JUDr. Rudolf Pospíšil - strana 6

Zaměstnankyně má být jmenována do vedoucí funkce a nyní jsem zjistila, že je narozená před 1. 12. 1971 a tudíž musí doložit četné prohlášení a lustrační osvědčení. Čestné prohlášení samozřejmě předloží, o lustrační osvědčení nyní žádá zaměstnavatel. Ředitel chtěl jmenovat zaměstnankyni do vedoucí funkce od 1. 12. 2014. Jak postupovat pokud osvědčení nebude vydáno do 1. 12. 2014?

Společnost s ručením omezeným – nestátní zdravotnické zařízení – jediná zakladatelka zároveň jediná společnice a jednatelka, vykonává působnost valné hromady. Zaměstnává 3 zdravotní sestry v pracovním poměru a 3 zdravotní sestry na dohodu o provedení práce. Zakladatelka společnosti bude vykonávat práci zdravotní sestry, stejně tak, jako její zaměstnankyně. Může tuto práci vykonávat na základě pracovní smlouvy? Pokud ne, jaká smlouva by na tuto práci měla být sjednána?

Chci se zeptat, jestli zaměstnankyně, které je přiznán plný invalidní důchod, musí ukončit pracovní poměr, a nebo jestli v něm může zůstat na neplaceném volnu?

Jaké podklady jsou povinné vyžadovat po zaměstnanci při přijetí do pracovního poměru? Zajímalo by mě hlavně, zda je povinností vyžadovat zdravotní prohlídku, doklad o nejvyšším dosaženém vzdělání, výpis z rejstříku trestů?

Může zaměstnavatel (příspěvková organizace), zaplatit svému zaměstnanci školné (dítě v mateřské školce) přímo z hrubé mzdy? Předpokládám, že je to nepeněžní plnění a to je osvobozeno od daně z příjmů i pojistného?

Jednatel je jediným společníkem, s. r. o., jedná se o lékaře. Na základě jaké smlouvy může lékař v této společnosti vykonávat činnost? Na základě smlouvy o výkonu funkce jednatele nebo pracovní smlouvy? Musí být smlouva o výkonu funkce jednatele vždy uzavřena písemně nebo postačí pouze ujednání ve společenské smlouvě o ustanovení jednatele, pokud nebude jednatel za výkonu funkce jednatele pobírat odměnu?

Chtěla bych upřesnit dotaz: Příspěvková org. dostává příspěvek od zřizovatele na provoz a plus ještě dotaci z MPSV, od r. 2015 to bude od kraj. úřadu. Dotaci od MPSV (nebo z kr. úřadu) spotřebuje celou na platy a odvody, zbytek hradí z příspěvku zřizovatele, popř. když nestačí, z fondu odměn (tento je tvořen z hospodářského výsledku předešlých let, který vznikl z nespotřebovaného příspěvku zřizovatele). Prosím tedy znovu o posouzení mého dotazu.

Máme dlouhodobě nemocného zaměstnance, který zaměstnavateli neodevzdává lístky na peníze, ale řeší si to sám se správou sociálního zabezpečení. Zaměstnavatel musí ověřovat telefonicky, zdali trvá nemocenská, neboť se mzdovou účtárnou nekomunikuje. Zaměstnanec před nemocí měl problémy s alkoholem, dostal ústní napomenutí a výstrahu, že bude propuštěn. Od té doby nastoupil nemocenskou a dlouhodobě marodí. Prosím, jaký postup byste doporučili k rozvázání pracovního poměru? Jak v tomto případě může zaměstnavatel postupovat?

Dosud pracovala grafička v naší firmě na základě pracovní smlouvy, momentálně je na mateřské dovolené. Jeden z uchazečů o zaměstnání v naší firmě na pozici grafika navrhuje, že pro nás bude pracovat na základě příkazní smlouvy (na základě příkazní smlouvy pracoval letos pro reklamní agenturu). Bylo by to pro nás výhodné z hlediska úspory nákladů na sociální a zdravotní pojištění, které hradí zaměstnavatel. Nebude práce na PŘÍKAZNÍ SMLOUVU považována za tzv. švarcsystém?

