JUDr. Rudolf Pospíšil - strana 8

V ustanovení § 218 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP “), je stanoveno, že „čerpání dovolené podle § 211 je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody“. Poskytujeme celkem 6 týdnů dovolené (4 týdny = minimální výměra podle § 213 odst. 1 ZP + 2 týdny dovolené navíc sjednané v kolektivní smlouvě). Týká se tato povinnost pouze 4 týdnů dovolené nebo je nutno aplikovat na celou dovolenou, tj. 6 týdnů? Někteří zaměstnanci by si rádi část dovolené z předchozího roku vyčerpali např. v lednu či únoru (překážky v práci na straně zaměstnance ani naléhavé provozní důvody jim ve vyčerpání dovolené nebránily).

Řeším v pracovním výkazu případ paní, která pracuje na 0,2 na projektu a v pracovním výkazu si nárokuje 12. 8. celý den dovolenou (dle úvazku, tedy 1,5 hodiny). Zároveň však je ve výkazu práce uvedená tento den pracovní činnost (1,5 hodiny) nad tu nárokovanou dovolenou. Potřebovala bych poradit, zda je možné nárokovat jeden den jak dovolenou, tak vykazovat pracovní činnost. Nepřijde mi toto úplně správně.

Pokud zaměstnanec způsobí zaměstnavateli škodu, může zaměstnavatel požadovat náhradu ve výši čtyřapůlnásobku průměrného měsíčního výdělku. Př.: zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele druhý měsíc. Jeho hrubá mzda je 10 000 Kč, v prvním měsíci odpracoval 128 hodin, takže dosáhl hrubé mzdy 8 000 + 1 000 osobní ohodnocení + 713 pohotovost mimo pracovitě. Nyní při výkonu práce způsobil služebním vozem autonehodu se zraněním chodce. Způsobená škoda by měla být hrazena z povinného ručení a havarijního pojištění a bude pravděpodobně vyšší, než náhrada, kterou zaměstnavatel uplatní na zaměstnanci. Jak se vypočte náhrada ve výši čtyřapůlnásobku průměrného měsíčního výdělku a jak se bude zaměstnanci strhávat ze mzdy? Je správný postup srážek, že z čistého výdělku se odečte nezabavitelné minimum (6 188,67 Kč), zbytek mzdy se rozdělí na třetiny, jedna třetina se ponechává zaměstnanci a ke srážce může zaměstnavatel použít druhou třetinu? Nebo může zaměstnavatel použít zbývající 2 třetiny? Je potřeba na provádění srážek sepsat dohodu?

Zaměstnankyně pracuje jako obchodní asistentka, v náplni práce má mimo jiné uvedeno, že je „zejména zodpovědná osoba za vedení pohledávek“. Chtěli bychom s touto zaměstnankyní ukončit PP z důvodu organizačních změn – snížení stavu obchodních asistentek. Nebude právně napadnutelné toto ukončení PP, pokud poté přijmeme nového zaměstnance na pozici „vymahač/ka pohledávek“? Nebo varianta č. 2 – je možné přijmout poté nového člověka na jinou pracovní pozici, ale s podobnou pracovní náplní? Nehrozí, že by z tohoto důvodu mohla být výpověď obchodní asistentky považována za neplatnou?

Zpracovávám mzdy pro firmu, která uzavřela se zaměstnancem DPČ takto: „Začátek vykonávání prací 12. 2. 2014, pracovní úvazek 20 hod/týden. Za vykonanou práci poskytne zaměstnavatel zaměstnanci odměnu ve výši 10 000 Kč/měsíc.“ Chtěla bych se zeptat na zúčtování odměny DPČ za únor – měla jsem za to, že odměna se z takovéto dohody nebude krátit odpracovanými dny, tj. vyplatíme jí celých 10 000 Kč bez ohledu na to, že pracovala jen po část měsíce. Mohu odměnu u takovéto smlouvy pokrátit odpracovanými dny na základě takto stanovené dohody? Popřípadě je řešení, odměnu opravit v DPČ tak, aby odpovídala začátku prací od 12. 2. 2014?

