JUDr. Rudolf Pospíšil - strana 7

V odpovědi na otázku číslo č . 4 – je uvedeno, že pokud si zaměstnanec vybere za práci ve svátek náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, přísluší mu i nadále příplatek za práci v sobotu a za práci přesčas, a co ten příplatek za svátek? Zaměstnanec odpracoval 8 hodin dne 5. 7. 2014 – sobota, svátek. Osm hodin si vybral. Podle mne mu přísluší ještě příplatek za svátek – v podstatě proplatit dalších 8 hodin, + příplatek za sobotu + příplatek za případný přesčas.

Může mít společník s. r. o. uzavřen v téže společnosti (kde je podílníkem) pracovní poměr pracovní smlouvou, např. na sjednaný druh práce soustružník, řidič, ekonom, ředitel apod. (uvedeno jen pro ilustraci). Pakliže nemůže, na základě jakého omezení, které by tak bylo hrubým zásahem do vlastnických práv v rozporu s nejrůznějšími proklamacemi o liberalizaci podnikání a posilování konkurenceschopnosti. Jakou jinou smlouvu by pak na výkon např. výše uvedených činností musel mít, aby měl prokazatelně zajištěno nemocenské, důchodové a zdravotní pojištění a aby příjem-odměna včetně uvedených výdajů byla nezpochybnitelným daňovým výdajem.

Dělám mzdy ve státní správě, naši zaměstnanci dělají v nerovnoměrně rozvržených směnách po 11 hod v červenci připadla jedna směna na státní placený svátek (5. 7.) a zaměstnanec si v tento den čerpal dovolenou. Je možné v tento den zadat u zaměstnance dovolenou? V zákoníku práce jsem se dočetla, že v den státního svátku zadat dovolená nelze. Jak mám řešit tento problém? Kdyby neměl zaměstnanec dovolenou, byl by to pro něj normálně pracovní den.

Zaměstnanec měl v pracovní smlouvě stanovenou pracovní dobu na 30 hodin týdně. Je možné změnit mu smlouvu dodatkem na rozsah týdenního úvazku 25 až 30 hodin týdně dle potřeb zaměstnavatele nebo to není možné?

Jsme škola, příspěvková organizace zřízená krajem. Chtěla bych prosím jasné odpovědi. 1)      Pokud zaměstnanec vykonává práci přesčas, ve všední den např. 7 hodin, tak k ní dostane příplatek ve výši 25 %. Tzn. dostane proplaceno 7 hodin + příplatek k těmto 7 hodinám. Pokud si těchto 7 hodin vybere, vlastně o příplatek přijde. Je to prosím tak? 2)      Zaměstnanec koná tuto stejnou přesčasovou práci v sobotu. Tzn. proplatí se mu 7 hodin + 25% za práci přesčas a 25 % příplatek za sobotu. Pokud si těchto 7 hodin vybere, vlastně o příplatky přijde. Je to prosím tak? 3)      Zaměstnanec pracuje ve svátek - 8, který připadá na všední den. Tzn. u nás má již tento svátek proplacen i kdyby nedělal, takže mu přísluší jen proplacení dalších 8 hodin. Pokud by si těchto 8 hodin vybral jako náhradní volno, příplatek mu nebude proplacen. Je to prosím tak? 4)      Zaměstnanec pracuje ve svátek – 8 hodin, který připadá na sobotu. Tzn. svátek není proplacen. Takže my mu 8 hodin v sobotu proplatíme + mu dáme příplatek 100 % k této mzdě. Pokud si těchto 8 hodin vybere o příplatek (jako v bodech 1 a 2)nepřijde, zůstane mu proplacená mzda za svátek + volno ve stejné výši místo příplatku. Je to prosím tak?

Dne 9. 7. 2014 nám dorazil exekuční příkaz na zaměstnankyni, který nařizuje provedení exekuce srážkami ze mzdy. Jedná se o pohledávku přednostní. Jsme s. r. o. a zaměstnancům poskytujeme dle sepsané vnitropodnikové směrnice již několik let stravenky. Směrnici máme od zaměstnanců podepsanou, že souhlasí s prováděním srážky části hodnoty stravenky (45 %) ze mzdy. Každý měsíc mi podepisují počet vydaných stravenek. Bude správný výpočet, pokud 2. třetinu použiji celou na přednostní pohledávku a z 1. třetiny nejprve odečtu srážku za stravenky, protože je dřívější pořadím a zbytek 1. třetiny použiji také na přednostní pohledávku a 3. třetinu vyplatím s nezabavitelnou částí mzdy zaměstnankyni? Nebo je to od roku 2014 jinak?