Prosím o radu ohledně zaměstnankyně, která přinesla osvědčení o zvolení přísedící u soudu. Do 31. 12. 2006 byl zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu k výkonu veřejných funkcí s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku. Nově zákoník práce v § 200 hovoří o pracovním volnu (max. 20 pracovních dnů v kalendářním roce), kdy ale náhrada mzdy nebo platu nepřísluší, není-li ZP stanoveno jinak (což v případě přísedící není), nebo- není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak. Ve vnitřním předpisu tuto problematiku upravenou nemáme. Zákon č. 6/2002 Sb., o přísedících mluví v § 93 o tom, že náhradu mzdy poskytne přísedícím stát. Dotazovala jsem se kolegyně z jiného úřadu, která pracuje jako mzdová účetní a zároveň byla přísedící u soudu, a ta mi potvrdila, že náhradu mzdy od zaměstnavatele nedostávala, že dostávala náhradu od soudu, ale pouze na počet hodin, které určil soudce, a že se nakonec funkce přísedící raději vzdala. Na základě informací ze ZP a této kolegyně jsem dospěla k názoru, že zaměstnankyni poskytneme pracovní volno a že jí potvrdím průměrný hodinový výdělek a ona dostane náhradu ušlého výdělku od soudu. Přečetla jsem si ale na internetu i zcela opačný názor- že ZP hovoří- není-li dohodnuto, a že lze tedy se zaměstnancem dohodnout, že od zaměstnavatele bude dostávat plat v plné výši, přičemž má zaměstnavatel požadovat na soudu refundaci. Tento názor ale zdůrazňoval soukromoprávní zásadu „co není zakázáno, je dovoleno“, ale pro veřejnou správu by mělo platit, že smí jen to, co je zákonem dovoleno. Jak tedy správně postupovat? Uvolnit zaměstnankyni bez náhrady platu, nebo s ní sepsat nějakou dohodu (ale jak by v tomto případě zněla- a musela by být písemná?), poskytnout jí pracovní volno s náhradou platu a tuto náhradu refundovat? A jak by to bylo v případě, že bychom jí poskytli náhradu platu např. za celý den, ale soud by uznal pouze př. 3 hodiny, protože by soudní jednání probíhalo „nešikovně“ v půlce dne? Abychom vyšli zaměstnankyni co nejvíc vstříc, ale zároveň dodrželi zákon a chovali se hospodárně.

Naše zaměstnankyně dne 5. 4. 2014 nastoupila pracovní neschopnost, kterou ukončila 29. 12. 2013. V této době došlo k vyčerpání podpůrčí doby v délce 380 dní ke dni 26. 10. 2013 a od 27. 10. 2013 jí byl přiznán invalidní důchod pro invaliditu prvního stupně. Do zaměstnání nenastoupila a opět 30. 12. 2013 nastoupila na pracovní neschopnost, ve které jí již nebyly vyplaceny dávky nemocenského pojištění. Tato pracovní neschopnost trvala do 9. 10. 2014. Dne 10. 10. 2014 nastoupila do práce, nenahlásila se odpovědné pracovnici a 13. 10. 2014 poslala poštou novou pracovní neschopnost. Můžeme s dotyčnou rozvázat pracovní poměr? Pro úplnost, v roce 2013 se rušila její pracovní funkce, byla jí nabídnutá jiná funkce, se kterou není spokojená a tímto způsoben jí vlastně bojkotuje.

Příspěvková organizace - dům s pečovatelskou službou, zřizovatelem je město. Doposud se organizace řídila podle výše uv. §, tj. určuje platové tarify podle NV 564/2006 Sb., a to i v tom případě, že je organizaci poskytována dotace (do r. 2014 MPSV, od r. 2015 krajským úřadem) a z této dotace jsou hrazeny náklady na platy. Postupujeme správně? Nevím totiž, co je myšleno v § 109 odst. 3, písm. d) - poslední věta.....nebo z úhrad podle zvláštních předpisů. Prosím o event. radu, podle kterého právního předpisu postupovat.

