JUDr. Rudolf Pospíšil - strana 4

Může být jednatel a jediný majitel s. r. o. zaměstnán u své firmy jako např. manager (firma má celkem 3 zaměstnance) na HPP a na výkon jednatele nemít smlouvu s tím, že tuto funkci vykonává bezplatně?

Zaměstnavatel nyní poskytuje svým zaměstnancům čerpání dovolené 25 dní. Jelikož dochází k tomu, že si zaměstnanci mimo celozávodní dovolenou nevybírají ostatní dny dovolené, chci se zeptat, zda může snížit zaměstnavatel u všech čerpání dovolené na základních 20 dnů. Musí s tím zaměstnanci souhlasit nebo lze oznámit pouze změnu?

Jsme příspěvková organizace, která poskytuje sociální služby v domovech pro seniory, kde jsou umístěni cca z 90 % klienti s různým tělesným postižením. Zaměstnanci poskytují přímou obslužnou péči (pracovníci v sociálních službách) a ošetřovatelskou péči (všeobecné sestry, fyzioterapeut) v rámci své směny zároveň i ostatním klientům, kterých je výrazně méně. V rámci nepřetržitého provozu tedy průběžně pečují o všechny klienty domova bez rozdílu. Z celkového pohledu se pak zaměstnanec stará v kalendářním měsíci převážně o různě tělesně postižené klienty, nevyhne se však péči o klienty bez tělesného postižení. Lze výkon práce výše uvedených zaměstnanců posuzovat za soustavné poskytování přímé zdravotní nebo obslužné péče osobám v zařízeních sociálních služeb tělesně nebo mentálně postiženým a je tedy možné těmto zaměstnancům přiznat zvláštní příplatek podle § 8 (2) podle II skupiny odst. 4.3. nařízení vlády č. 564/2006 Sb.  

Zaměstnanec má od 16. 1. 2015 uznánu nemoc z povolání. V pracovní neschopnosti byl do 23. 8. 2015. Od ledna do září mu tedy náleží náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti. Tento zaměstnanec má ze mzdy nařízenou nepředností exekuci. Do pojišťovny Kooperativa jsme zaslali vyplněný formulář pro odškodnění a také kopii exekučního příkazu. Pojišťovna nám odpověděla, že k odškodnění nemůže přistoupit a provedení srážek a výplatu odškodnění požaduje po naší společnosti. Vyplacenou částku nám potom bude pojišťovna refundovat. Prosím kdo má povinnost provést odškodnění, Kooperativa nebo naše společnost? V případě, že my, jak máme tento problém vyřešit? Celá věc je hodně složitá. Protože výplatu nemocenských dávek a exekuční srážky v době pracovní neschopnosti prováděla OSSZ, neznáme ani výši vyplacených dávek ani uplatněné nezabavitelné částky a nevíme, zda nám tyto údaje OSSZ sdělí. Musíme potom případně opravit jednotlivé měsíce? A také jak v jednotlivých měsících srážet daň a následně vyplnit výkaz "Vyúčtování" pro finanční úřad. Jak se bude řešit případné odškodnění po ukončení nemoci? Kdo má povinnost provádět?  

Zaměstnankyně ukončila pracovní poměr. Došlo k tomu, že přečerpala více dovolené, než měla nárok, tudíž bude muset zaměstnavateli náhradu mzdy za dovolenou vrátit zaměstnavateli. Musí zaměstnavatel nějak písemně oznámit tuto skutečnost zaměstnanci?

Zaměstnanec po ukončení dočasné pracovní neschopnosti doložil zaměstnavateli od své praktické lékařky zprávu, že má v současné době zdravotní obtíže a z toho důvodu by neměl vykonávat dosavadní práci. Zaměstnavatel rozhodnutí praktické lékařky akceptuje, ale vyžaduje po zaměstnanci posudek o jeho zdravotní způsobilosti či nezpůsobilosti pro výkon práce od svého smluvního poskytovatele pracovně-lékařských služeb (zaměstnanci v době jeho dočasné pracovní neschopnosti již uplynula platnost předchozí periodické prohlídky). K tomuto lékaři se však zaměstnanec odmítá dostavit s tím, že potvrzení od jeho ošetřující praktické lékařky je dostačující a platné a do práce již více ze zdravotních důvodů nenastoupí (zaměstnanec je ve výpovědní lhůtě). Zaměstnavatel však nadále trvá na absolvování periodické prohlídky u smluvního lékaře pracovně-lékařských služeb a upozorňuje zaměstnance, že v současné době je nezpůsobilý k výkonu práce a pokud se odmítá podrobit periodické lékařské prohlídce, jedná se o porušení pracovních povinností zaměstnance a zameškané směny mu budou vykazovány jako neomluvená absence. Je postup zaměstnavatel správný?