Máme u nás jednu pracovnici, která pracuje na zkrácený úvazek 0,119 a pracuje v režimu jeden den za dva týdny. Je placena měsíčním tarifem. Pravidelně jí vychází dvě směny v měsíci. V jednom měsíci se ale stalo, že dotyčná pracovnice měla odpracovat v tomto režimu tři směny, ale z důvodu prázdnin tuto směnu neodpracovala. Protože má malý úvazek, a v tomto roce odpracovala pouze 9 dní, neměla ani nárok na dovolenou a dostala proto neplacené volno. Z tohoto důvodu jí nebyla zaplacena pravidelná měsíční mzda, ale mzda ve výši dvou třetin měsíční mzdy. Pracovnice ale trvá na tom, že byla ošizena, protože pracovala dvě směny, jako každý jiný měsíc. Prosím je nějaké vysvětlení, jak dokázat pracovnici, že opravdu žádným způsobem ošizena nebyla?

Jakým způsobem si může žena přivydělávat v době kdy je na mateřské dovolené, aby neztratila nárok na peněžitou pomoc v mateřství? Lze uzavřít nějakou formu pracovního poměru např. dohodu o provedení práce?

Potřebovala bych poradit, jak stanovit roční fond odpracovaných hodin a jak přepočítat řádnou dovolenou u našich zaměstnanců. Jedná se o kuchařky v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby se 40 hodinovým úvazkem v 11 hodinových směnách.

Zjistili jsme, že v osobním spise uloženém na personálním útvaru se u některých zaměstnanců nenachází pracovní smlouva. Jedná se o jednotlivé případy, kdy pracovní poměr zaměstnanců trvá více než 20 let. Požádali jsme dotčené zaměstnance, aby nám předložili svůj výtisk, ale ani oni jej nemají. Na písemné formě pracovní smlouvy bylo u nás vždy trváno. V průběhu let docházelo k různým organizačním a personálním změnám a tuto agendu spravovalo několik různých subjektů a personalistů. Pravděpodobně se někde v průběhu let tyto dokumenty „zatoulaly“. Jaké jsou důsledky tohoto stavu pro zaměstnavatele a jak bychom měli v tomto případě postupovat?

V ustanovení § 218 odst. 1 zákoníku práce je stanoveno, že „čerpání dovolené podle § 211 je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody“. Poskytujeme celkem 6 týdnů dovolené (4 týdny = minimální výměra podle § 213 odst. 1 ZP + 2 týdny dovolené navíc sjednané v kolektivní smlouvě). Týká se tato povinnost pouze 4 týdnů dovolené nebo je nutno aplikovat na celou dovolenou, tj. 6 týdnů? Někteří zaměstnanci by si rádi část dovolené z předchozího roku vyčerpali např. v lednu či únoru (překážky v práci na straně zaměstnance ani naléhavé provozní důvody jim ve vyčerpání dovolené nebránily).

Matka pobírá rodičovský příspěvek na 2. dítě. Může při tom pracovat? Pokud ano, kolik hodin denně a jaký může mít maximální příjem?

Pracovnici končí 15. května 2014 rodičovský příspěvek. Následující den by měla nastoupit do zaměstnání. Zaměstnavatel s ní bude ukončovat pracovní poměr z organizačních důvodů a bude jí vyplácet odstupné. Otázka zní, kdy jí máme dát nejdříve výpověď z pracovního poměru, aby tato výpověď navazovala na RP?

Chtěla jsem se zeptat, jak postupovat v případě vyrovnání týdenní pracovní doby dle § 78 odst. písm. m). Zaměstnanci společnosti pracují v nepřetržitém provozu. Povinnost dle Zákoníku práce je provádět vyrovnání týdenní pracovní doby nejvýše za období 26 týdnů. Postupujeme tak, že počet kalendářních dnů ponížíme o dobu nemoci, neplacené a neomluvené absence, rozdíl vydělíme 7 (7 dnů v týdnu) a vynásobíme týdenním úvazkem 37,5 hod. Žádám o sdělení, zda tento postup je správný. Přijde nám nelogické, vyplácet hodiny nad rámec týdenní pracovní doby jako přesčas, když je například zaměstnanec dlouhodobě nemocný.

Týdenní úvazek je 37,5 hod. Vyrovnávací období je 1 měsíc. Zaměstnanec odpracoval v týdnu pouze pevný základ, tzn. 5 hod denně, za týden 25 hod. Zaměstnavatel potřebuje, aby zaměstnanec zůstal v práci o 2 hodiny déle. Zaměstnavatel je povinen tuto práci zaplatit jako přesčas, pokud zaměstnanec nesouhlasí s čerpáním náhradního volna?