Zaměstnavatel má na svých pracovištích následující směnný režim: a)      jednosměnný (zejména THP), b)      dvousměnný, c)      trojsměnný (u vybraných dílenských pracovišť). U zaměstnavatele působí odborová organizace a byla pro všechny zaměstnance bez ohledu na směnnost (a tím i na délku zákonem stanovené týdenní pracovní doby) sjednaná v kolektivní smlouvě (KS) „zkrácená pracovní doba“ (bez snížení mzdy) na 37,5 hodiny týdně. Mimoto u některých zaměstnanců je sjednána kratší pracovní doba (podle § 80 ZP). 1)      Je u zaměstnanců se zkrácenou pracovní dobou prací přesčas až doba nad zkrácený týdenní limit pracovní doby 37,5 hodiny, anebo doba nad zákonný limit týdenní pracovní doby, kdyby tato zkrácena nebyla? To znamená, konkrétně u zaměstnanců v jednosměnném režimu by to byla týdenní pracovní doba 40 hodin. Ale tato doba je KS zkrácena na 37,5 hodiny týdně. Zaměstnanec odpracuje 40 hodin – jsou 2,5 hodiny prací přesčas? Obdobně zaměstnanec ve dvousměnném režimu by měl týdenní pracovní dobu 38 hod. 45 min., ale má ji zkrácenou na 37,5 hod. 2)      U zaměstnanců s kratší pracovní dobou, kteří měli před sjednáním kratší pracovní doby (§ 80) týdenní pracovní dobu 37,5 hodiny (vliv ujednání v KS), ale jinak by tuto dobu měli 40 hodin týdně, je prací přesčas až práce nad zákonem stanovených 40 hodin nebo KS zkrácených 37,5 hodiny týdně?

Zaměstnanec má nerovnoměrnou pracovní dobu 5 dní/ 40 h. v týdnu s platem 8 500 Kč měsíčně. V září měl odpracovat 12 dnů a 144 h. (každý měsíc má jiný rozvrh směn), ve skutečnosti odpracoval 14 dnů a 147 h. Jak by měl být správný výpočet hrubé mzdy (8500 : 144 x 147=8 677)?

Zaměstnanec - obchodní zástupce má v pracovním rozpise popsán způsob vykazování své práce a očekávané výsledky. Konkrétně má vždy do konce týdne zaslat nadřízenému plán aktivit na nadcházející týden (schůzky a jednání se zákazníky s časovým rozvrhem + kontakt na zákazníky). V pracovním rozpise má také uvedeno, kolik má měsíčně schůzek absolvovat, kolik má udělat nabídek a kolik nových zákazníků by na základě této činnosti měl získat. Zaměstnanec reporty neposílá v dohodnutém formátu, neuskutečňuje stanovený počet obchodních schůzek a tím pádem neuzavírá ani stanovený počet nových obchodních smluv. Dle mého názoru tímto jednak porušuje povinnosti vztahující se k jím vykonávané práci a také má neuspokojivé výsledky. Zajímá mě, zda je správný postup, když: dostane upozornění na závažné porušování povinností (nebo se spíše jedná o méně závažné?) + upozornění na neuspokojivé pracovní výsledky včetně doby k nápravě v délce 1 měsíce (není to málo?) Jestli si zákoník práce vykládám správně, po závažném porušení povinností může následovat ihned výpověď (nejpozději však do 2 měsíců) bez upozornění na možnost výpovědi. Při méně závažném porušování prac. povinností se musí jednat o soustavnost (aspoň 3 napomenutí s upozorněním na možnost výpovědi). Pokud zaměstnanec do uvedené doby nezlepší své výsledky, je to rovněž důvod k výpovědi. Dále zaměstnanec obdržel v měsíci srpnu již jedno napomenutí za závažné porušení povinností, konkrétně za neomluvenou absenci. Pokud např. do budoucna (nejdéle do 6 měsíců) obdrží 2 napomenutí za méně závažné porušení povinností, může být k těmto dvěma přidáno napomenutí za neomluvenou absenci z 8. měsíce a vše dohromady být považováno za soustavné, i když to to třetí obdrží až např. v listopadu? Nebo v tomto případě již vyprší dvouměsíční lhůta pro možnost výpovědi z důvodů závažného porušování povinností. A je vůbec možné různé stupně intenzity porušování povinností takto slučovat?

