JUDr. Rudolf Pospíšil - strana 3

Zaměstnankyně nepřišla v pondělí do práce, jen SMS oznámila, že musí s dítětem k lékaři. Nedala vědět ani v úterý. Až ve středu zavolala, že má paragraf. Je stanovena lhůta pro oznámení nemocenské, OČR nebo jiných překážek na straně zaměstnavatele. Může toto považovat zaměstnavatel za porušení pracovní kázně, neomluvenou absenci? Jak v takovém případě postupovat?

Mohli bychom si tedy stanovit jako vyrovnávací období 26 týdnů? (Na měsíce to zřejmě být nemůže, protože pracovní doba je stanovena na týden.) V roce 2016 by to bylo 26 týdnů od 1. ledna 2016 do 30. 6. 2015. I když 26. týden sice připadá do neděle 3. 7. 2016, snad by ale nevadilo, když by byla pracovní doba vyrovnána do 30. 6. 2016 - na měsíčním výkazu za červen 2016 - měsíční vykazování výplat. Dalších 26 týdnů by bylo od 1. 7. 2016 do 31. 12. 2016. Vyrovnání na výkaze za prosinec 2016. Myslíte si, že toto řešení by bylo možné? V zákoníku práce jsem našla, že zaměstnavatel si může stanovit vyrovnávací období až 26 týdnů, kolektivní smlouva pak 52 týdnů po sobě jdoucích. Je to tak?

Zaměstnanec bude mít v pracovní smlouvě dohodnuté místo výkonu práce Brno. Protože zaměstnanec bude občas plnit pracovní úkoly na celém území města Brna, chceme uvést do pracovní smlouvy i pravidelné pracoviště. Pravidelné pracoviště bude určeno jako konkrétní místo a přesnou adresou, aby měl zaměstnanec nárok na náhradu cestovních výdajů za cesty uskutečněné mimo sjednané pravidelné pracoviště i v rámci města Brna. Je možné takto dohodnout místo výkonu práce a místo pravidelného pracoviště, tedy místo výkonu práce vymezit obcí a pravidelné pracoviště ještě úžeji jako konkrétní adresu?

Jedná se o stejné pracovní místo, podepsaná stejná pracovní smlouva, stejná pracovní náplň. Může být rozdílný platový výměr? Vadilo by to kontrole?

Naše firma poskytuje zaměstnancům stravenky. Je možné sjednat ve vnitřním předpisu, že stravenky budou poskytovány až po zkušební době? Jde nám o to, abychom nebyli nařčeni z nerovného zacházení se zaměstnanci.

Pokud je průměrný hodinový výdělek nižší než zaručená minimální mzda, provede zaměstnavatel dorovnání PHV do výše hodinové minimální mzdy nebo do výše hodinové zaručené minimální mzdy? Dle § 357 zákoníku práce se průměrný výdělek zvýší na úroveň dle § 111 (minimální mzdy).

Jsme střední škola příspěvková organizace zřízená krajem. Máme 3 vychovatele, kteří pracují na zkrácený úvazek, 5,6 hodin denně – 28 hodin týdně. Směny mají rozepsány nerovnoměrně a opakují se vždy po třech týdnech. Pracovní dobu si zapisují do pracovních výkazů, kde ještě ovšem každý měsíc děláme přepočet hodin, protože nejsou všechny měsíce stejné a také vychovatel může např. onemocnět. Takže pokud má měsíc např. 21 pracovních dnů, počítáme, že měl mít vychovatel odpracováno 21 x 5,6 = 117,6 hodin. Pokud mu vychází více, převádíme toto do dalšího měsíce, pokud by měl odpracováno méně, nadpracuje si to v následujícím období. Je náš postup správný?

