JUDr. Rudolf Pospíšil - strana 9

Máme zaměstnankyni již na 2PPM (tedy cca 6let s dětmi) a má se vrátit 1. 4. 2014 po mateřské do práce. Její původní místo (marketingový manažer) je sice volné, ale za 6 let se změnila koncepce tohoto místa a zaměstnankyně již odborně neodpovídá novým požadavkům na toto místo. Ve mzdovém výměru má stanovenou mzdu na 27 000 Kč. Nyní by odborné zřejmě odpovídala pouze na možnou pozici "asistent marketingu", což by ovlivnilo i výši mzdy. Tuto pozici ovšem ve firme nemáme, ta by se musela vytvořit. 1)      Jak máme v této situaci co nejsprávněji postupovat? Vzít zaměstnankyni na její původní místo s tím, že upravíme náplň pracovní smlouvy a v návaznosti i plat. Můžeme? Jaké odůvodnění musíme uvést, nebo doložit doklad, ze již odborné pozici neodpovídá? )uvést § ZP) 2)      Podle jakého paragrafu můžeme dát zaměstnankyni výpověď, když není nadbytečná, jen nemá již požadovanou kvalifikaci na své místo? Odstupné? (uvést § ZP) 3)      Při vytvořeni nového místa (viz výše) opět hrozí, pokud nebude splňovat kvalifikaci ani na toto zařazení, tak je tam opět hrozba § 52 a tím i odstupného. Jak ošetřit toto místo, co dat do smlouvy? Volit raději dobu určitou? 4)      Máme právo body 1-3) udělat nebo musí zaměstnankyně se vším souhlasit? Co mužem bez jejího souhlasu?

Jsme příspěvková organizace, která odměňuje zaměstnance platem. Prosím o radu v souvislosti s aplikací NV č. 590/2006 Sb., odst. 8 - Doprovod, písm. b) Pracovní volno k doprovodu zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem a zpět se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků, a to s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 6 pracovních dnů v kalendářním roce, nebo písm. c) Pracovní volno k doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu bez náhrady mzdy nebo platu. Zásadní rozdíl je zejména v poskytnutí náhrady platu v případě písm. b) oproti volnu bez náhrady platu v písm. c). Zaměstnankyně bude doprovázet své zdravotně postižené dítě do Speciálně pedagogického centra pro mentálně postižené, které ale je součástí Mateřské školy, Základní školy a Praktické školy v Českých Budějovicích, Štítného 3. Speciálně pedagogické centrum je dle Vyhlášky č. 72/2005 Sb., § 3 Školské poradenské zařízení. Účelem návštěvy je diagnostika zdravotně postiženého dítěte a posouzení, zda dítě může nastoupit povinnou školní docházku do ZŠ v 6 letech nebo zda doporučit odklad povinné školní docházky. Dítě v minulosti (cca před 1 rokem) již toto centrum navštívilo v souvislosti s docházkou do mateřské školy. Jedná se tedy o: doprovod zdravotně postiženého dítěte do školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem – písm. b), nebo o doprovod dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte – písm. c)? Spadá pod písm. c) i situace doprovodu zdravotně postiženého dítěte do školského poradenského zařízení? Nebo pokud jde o zdravotně postižené dítě, vždy se při doprovodu do citovaných zařízení použije písm. b)? Lze tento doprovod posuzovat jako doprovod do školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem, ačkoli se nejedná o „pravidelnou“ docházku dítěte, ale Speciálně pedagogické centrum je právě součástí uvedené MŠ, ZŠ a Praktické školy.

Zaměstnanec má smlouvu s pracovním úvazkem 40 hodin týdně. Pokud v pracovním týdnu v pondělí nepracuje a místo toho má směnu v sobotu, náleží mu příplatek za sobotu?