Podnikající fyzická osoba odebírala zboží – první dodávky platila hotově, následující dostala po dohodě na fakturu se splatností 7 dní. Bohužel faktury vůbec neuhradila. Pří následovném pátrání se zjistilo, že neodpovídá dodací adresa – fakturační je na obecním úřadě. Dopisy nevyzvedává, telefony nebere, dokonce je na dotyčnou osobu podáno trestní oznámení za podvod. Chci se zeptat, jak máme jako právnická osoba postupovat. Zda se přidat k trestnímu oznámení, nebo se obrátit přímo na soud. Dluh je ve výši 100 000 Kč.

Naše společnost zaměstnává několik pracovníků přes agenturu práce. Lze na tyto zaměstnance hledět jako na kmenové zaměstnance např. v oblasti hrazení ubytování na firemní vzdělávací akci nebo nákladů na školení? Nebo je nutné, aby ubytování/školení hradila agentura práce a následně náklady přefakturovala na naši společnost? Tento postup by byl administrativně zbytečně náročný.

Zaměstnanec se dohodl se zaměstnavatelem na ukončení hlavního pracovního poměru k 7. 8. 2015. Současně zaměstnanec tento den nastoupil na neschopenku (ochranná lhůta 7 dní dodržena). Jak bude zaměstnavatel postupovat při udávání dat na odhláškách sociálního a zdravotního pojištění? Předpokládám, že i když je vyplácená náhrada za dočasnou pracovní neschopnost, tak i přesto se již nejedná o zaměstnance a je třeba ho na úřadech odhlásit do 7 dnů po skončení pracovního poměru. Pouze mu za 4.–14. pracovní den bude vyplacená náhrada? Jak bude vyplněn evidenční list důchodového pojištění? Bude uvedena skutečná doba trvání zaměstnání, tzn. k 7. 8. 2015 a jeden den bude uveden ve vyloučených dobách jako nemoc? Nebo se bude uvádět celá nemoc – případně tedy prvních 14 dní, za které se vyplácí náhrada? Nebo proto, že se jedná o náhradu, tak se nebude do vyloučených dní uvádět vůbec?

Jsme příspěvková organizace založená územním samosprávným celkem (dále jen „ÚSC“). Se zaměstnancem byla uzavřena pracovní smlouva na pozici učitel, následně byl jmenován do funkce vedoucího pracovníka, následně (ještě v r. 2006) s ním byla uzavřena dohoda o možnosti odvolání z vedoucího pracovního místa ve smyslu ustanovení § 73 odst. 2 v návaznosti na § 33 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“ ). V dohodě je ujednáno, že zaměstnavatel může zaměstnance z funkce, do které byl jmenován kdykoliv odvolat, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Svého pracovního místa se může také vzdát. Pokud nebude v písemném odvolání uveden pozdější den, výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání. Je dohoda sepsána správně v souladu se zákoníkem práce ? Vzhledem k tomu, že jsme příspěvková organizace, není v dohodě chyba a místo § 73 odst. 2 neměl tam být odst. 1? Pokud tam měl být uveden odst. 1, je dohoda platná? Může zaměstnavatel odvolat svého vedoucího zaměstnance bez uvedení důvodu? Vedoucí zaměstnanec opakovaně upozorňoval na nevýhodné postupy nadřízeného, které vedly k neefektivnímu hospodaření a porušování vnitřních směrnic a upozornil na to i odborovou organizaci. V tom bude také pravý důvod jeho odvolání. Jaké možnosti obrany má odvolaný zaměstnanec? Jsme střední škola - příspěvková organizace založena ÚSC. Jmenovací dekret vystavil a podepsal ředitel, statutární orgán a je tam uvedeno: „... v návaznosti na pravomoc danou mi § 131 odst. 1 zákona č. 561/2004 Sb. , v patném znění jmenuji Vás tímto do funkce...“ atd.

Jsme příspěvková organizace založená ÚSC. Se zaměstnancem byla uzavřena pracovní smlouva na pozici učitel, následně byl jmenován do funkce vedoucího pracovníka, následně (ještě v r. 2006) s ním byla uzavřena dohoda o možnosti odvolání z vedoucího pracovního místa ve smyslu ustanovení § 73 odst. 2 v návaznosti na § 33 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., v platném znění. V dohodě je ujednáno, že zaměstnavatel může zaměstnance z funkce, do které byl jmenován kdykoliv odvolat a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Svého pracovního místa se může také vzdát. Pokud nebude v písemném odvolání uveden pozdější den, výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání. Je dohoda sepsána správně v souladu se zákoníkem práce? Vzhledem k tomu, že jsme příspěvková organizace, není v dohodě chyba a místo § 73 odst. 2 neměl tam být odst. 1? Pokud tam měl být uveden odst. 1, je dohoda platná? Může zaměstnavatel odvolat svého vedoucího zaměstnance bez uvedení důvodu? Vedoucí zaměstnanec opakovaně upozorňoval na nevýhodné postupy nadřízeného, které vedly k neefektivnímu hospodaření a porušování vnitřních směrnic a upozornil na to i odborovou organizaci. V tom bude také pravý důvod jeho odvolání. Jaké možnosti obrany má odvolaný zaměstnanec? Jsme střední škola - přísp.organizace založena ÚSC. Jmenovací dekret vystavil a podepsal ředitel, statutární orgán a je tam uvedeno: " v návaznosti na pravomoc danou mi § 131 odst. 1 zákona 561/2004 Sb., v patném znění jmenuji Vás tímto do funkce" ... atd.

