvedeny všechny tyto činnosti, nebo má být uvedeno jen obsluha kovoobráběcích strojů a pak až v náplni práce uvést všechny tyto činnosti, které bude vykonávat? 

Zaměstnanec bez omluvy přestal chodit do práce (5 neomluvených absencí). Zaměstnavatel poslal upozorňovací dopis (7. 6. 2021) a následně došlo k odeslání okamžitého zrušení pracovního poměru poštou - dopisem do vlastních rukou s úložní dobou 15 dnů (9. 6. 2021). Tento doporučený dopis se dne 11. 6. 2021 vrátil zpět se sdělením ČP, že adresát na uvedené adrese neznámý s razítkem pošty 10. 6. 2021. Ke kterému datu došlo ke zrušení pracovního poměru? Je to den, kdy došlo ke znemožnění doručení písemnosti - tedy 10. 6. 2021?

V rámci rozšíření služeb zákazníkům zvažujeme zavedení pracovní doby u pracovní pozice dispečer v režimu 12hodinových směn. Konkrétně jedenkrát za 3 dny by měl dispečer naplánovanou směnu v čase 5–17 hod, v čase 17–22 hod by držel pohotovost. Další dva dny by měl naplánované volno. Může zaměstnanec držet pohotovost ihned po skončení odpracované dvanáctihodinové směny? Může zaměstnavatel ve vnitřním předpise zkrátit týdenní pracovní dobu na libovolný počet hodin?

Dá se dohoda o provedení práce na dobu určitou prodlužovat nebo opakovat s jedním zaměstnancem víc než 2x, nebo se na ni vztahují ustanovení o pracovním poměru a nelze dohodu prodloužit (opakovat)? Konkrétně dohodář (brigádník) dostal DPP na doby určité postupně každý rok do 31. 12. 2019, pak do 31. 12. 2020, pak do 31. 12. 2021. Zaměstnavatel přemýšlí, jestli mu může dát DPP takto i na rok 2022.

Otázky a odpovědi: Dotaz k § 218 odst. 2 zákoníku práce JUDr. Eva Dandová Prosím o vysvětlení, jakou část dovolené je možno převést na základě žádosti zaměstnance do dalšího...

Zaměstnavatel má na HPP 3 zaměstnance. Chce na DPP zaměstnat zdravotně postiženou osobu. Co vše musí s. r. o. pro to udělat, kam přihlásit, popř. jaký nárok z toho pro s. r. o. plyne? Musí zažádat na MPSV o zřízení pracovního místa pro tohoto zaměstnance? 

Pokud bude zaměstnanec pracovat v rovnoměrně rozvržené pracovní době 37,50 hod/týdně - 5 dnů v týdnu - plánované směny převážně noční od 22:00 do 06:00 hod a v případě potřeby by odpracoval i přesčasového hodiny do 150 hod za rok, bude to tak v pořádku? Když se nejedná o plánované směny delší než 8 hod na směnu, tak by byla splněna podmínka v § 94 zákoníku práce ohledně délky směny pro pracující v noci a může tento zaměstnanec odpracovat i případné přesčasové hodiny? Doplňující otázka: Má zaměstnanec, který vykonává převážně stálou noční směnu a ve společnosti máme všechny práce v provozu zařazeny do 2. kategorii bez rizik, nárok kromě příplatku za noční práci ještě na příplatek za ztížené prostředí (pokud stálá noční směna bude patřit do 3. kategorie)?

Může být  v pracovní smlouvě uvedenojako druh práce: práce a činnosti pro projekt výzkumu a vývoje č.12345? A pak by byla zvlášť uvedená - rozepsána konkrétní náplň práce? Bylo by dostačující takto uvést druh práce: práce a činnosti pro projekt výzkumu a vývoje č.12345 a pak v náplni práce rozepsat konkrétní činnosti, které by zaměstnanec vykonával? 

Uchazeč o zaměstnání získal v rozhodném období alespoň rok zaměstnání s důchodovým pojištěním a nárok na podporu v nezaměstnanosti tak vznikl. Krátce před zařazením do evidence na ÚP však vykonával dohodu o provedení práce (bez jiného zaměstnání). Z čeho se bude počítat výše podpory v nezaměstnanosti? Z dohody nebo z předchozího klasického zaměstnání? Podle § 50 odst. 1 zákona o zaměstnanosti se počítá podpora z průměrného měsíčního čistého výdělku, který byl u uchazeče o zaměstnání zjištěn a naposledy používán pro pracovněprávní účely v jeho posledním ukončeném zaměstnání v rozhodném období podle pracovněprávních předpisů. Vyhoví podmínkách § 50 odst. 1 i dohoda o provedení práce? Je rozhodné, zda zakládala tato dohoda účasti na nemocenském pojištění? Pokud ano, proč?

V následujícím příspěvku Vám přinášíme dokončení článku na téma změn zákoníku práce od 1.1.2021, jehož první část jsme uveřejnili v časopisu UNES č. 1/2021 na s. ... Budeme se věnovat cestovním náhradám i novela vyhlášky o FKSP.

V tomto článku si stručně připomeneme, k jakým změnám dochází od 1. 1. 2021 v zákoně č. 262/2006 Sb. , zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce “ nebo „ZP “). Změn v personalistice je letos hodně, netýkají se pouze pravidelných změn např. v nemocenském a zdravotním pojištění, ale od 1. 1.dochází i k velkým změnám v zákoníku práce . Konkrétně je tomu zejména v části deváté, týkající se dovolené. Kromě toho však dochází (jak je také v posledních letech zvykem) i k úpravě minimální mzdy a minimálních mzdových tarifů.