Aktuálně řešíme u některých zaměstnanců nedostatek nárokových dní na dovolenou. Jedná se o zaměstnance, kteří v průběhu roku buďto dovolenou vyčerpali zcela, případně o nové zaměstnance, kteří nastoupili na konci loňského roku a ještě nemají nárok na dovolenou nebo mají nárok pouze na poměrnou část. Fond týdenní pracovní doby u zaměstnanců je 37,5 hodin, rovnoměrné rozvržení (po - pá), odměňování časovou mzdou za odpracované hodiny. Zaměstnanci žádali sami o volno mezi svátky a my jako zaměstnavatel jsme jim ho také poskytnout mohli a chtěli. V tomto případě není konflikt. Otázkou je, jak toto volno vyřešit v docházce a při zpracování mezd, pokud zaměstnanec již nemá nárok na dovolenou? Nabízí se mi několik řešení: a)      Dohoda se zaměstnancem o neplaceném volnu - musí být písemná? Je možno dát zaměstnanci doplatek ZP k úhradě celé? b)      Lze poskytnou dovolenou na volné dny - tedy v docházce na dny nepřítomnosti dovolenou uvést a při zpracování mzdy ji zaměstnanci ve mzdě strhnout (jako přečerpanou dovolenou) tak, aby byl konečný stav zbývajících dní dovolené na konci roku 0? c)      Mohlo by se vypracovat jiné rozvržení směn a stanovit vyrovnávací období v lednu a zde chybějící dny zahrnout do fondu odpracované doby? - tzn. že zaměstnanci bychom na dny mezi svátky směnu neplánovali a o tyto směny bychom naplánovali více směn v lednu? d)     Lze zaměstnanci v evidenci docházky ponechat rovnoměrné rozvržení pracovní doby a na dny volna evidovat záporné přesčasy "nedočasy" s tím, že si tyto záporné přesčasy následující měsíc nadpracuje? Ve mzdě by toto bylo řešeno tak, že za náhradní volno v prosinci dostane normální základní hodinovou mzdu, vše bude řešeno prakticky pouze v evidenci docházky s tím, že v prosinci bude saldo přesčasů se záporným znaménkem a v lednu dojde k dorovnání. Přikláním se k poslední možnosti, se kterou souhlasí jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel, administrativně je nejjednodušší a je pro obě strany výhodná. Nejsem si však jistá, zda můžeme poskytnou zaměstnanci mzdu "dopředu" a zda bychom tímto řešením neporušili některý z předpisů.

Moje máma je v důchodu a vypomáhá pro dvě firmy na Dohodu o provedení práce. Jaká je maximální výše výdělku v každé firme aniž by musela máma platit srážkovou daň?

Jeden zaměstnanec pracuje pro jednoho zaměstnavatele jako pedagogický pracovník (učitel - 20 hodin přímé pedagogické činnosti) a zároveň jako provozní pracovník (technický pracovník - úvazek 0,25. Je nutné pro oba pracovní vztahy mít zvláštní pracovní výkaz (přehled odpracovaných hodin) nebo je možné mít souhrnný výkaz pro oba pracovní vztahy. Pro obě strany by byl jednodušší jeden výkaz a hlídání týdenního součtu hodin, přestávky v práci ..., odpadly by problémy s nahodilým suplováním, pracovní cestou ...

Přihlásili jsme zaměstnankyni od 16. 12. 2013 do hlavního pracovního poměru, ale zaměstnankyně si vezme neplacené volno do konce měsíce prosince (důvodem volna je nevzetí dítěte do školky). Tato zaměstnankyně neodpracovala žádné hodiny v práci a nevím zda ji mám zaplatit 3 dny svátků (odměňována bude hodinovou mzdou).

Naše zaměstnankyně dne 19. 12. 2013 ukončí tříletou mateřskou dovolenou. V současné době je opět těhotná s termínem porodu v březnu 2014. Rovněž je zaměstnána u jiného zaměstnavatele, tzn. má „dva hlavní pracovní poměry“. Na doporučení lékaře zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené dne 19. 12. 2013 nastoupí na nemocenskou do té doby, než bude mít nárok opět na mateřskou dovolenou (tj. šest týdnů před plánovaným porodem). U koho uplatní nárok na nemocenskou nebo bude mít u každého zaměstnavatele nemocenský lístek a každý ji budeme vypočítávat náhrady za prvních 21 dnů? A jak s peněžitou pomocí v mateřství než bude mít nárok na rodičovský příspěvek?