Můžu zaměstnancům, pracujícím v kontu pracovní doby, poskytnout neplacené volno na jejích vlastní žádost? Vyrovnávací období máme 26 týdnu, začíná v prosinci, končí v květnu. Následně začíná další vyrovnávací období. Vedeme účet pracovní doby, zaměstnanec pracoval tři měsíce (prosinec, leden, únor). Každý měsíc obdržel ve mzdě zaplaceno plný počet hodin + příplatky za svátek, případně sobotu a neděli. Hodiny, které byly napracovány (cca 130) jsou vedený ne jeho účtu a pokud je nevyčerpá jako náhradní volno do konce vyrovnávacího období (tj. do konce 5 měsíce), budou mu proplacený jako přesčasy. Zaměstnanec podal žádost o poskytnutí neplaceného volna na cca 3-4 měsíce (březen, duben, květen). Jak mu mám spočítat mzdu v březnu (kdy bude vybírat náhradní volno za napracované hodiny, a nemá plný počet hodin) a dále v měsících, kdy už nebude mít žádné hodiny k čerpaní (duben a květen)? Musím mu stále platit 80 % měsíční mzdy? Pokud neplacené volno bude trvat v následujícím vyrovnávacím období, tj. v červnu, mám povinnost mu platit mzdu zálohově?

V únoru 2014 bylo odcházejícímu zaměstnanci vyplaceno odstupné na základě dohody o rozvázání pracovního poměru bez uvedení důvodu. Mzdová účetní, která měla na starosti i personalistiku a tuto dohodu sestavovala odstupné ve mzdě pouze zdanila a nezahrnula ho do základu pro odvod pojistného. Nyní při kontrole ČSSZ vyměřila pojistné včetně penále a zaměstnavatel ho bude muset doplatit. Může zaměstnavatel požadovat po bývalém zaměstnanci částku, kterou za něj musí doplatit (odvod pojistného zaměstnance) a pokud ano, jakým způsobem ji vymáhat a stejně tak, zda toto a jakým způsobem může uplatnit na bývalé mzdové účetní (asi zřejmě jen penále)?

Rovnoměrné rozvržení pracovní doby (40 h/týdně), délka jednotlivých směn různá (rozložená do 6 dnů v týdnu). V rámci kalendářního měsíce vznikají rozdíly počtu hodin dle rozvrhu směn a pracovním kalendářem, protože měsíc začíná v průběhu týdne. Je povinnost provádět vyrovnání fondu pracovní doby za vyrovnávací období, i když se jedná o rovnoměrné rozvržení pracovní doby?

Zaměstnavatel má 4 zaměstnance s týdenním úvazkem 25 hodin, kteří se střídají od pondělí do pátku pouze v nočních směnách (11,5 hodin), o víkendech se střídají v ranních a nočních směnách (tj. o víkend zajišťují nepřetržitý provoz). Sobotní směny 11,5 hod. a nedělní směny 10,5 hodiny. Provozní podmínky zaměstnavatele vyžadují, aby se prostřídali na směnách 4 zaměstnanci, z tohoto důvodu nelze s přesností stanovit rozvrh směn na sjednaný týdenní úvazek. Je možné rozvrh směn určit s rozdílným počtem hodin týdně, než je sjednáno v PS s tím, že vyrovnáme tyto hodiny ve vyrovnávacím období? Rozdíl proplatíme jako přesčas nebo jako překážku na straně zaměstnavatele.

Jsem jednatelem vlastní společnosti (jediný společník) - jsem odměňován na základě smlouvy o výkonu funkce 2 499 Kč/měsíc. Jiné zaměstnance společnost momentálně nemá. Chtěl bych začít využívat brigádníky na dohody o provedení práce. Frekvence využití by byla tak 4x do roka vždy na 1 měsíc např. 8 lidí s tím, že by nedošlo k naplnění limitu 300 hodin/rok. S každým brigádníkem by byla sepsána vždy nová dohoda na dobu určitou. V zákoně je uvedeno, že "Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru". Slovo "má" si tedy vykládám, že "by měl" nebo "může" nikoliv však, že "musí" nebo je "povinen". 1) Chci se zeptat, zda-li je tento způsob zaměstnávání možný i v případě, že společnost nemá jiného "stálého" zaměstnance (kromě jednatele) a vždy by využívala dle potřeby najaté brigádníky na dohody o provedení práce. 2) Je možné na dohodu o provedení práce zaměstnávat pravidelně stále stejné lidi za předpokladu, že by byla sjednána vždy nová dohoda na dobu určitou (měsíc), avšak náplň práce by byla vždy shodná? Myslím tím, že všech 8 lidí by měli například v lednu podepsané dohody se společností na dobu určitou (1.1.-31.1.) na funkci například výrobní dělník, pak únor, březen by společnost neměla žádné brigádníky a třeba až v dubnu znova těch stejných 8 lidí zase na měsíc na stejnou funkci a tak dále. 2) Jak je to s odměňováním za vykonanou práci? Chtěl bych každému brigádníkovi přiznat odměnu vždy ve výši 10 000 Kč. Tato částka je proto, aby se využila maximální možná daňová optimalizace (platí se jen 15% srážková daň) a zároveň se neplatilo zdravotní a soc. pojištění. Vím, že u dohod není stanoven žádný limit ohodnocení. Mám ale obavy, že tento způsob bude v konfliktu ohledně běžných cen nebo to bude bráno, jako účelné jednání?