Jsme příspěvková organizace, odměňujeme zaměstnance platem, za práci ve svátek neposkytujeme příplatek, ale náhradní volno. Za práci přesčas také poskytujeme náhradní volno. Zaměstnankyně pracuje v rovnoměrně rozvrženém pracovním režimu, 40 hodin týdne, 8 hodin denně. Dne 6. 4. 2015 (velikonoční svátek) jí byla nařízena práce ve svátek - směna v délce 11 hodin. Na kolik hodin náhradního volna má zaměstnankyně nárok? Domníváme se, že na 11 hodin, je naše úvaha správná?

Zaměstnavatel hodlá přijmout do HPP ruského občana. V pracovní smlouvě má jako den nástupu uvedeno: "Ode dne vydání potvrzení o splnění podmínek pro vydání zaměstnanecké karty Ministerstvem Vnitra ČR. Předpokládaná doba od 11. 05. 2015 " Může to tak být? A jak postupovat dále s upřesněním skutečného data nástupu (např. když nastoupí 12. 5. 2015), aby bylo vše v souladu se zákonem?

Zaměstnanci se stal pracovní úraz, nemoc bude dlouhodobá (předpokládá se 11 měsíců), za dobu nepřítomnosti v práci z důvodu nemoci způsobené pracovním úrazem se také krátí nárok na dovolenou?

Rodinná firma - s. r. o. má 3 jednatele, z nichž 1 jednatel je současně společníkem. Všichni jsou ve společnosti v pracovním poměru. Dva jsou zařazeni jako vedoucí úseků (provozní a finanční), společník – jednatel je správce sítě. Za práci jednatelů si neurčili odměnu. Mohou být ve své firmě v pracovním poměru? Případně jak řešit jejich práci ve firmě?

Jsme ZZS p. o. a vyplácíme odchodné podle § 28a zákona č. 374/2011 Sb. Je toto odchodné nezapočitatelným příjmem, který se nezahrnuje do vyměřovacího základu na zdravotní a sociální pojištění, protože je zúčtováno v souladu s právním předpisem?

Strážníci naší Městské policie pracují v nepřetržitém provozu dle ust. § 78 odst. 1 písm. g) zákoníku páce a směny jsou nerovnoměrně rozvrženy dle ust. § 78 odst. 1 písm. m) zákoníku práce se stanoveným vyrovnávacím období 10 týdnů. Dále se jedná o práce, které nemohou být přerušeny dle ust. § 88 odst. 1 věty druhé zákoníku práce, tudíž se přestávka započítává do pracovní doby. V souladu s ust. § 79 odst. 2 písm. b) zákoníku práce má tedy ve vyrovnávacím období 10-ti týdnů činit průměrná týdenní pracovní doba činit 37,5 h. Náš dotaz směřuje k výkladu, zda-li stanovená týdenní průměrná pracovní doba 37,5 h obsahuje započtenou přestávku s ohledem na to, že je „placená“ nebo je třeba ještě přestávku přičíst navíc, tzn. že by průměrná stanovená pracovní doba činila 40,0 h včetně přestávky.

Je výše mzdy na dohodu o provedení práce vázána na minimální mzdu?

Všem zaměstnancům je mzda měsíčně poukazována na jejich bankovní účet. Distribuce diskrétních výplatních pásek probíhá prostřednictvím jednotlivých mistrů, příp. si je zaměstnanci přebírají v pokladně. Je nutné pro prokázání splnění povinnosti zaměstnavatele stanovené v § 142 odst. 5 ZP větě první ("Při měsíčním vyúčtování mzdy nebo platu je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách.") mít od zaměstnance stvrzeno podpisem, že tento doklad převzal?

Chtěla bych se zeptat, zda by nemohla být nějak zpochybněna Pracovní smlouva, kde je uvedeno "Pracovní poměr vzniká dne 1. 8. 2014" a není tam u toho uvedeno, že je to den nástupu. Zaměstnanec normálně nastoupil do práce v den, který je uveden v Pracovní smlouvě jako den vzniku pracovního poměru, ale chtěla bych vědět, zda tato nepřesná formulace vyloženě neohrožuje platnost Pracovní smlouvy.