Zaměstnankyně pracovala na projektu ESF na pracovní smlouvu na částečný úvazek, zbytek do 1,0 úvazku hradil zaměstnavatel z vlastních prostředků. K 31. 7. 2013 odešla na mateřskou dovolenou a z pracovní smlouvy nyní čerpá mateřskou. Zároveň jí zaměstnavatel k 31. 7. 2013 ukončil činnost na projektu na pracovní smlouvu a uzavřel s ní od 1. 8. 2013 dohodu o pracovní činnosti. Je to možné, nebo je jeho povinností respektovat to, že zaměstnankyně musí být na mateřské minimálně do 6 týdnů po porodu? Jen podotýkám, že zaměstnankyní s touto změnou nesnížil úvazek na pracovní smlouvu, jen tyto náklady nyní hradí celé (či spíše bude hradit) z vlastních prostředků. DPČ je uzavřena na stejný předmět činnosti jako byla činnost na projektu v rámci pracovní smlouvy. Pro doplnění: Pracovní poměr se zaměstnankyní zaměstnavatel k 31. 7. 2013 neukončil, trvá dál, ale nyní se již nevztahuje na činnosti projektu. Zaměstnankyně ze zmiňované PS čerpá mateřskou dovolenou.

Zaměstnavatel (církevní právnická osoba) ruší dvě ze tří poskytovaných sociálních služeb. Zaměstnanci – sociální pracovníci – na HPP zůstávají v prac. poměru, jen některým se změní organizace pracovní doby (místo dosavadních 8 hodin v denním provozu budou pracovat 12 hodin ve směnném provozu). Zaměstnavatel má o všechny současné zaměstnance zájem, někteří ale se změnou pracovní doby a směnným režimem nesouhlasí (nejedná se o matky ani o zaměstnance nezpůsobilé k noční práci atd.). Chce-li zaměstnanec skončit pracovní poměr, má nárok na odstupné event. jaké další povinnosti s touto změnou má zaměstnavatel?

Výstupní lékařská prohlídka při ukončení pracovního poměru. Pokud se zaměstnanec nepodrobí výstupní prohlídce a podepíše, že výstupní prohlídku nepodstoupí. Je to takto správně?

Jakým způsobem se postavit k problému, když se náš zaměstnanec, který je zároveň členem dozorčí rady, zúčastnil valné hromady. Jak přistoupit k tomuto dni? Měl by si řešit dovolenou? Nebo si vykáže jako by byl v práci? Má právo na cestovné?

Prosím o radu jak správně postupovat. Máme stanoven limit zaměstnanců a v případě nemoci zaměstnance přijmeme pracovníka na zástup po dobu jeho nemoci. Jenže bychom chtěli na pracovní místo nemocného po tuto dobu zařadit našeho zaměstnance, který práci zná a jeho práci by byl schopen vykonávat původně přijatý pracovník na zástup, kterému bychom do pracovní smlouvy napsali druh práce - co by skutečně dělal a dobu určitou - zástup po dobu nemoci xy. Ale jak s naším zaměstnancem - co musí vše být písemně ohledně výkonu jiné práce (a jak pokud by to byl stejný druh práce)? Pokud bych při jiném druhu práce napsala dohodu o změně pracovní smlouvy, že po dobu nemoci paní xy bude vykonávat práci jinou (např. pradlenu) a jak nemoc skončí, vrací se automaticky na původní práci (např. uklízečka) a nezměnila se tím i doba neurčitá na určitou? Nyní např. potřebuji vyřešit zástup za ekonomku, ale protože cizí člověk práci nebude znát, rozdělí se její práce mezi stávající 2 zaměstnance a tím bude potřeba výpomoc za tyto pracovníky – takže bychom potřebovali vzít pracovníka na zástup za nemoc, ale vykonával by jinou práci.

Pokud chce firma s. r. o. proplatit svému zaměstnanci soukromou rehabilitační péči, na kterou dochází jednou za měsíc kvůli problémům se zády v důsledku sedavého zaměstnání, musí mít pro proplacení částky vedený speciální fond (něco jako FKSP) nebo k tomu stačí pouze vnitřní předpis mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem? To samé platí i pro příspěvek na dovolenou pro zaměstnance?

Ředitel školy se chystá vzdát funkce ředitele školy k 31. 7. 2014. Prosím o upřesnění, zda bude náš postup správný. Ředitel školy se vzdá funkce, dokument zašle zřizovateli tak, aby byl zřizovatel schopen vyhlásit konkurs na nového ředitele. Škola jako zaměstnavatel nabídne řediteli místo dle jeho kvalifikace, tedy místo učitele na 100% úvazek. Toto místo však ředitel nepřijme. Škola tedy dá řediteli výpověď pro nadbytečnost. Vznikne tak překážka na straně zaměstnavatele a řediteli poběží 2 měsíční výpovědní lhůta, po kterou mu bude náležet náhrada mzdy ve výši prům. výdělku. Odstupné však řediteli nenáleží. Je tento názor správný?