Jsme organizační složka státu, státní správa, řídíme se v zákoníku práce paragrafy pro poskytování platu a naši zaměstnanci v rámci kolektivního vyjednávání vznesli požadavek na dny placeného volna navíc z důvodů např. kratší nemoci nebo osobního volna v počtu 3-5 dnů. Zajímalo by mě, zda je to vůbec v našem případě možné poskytnout takové volno a na základě jakého předpisu by jim byl buďto poskytován plat nebo náhrada platu.

Zaměstnavatel stanovil zaměstnancům, že pevná část pružné pracovní doby je v době od 8.00 hodin do 13.00 hodin, volitelnou část pružné pracovní doby si můžou zaměstnanci odpracovat v době od 6.00 hodin do 8.00 hodin a v době od 13.00 hodin do 18.00 hodin. Zaměstnavatel poskytuje přestávky na jídlo a oddech po 4,5 hodinách od počátku směny v konkrétní pracovní den. Jak řešit situaci, když zaměstnanec přijde do práce pouze na pevný základ tzn. od 8 -13 hod. Od 12.30-13 hod je přestávka, která se neplatí. Zaměstnanec může jít domů již ve 12.30? Nebo protože je to pevný základ musí zaměstnanec zůstat v práci a zaměstnavatel je povinen tuto dobu považovat za odpracovanou pracovní dobu?

U zaměstnavatele mám smlouvu na neurčito. Chci se vás zeptat, do kdy musím zaměstnavateli oznámit další těhotenství v případě, že jsem na RD s prvním dítětem. RD mi končila v srpnu letošního roku, po zjištění dalšího těhotenství jsem ji zkrátila pouze do května, pak plynule přejdu z RD na MD. Zároveň se chci zeptat, zda-li mám právo na proplacení řádné dovolené, která mi v případě nástupu na MD náleží. V prvním těhotenství mi řádnou dovolenou zaměstnavatel proplatil po předložení žádosti o její proplacení asi 14 dní po ukončení MD.

Jako organizační složka státu zaměstnáváme pracovnici na pozici vedoucí oddělení. Ve funkci vedoucí působí od roku 1995, v roce 2008 bylo zaměstnankyni sděleno, že v důsledku změny zákoníku práce se pracovní poměr založený pracovní smlouvou řídí ustanovením o pracovním poměru založeném jmenováním dle § 33/3 ZP. Dále však dohodou o změně pracovní smlouvy v roce 2011 byla zaměstnankyni stanovena pracovní náplň: vedoucí oddělení + další administrativní činnost. Jednalo se o zařazení na jiné oddělení do pozice vedoucí s vymezením činnosti přímo v pracovní smlouvě, nebyla samostatně vyhotovena listina o jmenování do této konkrétní funkce. V případě rozhodnutí o zrušení vedoucí pozice a také o snížení počtu zaměstnanců tohoto oddělení za účelem zvýšení efektivnosti práce - je možno dát výpověď z pracovního poměru tomuto vedoucímu zaměstnanci, popř. je nutno nejdříve vedoucího zaměstnance z funkce odvolat a až poté je možno přistoupit k výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost dle § 52 c) ZP s odvoláním na rozhodnutí zaměstnavatele?

Zaměstnanec v HPP podepsal prohlášení poplatníka k dani, tedy v tomto pracovním poměru si uplatňuje slevu na poplatníka, u stejného zaměstnavatele má uzavřenou DPP tedy jiný pracovní poměr na jiný druh činnosti do 10 000 Kč, posuzuje se tento pracovní vztah samostatně? Bude z této DPP odvedena srážková daň?

Naši zaměstnanci, pracující ve dvousměnném provozu, mají pravidelnou pracovní dobu v odpolední směně od 13:45 do 22 hod. Někdy se však stává, že pracují až do 24:00. Měly by tedy dostat příplatek za odpolední 9,75 hod a 2 hod. noční příplatek nebo jen 7,75 hod za odpolední a 2 hod. noční příplatek? Zaměstnanci v jednosměnném provozu mají pracovní dobu od 5:30 do 14 hod. Pokud je potřeba práce přesčas, raději přijdou dřív, tj. např. ve 4:30. V tomto případě by jim náležel 1 hod. příplatek za práci přesčas a ještě 1,5 hod. noční příplatek? Zaměstnanci THP mají pružnou pracovní dobu, případná práce přesčas je zohledněna v osobním ohodnocení (nemají zvlášť hrazenu případnou přesčasovou práci ani příplatky). Pokud tento zaměstnanec začne pracovat před 6 hod., je zaměstnavatel povinen mu také hradit noční příplatek?