Zaměstnanec má nerovnoměrnou pracovní dobu 5 dní/ 40 h. v týdnu s platem 8 500 Kč měsíčně. Ve skutečnosti zaměstnanec odpracuje po dohodě se zaměstnavatelem 10 dnů v měsíc a 103 h. Jakým správným způsobem se vypočte jeho měsíční plat? Jak je třeba v evidenci pracovní doby evidovat neodpracované hodiny?

Úraz se stal před rokem, PN trvala cca 3 měsíce, vše jsme dle ZP projednali, bolestné, všechny účelně vynaložené náklady spojené s léčením i náhradu za ztrátu na výdělku po dobu PN zaměstnankyně obdržela. Po skončení PN následovala mimořádná prohlídka u našeho závodního lékaře - zaměstnankyně byla uznána práce způsobilou bez omezení souvisejících s pracovním úrazem. Nastoupila tedy zpět do práce, na své původní místo, se stejnou mzdou. Nyní je opět v pracovní neschopnosti, ovšem s jinou diagnózou. Sama se vyjádřila ve smyslu, že by chtěla v zaměstnání skončit "dohodou", nicméně nejprve si vyřeší zdravotní stav (nesouvisející s pracovním úrazem) a nastoupila na PN. Z naší strany není důvod skončení pracovního poměru dohodou nevyhovět, až o to zaměstnankyně požádá. Trvalé následky zatím přiznány nejsou, nicméně nebyly lékařem před rokem vyloučeny (mírně snížená hybnost 1 prstu na ruce), s tím, že se vše přezkoumá po roce - zaměstnankyně byla proto informována o potřebě návštěvy lékaře a dostala formulář k získání posudku. Chci se nyní zeptat na 4 věci: 1)      Náleží zaměstnankyni náhrada za ztrátu na výdělku při této druhé PN? 2)      Pokud ano, je náhrada hrazena zaměstnavatelem, nebo ze zákonného pojištění zaměstnavatele (Kooperativy)? 3)      Pokud by PP skončil, máme povinnost i nadále nějakou náhradu platit? (zaměstnankyně má vlastní živnost) 4)      Pokud ano, jak dlouho? Prosím o konkrétní odpovědi, ustanovení § 365 a dále ZP máme prostudovány, nicméně odpovědi na naše otázky nám z nich jasně nevyplývají.

Pro omezení zakázek jsme podepsali s odborovou organizací dohodu o omezení provozu podle § 209 ZP, při náhradě mzdy ve výši 60 % prům. výdělku. Průměrný výdělek ale u některých zaměstnanců nedosahuje do min. mzdy. Doplácíme do min. mzdy za odpracované hodiny a dovolenou, náhradu mzdy 60 % doplácíme max. do výše 60 % min. mzdy nebo mají dostat také min. mzdu? Nosí nám různé články z internetu, že min. mzda při omezení provozu na 60 % musí být zachována. ZP dopočítáváme z min. mzdy.

Omluvám se, ale příplatek za práci ve svátek se vlastně proplácí jinak podle § 115 Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek - kde se uvádí, že za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. A jinak je to podle § 135 - Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek a my jako školská příspěvková organizace se musíme řídit podle § 135. Je to prosím tak? Má úvaha by byla platná, kdybychom se řídili § 115.

Zaměstnanec se rozhodl k ukončení pracovního poměru ve zkušební době, a proto předložil zaměstnavateli 14. 8. 2014 dokument, ve kterém je uvedeno "Obě strany se dohodli, že využijí možnosti ukončení pracovního poměru ve zkušební lhůtě k 26. 8. 2014". Zaměstnavatele toto ukončení dne 14. 8. 2014 podepsal. Dne 27. 8. 2014 přinesl zaměstnanec zaměstnavateli Rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti s počátkem pracovní neschopnosti 26. 8. 2014. Budeme postupovat správně, pokud pracovní poměr skončí ke dni 26. 8. 2014 i přes pracovní neschopnost, jelikož ukončení bylo podepsáno už 14. 8. 2014 a na žádost zaměstnance? Zaměstnanci tím pádem nebude proplaceno prvních 14 dní pracovní neschopnosti a poté bude předáno Rozhodnutí o DPN příslušné ČSSZ.