V naší organizaci pracuje zaměstnankyně (jedná o pedagogického pracovníka, který má nárok n a 40 dní dovolené za rok), na zkrácený úvazek – jeden den v týdnu. Nastoupila k nám 10. 9. do konce roku tedy odpracuje 16 směn. Nyní se rozcházíme v náhledu na nárok na dovolenou za tento kalendářní rok. Dle našeho názoru jí dle § 214 nevzniká nárok na dovolenou, protože neodpracuje v příslušném kalendářním roce 21 dnů. Dle opačného tvrzení má dotyčná nárok na dva dny dovolené, protože v případě, kdy zaměstnanec odpracuje pouze 2 dny nebo 9 dnů v měsíci, posuzuje se dle ustanovení § 216 odst. 3 zákoníku práce: „Pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku práva na dovolenou, se posuzuje zaměstnanec, který je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, jako by v kalendářním týdnu pracoval 5 pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu; to platí i pro účely krácení dovolené, s výjimkou neomluvené nepřítomnosti v práci.“ Prosím o vysvětlení, co znamená stanovená týdenní pracovní doba a jaký nárok na dovolenou za tento kalendářní rok je skutečně správný?

Čs. PO, stavební firma, má zaměstnance z Ukrajiny s ubytováním na našem území v Brně. Dostane nabídku na práci na stavbě v Plzni na 3 týdny a pošle tam 2 své zaměstnance. Je pouze na zvážení organizace, zda se bude jednat o pracovní cestu (diety, ubytování daňové bez limitu ap.) nebo zda se bude jednat o změnu místa výkonu práce (vznik přechodného ubytování s limitem 3 500 Kč/měs. jako osvobozeným příjmem pro zaměstnance)? K takové situaci dochází několikrát v roce, kdy organizace sežene práci na několik dní, max. na měsíc daleko od Brna (zaměstnanec se nevrací na ubytování do Brna). Předpokládám, že v případě přesunu na dobu delší než měsíc by se mělo vždy jednat o změnu místa výkonu práce, ale u té kratší doby jsme nikde nic nenašli. Přitom dopad do DzPř u organizace i zaměstnance je v každé situaci jiný.

Máme zaměstnankyni na pozici asistentky, se kterou je sjednán PP na dobu určitou na poloviční úvazek.(1. 11. 2012-31. 10. 2013). Vzhledem k tomu, že nyní potřebujeme pokrýt pozici asistentky plným úvazkem a tato pracovnice na plný úvazek pracovat nemůže, bylo na její místo vypsáno výběrové řízení. Tuto pracovnici bychom chtěli přeřadit na jiné místo (na zkrácený úvazek), ale vedení si není jisté, jestli novou práci zvládne a tak by rádo neprodlužovalo stávající pracovní smlouvu na dobu určitou a od 1. 11. 2013 uzavřelo novou pracovní smlouvu na jinou pozici se zkušební lhůtou 3 měsíce. A já si myslím, že tato nová smlouva by se považovala v podstatě za pokračování předchozího pracovního poměru (protože neuběhla prodleva 3 let), a že se tedy zkušební lhůta sjednávat nemůže. Můžete mi prosím tuto moji domněnku potvrdit případně vyvrátit?

Potřebovala bych poradit s výpočtem dovolené za letošní rok pro naši zaměstnankyni. Od 1. 1. 2013 do 31. 3. 2013 byla práce neschopná a dne 1. 4. 2013 nastoupila na MD, která jí končí 13. 10. 2013. Podle mého názoru se jí započítá nárok za 9 měsíců, tj. 18,5 dne (roční nárok 25 dní).

Zaměstnankyně měla mít - dne 5. 9. 2013 - 11,00 hodinovou směnu od 7,00 hod. do 19,00 hod. Tento den do práce nepřišla a zaměstnavateli doložila Výměnný list - poukaz, kde lékař napsal „Dítě ošetřeno v doprovodu matky a je nutná její dnešní celodenní péče“. Domnívám se správně, že zaměstnankyně má nárok na placenou překážku v práci za doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení, a to pouze za cestu tam a zpět, dobu čekání a ošetření (vyšetření)? Zaměstnankyně nárokuje celý den.