Ráda bych se zeptala na formu výkazu práce. Zda je možné proplatit vykázanou práci na základě zaslaného scanu výkazu práce a tento scan by byl podepsán/odsouhlasen vedoucím pracovníkem. Jsou někde uvedeny požadavky, jakou formu musí mít výkaz? Konkrétně se jedná o to, že dohodář zašle scan výkazu, tento scan si vedoucí pracovník vytiskne a po kontrole ho opatří svým podpisem. Poté ho předává na mzdovku ke zpracování. Je to dostatečné pro kontrolní úřady?

Pokud má objednatel uzavřenu smlouvu o zhotovení montážních prací s dodavatelem a ten pověří prací subdodavatele, popřípadě tento ještě dalšího subdodavatele a posledně zmíněný zaměstnavatel následně pověří prací své zaměstnance a nasmlouvanou OSVČ, s kým z nich má objednatel uzavřít dohodu dle § 101 ZP a komu má předat informaci o rizicích? Má uzavřít dohodu dle § 101 ZP se smluvním dodavatelem a ten má povinnost předat všechny informace vč. rizik svým subdodavatelům, získat od nich informace o rizicích a následně je předat objednateli, nebo musí být účastníky dohody i subdodavatelé a OSVČ (která má se subdodavatelem smlouvu), se kterými si objednatel musí vyměnit informace o rizicích přímo?

Nejsem si jistá, jak spočítat odstupné pro zaměstnance, který má PP od roku 2008, přičemž od 8/2011 má omluvenou absenci. Mám vypočítat průměrný výdělek od roku 2008 do roku 2014?

Chtěla bych se zeptat, v návaznosti na odpověď p. Pospíšila z Práce a mzdy 2014/5 -vyrovnání týdenní pracovní doby.. …jestliže tedy zaměstnanec neodpracuje v rámci vyrovnávacího období celkovou stanovenou pracovní dobu (např. nemoc, překážky v práci, neomluvené absence), nepůjde o práci přesčas, neboť nejsou splněny základní podmínky práce přesčas. Tzn. že u zaměstnance s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou se přesčas proplácí až na konci vyrovnávacího období? Podle § 84 je zaměstnavatel povinen před začátkem vyrovnávacího období vypracovat písemný rozvrh. Tzn. že zaměstnanec ví, že má odpracovat např. 8 hodinovou směnu. Pokud mu zaměstnavatel nařídí další práci, tak je to práce přesčas.

Náš zaměstnanec si způsobil pracovní úraz a jeho léčení trvalo šest měsíců a to od 2. 4. 2013 - 30. 9. 2013. Dovolenou jsme mu nekrátili z důvodu pracovního úrazu. Nyní pojišťovna, která má vyplatit odškodnění našemu zaměstnanci, uznala pouze měsíc pracovního úrazu z důvodu degenerativního onemocnění páteře. Jak máme teď posoudit nárok na dovolenou, máme ji dodatečně krátit, anebo je pro firmu směrodatný začátek onemocnění a to bylo z důvodu pracovního úrazu.

Zaměstnanec pracuje v nepřetržitém režimu a ukončil pracovní poměr. Potřebujeme mu proplatit 1,5 dne dovolené. Který způsob výpočtu je správný: 1)      stanovená týdenní pracovní doba je 37,5 h / 5 (pracovních dnů) = 7,5 h * 1,5 dne nevyčerpané dovolené, tj. proplatíme 11,25 h nebo 2)      stanovená týdenní pracovní doba je 37,5h / 3,97 (průměrný počet dnů v týdnu dle harmonogramu směn) = 9,45 h * 1,5 dne nevyčerpané dovolené, tj. proplatíme 14,17 h zaokrouhleno na 14 h ?

Rád bych se zeptal, jak je to s pracovní smlouvou na dobu určitou. Je nějakým způsobem omezeno její opakování, délka trvání ap.?

Zjistili jsme, že v osobním spise uloženém na personálním útvaru se u některých zaměstnanců nenachází pracovní smlouva. Jedná se o jednotlivé případy, kdy pracovní poměr zaměstnanců trvá více než 20 let. Požádali jsme dotčené zaměstnance, aby nám předložili svůj výtisk, ale ani oni jej nemají. Na písemné formě pracovní smlouvy bylo u nás vždy trváno. V průběhu let docházelo k různým organizačním a personálním změnám a tuto agendu spravovalo několik různých subjektů a personalistů. Pravděpodobně se někde v průběhu let tyto dokumenty „zatoulaly“. Jaké jsou důsledky tohoto stavu pro zaměstnavatele a jak bychom měli v tomto případě postupovat?