Naši zaměstnanci byli zdrženi dopravní nehodou, nemohli se tedy dostavit včas do práce. Mají nárok na placené volno, nebo ne?

Dne 4. 11. 2019 nastoupil navý pracovník, zpracovávala jsem mu mzdu za listopad a vypočítal se mi nárok na dovolenou pouze 1,5 dne. Myslím si, že by měl mít nárok na 3 dny dovolené. Je to tak?

Kde najít právní oporu v tom, že dny, ve kterých zaměstnanec nepracuje z důvodu čerpání dovolené, se pro účely výpočtu nároku na dovolenou považují za výkon práce. Ve všech publikacích a komentářích se píše, že dny čerpání dovolené jsou považovány za dny výkonu práce pro účely dovolené. Nicméně, jaké dny (ne)jsou považovány za výkon práce pro účely dovolené je vypsáno v § 216 odst. 2 zákoníku práce a zde dovolená uvedená není. Vycházeli jsme pak z § 348 zákoníku práce, který uvádí, že za výkon práce je považována doba dovolené, aniž by však ustanovení blíže specifikovalo, pro jaké účely jsou tyto doby (uvedené v § 348 zákoníku práce) považovány za výkon práce. Doteď jsme doby uvedené v § 348 zákoníku práce považovali za výkon práce i pro účely dovolené. Když se však podíváme na písmeno a), tak podle něj se za výkon práce považuje i doba překážek v práci (mimo volna, které bude napracováno a překážek z důvodu nepřiznivých povětrnostních vlivů). Pokud tedy budeme doby z § 348 zákoníku práce považovat za doby výkonu práce pro účely dovolené, znamená to, že se za výkon práce pro účely dovolené považují i překážky v práci na straně zaměstnance, které nutně nemusí být uvedeny v § 199 odst. 2 zákoníku práce (resp. v prováděcím předpisu), kam odkazuje § 216 odst. 2 zákoníku práce. Tyto dva paragrafy by tak byly ve vzájemném rozporu. Můžete nám prosím situaci objasnit?

Tuzemská společnost s ručením omezeným zabývajícími se opravami vozidel, má v jarním a podzimním období, kdy probíhá přezouvání vozidel, zvýšený počet zakázek. Chtěli by přijmout zaměstnance na poloviční úvazek, avšak na dobu sezóny by společnosti vyhovovalo, aby pracoval tento pracovník na plný úvazek. Lze takto uzavřít pracovní smlouvu, nebo je třeba sjednat více pracovních smluv - jak tuto situaci správně smluvně ošetřit?

Je možné zaměstnat ve v. o. s. (2 společníci) oba společníky? Lze to na základě DPP i klasického pracovního poměru? Jsou tam nějaká úskalí a výjimky? 

Zaměstnanec odevzdal zaměstnavateli dne 25. 9. hlášení o vzniku DPN. Je povinen k 30. 9. dodat zaměstnavateli potvrzení o trvání DPN? Nebo ho musí dodat až ke 14. dni trvání DPN a pak ke každému 30./31. dni v měsíci trvání DPN?

Musí se při pracovním poměru na DPP uzavírat písemná dohoda na každou práci nebo na každý měsíc, anebo mohu se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu o provedení práce na jeden rok s tím, že bude vykonávat práce - montáže, každý měsíc v rozsahu například 25 hodin v měsíci za odměnu 9 500Kč/měsíčně? A má zaměstnavatel nějaké úlevy na daních, když pracovník zaměstnaný na dohodu o provedení práce má ZTP?

Jednalo se mi především o konkrétní situaci, kdy zaměstnanec vypomáhá na pobočce firmy ve městě, ve kterém zároveň bydlí. Pochopila jsem správně, že tedy za dobu cesty z a do konkétního místa pracovního výkonu zaměstnanci v tomto konkrétním případě stravné nenáleží?

Jak interpretovat § 163 odst. 6 zákoník práce: „Je-li zaměstnanec vyslán na pracovní cestu do místa svého bydliště, které je odlišné od jeho místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, přísluší mu stravné pouze za cestu do místa jeho bydliště a zpět a za dobu výkonu práce v tomto místě.“ Je možné toto ustanovení aplikovat na situaci, kdy zaměstnanec jde v obci svého bydliště vypomáhat na pobočku, přičemž místo výkonu práce (i pravidelné pracoviště) má v jiné obci? Tzn. že by mu v takovém případě náleželo stravné jen za dobu práce na pobočce a za cestu na pobočku nikoliv? Měl by pak nárok na jízdné při přesunu z domova na pobočku? Nebo výše zmíněné ustanovení není možné na tento případ aplikovat (a na jaké situace se tedy ustanovení vztahuje)? Doplňující otázka k dotazu DAUCID 23547 Vyslání na pracovní cestu do místa bydliště Jednalo se mi především o konkrétní situaci, kdy zaměstnanec vypomáhá na pobočce firmy ve městě, ve kterém zároveň bydlí. Pochopila jsem správně, že tedy za dobu cesty z a do konkétního místa pracovního výkonu zaměstnanci v tomto konkrétním případě stravné nenáleží?