Moje dcera žije a pracuje ve Švýcarsku s manželem, bydliště má zároveň také v České republice a nyní otěhotněla. Má v České republice nárok na peněžitý příspěvek v mateřství?

Jedná se o stejné pracovní místo, podepsaná stejná pracovní smlouva, stejná pracovní nápln. Může být rozdílný platový výměr? Vadilo by to kontrole?

Jsme příspěvková organizace založená územním samosprávným celkem (dále jen „ÚSC“). Se zaměstnancem byla uzavřena pracovní smlouva na pozici učitel, následně byl tento zaměstnanec jmenován do funkce vedoucího pracovníka, následně (ještě v r. 2006) s ním byla uzavřena dohoda o možnosti odvolání z vedoucího pracovního místa ve smyslu ustanovení § 73 odst. 2 v návaznosti na § 33 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce , v platném znění (dále jen „zákoník práce “). V dohodě je ujednáno, že zaměstnavatel může zaměstnance z funkce, do které byl jmenován kdykoliv odvolat, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Svého pracovního místa se může také vzdát. Pokud nebude v písemném odvolání uveden pozdější den, výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání. Je dohoda sepsána správně v souladu se zákoníkem práce ? Vzhledem k tomu, že jsme příspěvková organizace, není v dohodě chyba a místo § 73 odst. 2 zákoníku práce neměl tam být odst. 1? Pokud tam měl být uveden odst. 1, je dohoda platná? Může zaměstnavatel odvolat svého vedoucího zaměstnance bez uvedení důvodu? Vedoucí zaměstnanec opakovaně upozorňoval na nevýhodné postupy nadřízeného, které vedly k neefektivnímu hospodaření a porušování vnitřních směrnic a upozornil na to i odborovou organizaci. V tom bude také pravý důvod jeho odvolání. Jaké možnosti obrany má odvolaný zaměstnanec? Jmenovací dekret vystavil a podepsal ředitel, statutární orgán a je tam uvedeno: „v návaznosti na pravomoc danou mi § 131 odst. 1 zákona 561/2004 Sb. , v patném znění jmenuji Vás tímto do funkce“ ... atd.

Jsme příspěvková organizace, odměňujeme zaměstnance platem. V organizaci se uplatňují dva pracovní režimy. Jeden režim je pracovní doba rovnoměrně rozvržená – 40 hodin týdně, 8 hodin denně – pondělí–pátek, roční nárok na dovolenou 25 dnů. Druhý režim je pracovní doba nerovnoměrně rozvržená, 38,75 hodin týdně, ale směny jsou různě dlouhé, některé 11 hodin, jiné 6,5 hodiny. Podle dlouhodobého plánu směn (za celý rok) vychází nárok na 20 dnů dovolené u této konkrétní zaměstnankyně. Zaměstnankyně pracovala v rovnoměrném režimu v měsících lednu, květnu, červnu, září, a bude pracovat od 1. října 2015 do konce roku 2015. Zbylé měsíce, tedy únor, březen, duben, červenec, srpen pracovala v nerovnoměrném režimu. Samozřejmě čerpala dovolenou a tu je potřeba přepočítat na současný režim práce a zjistit tak, kolik dovolené ještě zbývá vyčerpat do konce roku. V různých odborných publikacích se uvádí, že pro přepočet je nutné znát délku směn rovnoměrného a nerovnoměrného pracovního režimu, abychom si mohli spočítat přepočítací koeficient. To je možné, v případě, že zaměstnanec má stejnou délku směn, ovšem jak toto mám vyřešit v naší organizaci, když zaměstnanec má v měsíci v nerovnoměrném režimu minimálně dva druhy různě dlouhých směn (11 hodin, 6,5 hodiny), přičemž dvě třetiny směn jsou ty dlouhé (11hodin) a zbytek krátké (6,5 hodiny), a navíc je to každý měsíc jiné. Vyřešila jsem to tak, že jsem si přepočítací koeficient vytvořila z ročního nároku dnů dovolené, tedy 20 dnů nárok na dovolenou u nerovnoměrného režimu / 5 / nárok na 5 týdnů dovolené/ a vyšlo mi 4 – tedy nárok na 4 dny v týdnu. U rovnoměrného režimu je nárok 5 dnů v týdnu a tyto dva nároky jsem podělila - 5 : 4 = 1,25 1. koeficient. A 4 : 5 = 0,80 2. koeficient. Ale nejsem si jistá, jestli tyto koeficienty mohu k přepočtu dnů dovolené použít.  