Jako organizační složka státu zaměstnáváme pracovnici na pozici vedoucí oddělení. Ve funkci vedoucí působí od roku 1995, v roce 2008 bylo zaměstnankyni sděleno, že v důsledku změny zákoníku práce se pracovní poměr založený pracovní smlouvou řídí ustanovením o pracovním poměru založeném jmenováním dle § 33 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb. , zákoníku práce , ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP “). Dále však dohodou o změně pracovní smlouvy v roce 2011 byla zaměstnankyni stanovena pracovní náplň: vedoucí oddělení + další administrativní činnost. Jednalo se o zařazení na jiné oddělení do pozice vedoucí s vymezením činnosti přímo v pracovní smlouvě, nebyla samostatně vyhotovena listina o jmenování do této konkrétní funkce. V případě rozhodnutí o zrušení vedoucí pozice a také o snížení počtu zaměstnanců tohoto oddělení za účelem zvýšení efektivnosti práce - je možno dát výpověď z pracovního poměru tomuto vedoucímu zaměstnanci, popř. je nutno nejdříve vedoucího zaměstnance z funkce odvolat a až poté je možno přistoupit k výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost dle § 52 písm. c) ZP s odvoláním na rozhodnutí zaměstnavatele?

Zaměstnankyně podala žádost o skončení pracovního poměru dohodou k 30. 4. 2014 (ze zdravotních důvodů nesouvisejících s vykonávanou prací). Zaměstnavatel vyhověl a dohoda o ukončení pracovního poměru byla podepsána začátkem dubna. Dne 29. 4. zaměstnankyně přinesla neschopenku a nastoupila do dočasné pracovní neschopnosti. Vzhledem k charakteru nemoci se očekává dlouhá pracovní neschopnost a zaměstnankyně se již do zaměstnání nechce kvůli zdravotnímu stavu vrátit. Skončí pracovní poměr k 30. 4. 2014 dle platné dohody nebo není možné ho z důvodu nemoci ukončit? Pokud pracovní poměr skončí dle dohody k 30. 4. 2014, jak to bude s náhradou za nemoc prvních 14 dní? Bude zaměstnavatel platit náhradu pouze do 30. 4., takže fakticky nevyplatí zaměstnanci nic nebo bude platit celých 14 dní i po skončení nemoci? Může zaměstnavatel již nyní přijmout náhradu za zaměstnance - nového zaměstnance na stejnou pozici, když zaměstnanec nemá v úmyslu se do zaměstnání po skončení nemoci vrátit? Provozně je nezbytné, aby práci nemocného zaměstnance někdo vykonával - jedná se o odbornou pozici nezbytnou k zajištění chodu zaměstnavatele.

Ve společnosti (a. s.) došlo ke změně vlastníků i statutárního orgánu. Minulý statutární orgán vystavil potvrzení pro svého zaměstnance, odsouzeného za úmyslný trestní čin na odnětí svobody v délce 3 let potvrzení, že po případném podmínečném propuštění bude pokračovat v pracovním poměru, který nebyl zrušen. Musí toto potvrzení současné vedení respektovat? Rádo by dotyčného zaměstnance propustilo.

Mám 2 děti, jedno školního věku, druhé je staré 2 měsíce. Jsem na mateřské dovolené. Mohu při ní chodit do práce? Pokud ano, jakou mohu mít maximální pracovní dobu a kolik si mohu vydělat? Je stejná situace taky při rodičovském příspěvku? Chtěla bych pracovat 4 hodiny denně. Jakou maximální mzdu si mohu vydělat, abych nepřišla o slevu na děti?

K jakému porušení dochází v případě, kdy pedagogický pracovník nedodržuje rozvrženou týdenní pracovní dobu tím, že v době nepřímé pedagogické činnosti prokazatelně vykonává přímou pedagogickou činnost pro jiného zaměstnavatele?

Chtěla bych si ověřit nárok a čerpání dovolené navazující na mateřskou dovolenou. Máme zaměstnankyni na PPM 9. 9. 2013 - 23. 3. 2014. Z roku 2013 se jí převedlo 21 dní dovolené, které začala 24. 3. 14 čerpat. V tomto roce "odpracovala" čerpáním PPM i s čerpáním dovolené 60 dní, měla by mít tedy i nepokrácený nárok na dovolenou za rok 2014 v délce 25 dní (nárok na dovolenou u naší firmy), bude tedy čerpat dovolenou od 24. 3.-29. 5. 14. Je to takto správný postup? Ptám se proto, že nám na inspektorátu práce řekli, že nárok na dovolenou v tomto případě za rok 2014 už nevzniká, protože zaměstnankyni netrvala PPM v roce 2014 60 prac. dní (ale pouze 57 prac. dní). Podle jejich názoru tím, že zaměstnankyně čerpají rodičovský příspěvek hned po ukončení PPM, se čerpaná dovolená bezprostředně po ukončení PPM nepovažuje za výkon práce, ze kterého by vznikal nárok na dovolenou.