Jak máme jako zaměstnavatel zaplatit náhradu za dobu pracovní neschopnosti, jejíž začátek byl 21. 10. 2015, a která přechází do listopadu – konec náhrady (14. den) je 3. 11. 2015 u zaměstnance, který byl v říjnu nestátní zaměstnanec (podle zákoníku práce) a podle rozhodnutí 1. listopadu vstoupil do služebního poměru (podle zákona o státní službě). Slib byl složen 4. 11. 2015 (první den nástupu do služby) a tím je považován za zaměstnance ve služebním poměru celý měsíc. U nestátních zaměstnanců se počítá z redukovaného čtvrtletního průměru, u státních zaměstnanců dle § 128 se počítá z platu ve snížené výši (60 %). Karenční doba platí pro obě skupiny. Podle jakých předpisů se máme řídit? Lze aplikovat § 200 odst. 2) a listopadovou část náhrady platit podle § 128 zákona o státní službě? Nebo pokračovat v náhradě podle zákoníku práce, doplatit zbytek náhrady a teprve od složení slibu jej pro účely nemocenského pojištění považovat za státního zaměstnance ve služebním poměru.  

Dle zákoníku práce má zaměstnavatel povinnost určit zaměstnanci čerpání dovolené, a pokud tak neučiní, má zaměstnanec právo po 30. 6. následujícího roku určit čerpání sám. Pokud neproběhne ani jedna z výše uvedených situací, bude se zaměstnanci neustále zvyšovat počet dnů dovolené k čerpání, přičemž by zaměstnavatel správně neměl přesouvat nevyčerpané dny do následujícího roku. Propadnutí dovolené není přípustné. Jak je to ale v případě, že zaměstnavatel dovolenou zaměstnanci určil a on ji nevyčerpal - mohou tyto dny „propadnout“? Setkala jsem se se zaměstnancem jedné poměrně velké firmy a ten tvrdí, že nevyčerpané dny jim nepřecházejí do následujícího roku, ale prostě jim je zaměstnavatel škrtne. Přemýšlím nad tím, jakým způsobem to tato firma zdůvodňuje, aby se nedostala do rozporu se zákoníkem práce. Začala jsem zpracovávat mzdy v jedné s. r.o. a zde mají zaměstnanci (převážně jednatelé nebo společníci) nevyčerpanou dovolenou za předchozí roky v řádu desítek dnů, někteří dokonce více jak 100. Nevím, jak si s tím poradit.  

Jednatel má uzavřenou smlouvu o výkonu funkce jednatele a ve smlouvě mimo odměny má uvedeno, že má nárok na roční příspěvek na dovolenou. Musí se v takovém případě sledovat a evidovat čerpání dovolené?

Řídíme se zákoníkem práce a jsme státní organizace. Naši pracovníci pracovali v sobotu a v neděli, hodiny nebyly ani nebudou vybrány náhradním volnem. Za odpracované hodiny jim náleží příplatek 25 % + 50 %. Je výše příplatku správná?