JUDr. František Muška - strana 12

Bude a případně jak krácená dovolená? Zaměstnankyně v pracovním poměru od r. 1999. Zaměstnankyně byla nemocná 26. 9. - 30. 9. 2007 (5 kalendářních dnů, 3 pracovní), 1. 10. -21. 10. 2007 (21 kalendářních dnů, 15 pracovních) a dále 3. 12. 2007 - 26. 3. 2008 (115 kalendářních dnů, 83 pracovních). Dne 27. 3. 2008 nastoupila na mateřskou dovolenou. Bude jí po MD poskytnuta celá dovolená? Nebo bude krácená? A jak?

Jsme základní škola s právní subjektivitou, zřízená obcí. V době letních prázdnin plánujeme stavební opravy ve školní jídelně, které způsobí, že školní jídelna bude mimo provoz po celou dobu letních prázdnin. Kuchařky si v této době budou čerpat řádnou dovolenou, přesto zbudou 2 až 3 týdny, které nemohou být řádnou dovolenou pokryty (řádná dovolená bude vyčerpána). a) Jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele? b) Pokud se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele, jaká výše náhrady platu zaměstnanci náleží? c) Je možné kuchařkám přidělit náhradní práce, které sice nejsou plně v souladu s pracovní smlouvou, ale vztahují se ke školní jídelně, případně ke škole jako celku (např. úklid po stavebních opravách apod.)?

Jsme rozpočtová organizace a uplatňujeme pružné rozvržení pracovní doby s 4 týdenním vyrovnávacím obdobím. Při výkladu o překážkách v práci na straně zaměstnance jsme se setkali s výkladem termínů: A) na dobu nezbytně nutnou, a B) na dobu nezbytně nutnou, nevýše však na přesně určený počet pracovních dnů (půl den, 1, 2, 6 dnů). Domníváme se, že při pružném rozvržení pracovní doby lze poskytnout pracovní volno podle bodu A) i B) vždy pouze v rozsahu, ve kterém zasáhne do základní pracovní doby. To znamená, že např. pracovní volno k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při onemocnění nebo úrazu … (viz nařízení vlády č. 590/2006 Sb. čl. 8 písm. a/ poskytneme zaměstnanci max. v délce základní pracovní doby, tj. v době od 7.30 hod. do 13.00 hod. - celkem 5 hod.) Je tento postup správný? Pokud prokáže zaměstnanec, že překážka v práci z téhož důvodu (např. ošetření ve specializovaném zařízení v krajském městě) trvala celou délku směny, musí zaměstnavatel celou tuto dobu uznat jako výkon práce?

U našich zaměstnanců zdravotních sester máme nepravidelně rozvrženou pracovní dobu. Ranní směna 6,00 - 14,00 hodin, odpolední 14,00 - 20,00 hodin, noční 20,00 - 6,00 hodin. V sobotu a neděli 12 hodinové směny. Lze u takto rozvržené pracovní doby proplácet dovolenou při čerpání 7,5 hodiny za den? Jedná se nám o to, zda je možné odchýlit se od právní úpravy uvedené v § 213 odst. 4 zákoníku práce a pokud ano, tak na základě jakého právního předpisu.

Žádám o upřesnění, v jakých případech může zaměstnavatel-právnická osoba ve smyslu zákoníku práce, použít tzv. „pověření zaměstnance“ právními úkony a zda je možné tento postup použít ve smyslu pověření zaměstnance vedením určitého organizačního útvaru zaměstnavatele např. na základě „pověřovací listiny“ + jaký by tento postup měl dopad na stávající pracovní smlouvu daného zaměstnance?

Zaměstnankyně se zúčastnila pohřbu prarodiče svého manžela, který nežije v jejich domácnosti. Má právo na pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu?

Žádám o bližší vysvětlení § 358 zákona č. 262/2006 zákoníku práce. Pokud jsou poskytnuty zaměstnancům odměny, které se týkají plnění úkolů v předchozím pololetí, je třeba upravit průměrný výdělek dle tohoto ustanovení?

Zaměstnanec pracuje 2 dny v týdnu na dohodu o pracovní činnosti a je odměňován měsíční mzdou. Směna, která připadá na svátek je v rámci měsíční mzdy počítána jako odpracovaná. Má automatický nárok na poměrnou část ŘD, nebo toto právo musí být zahrnuto v pracovní smlouvě?

Jak v roce 2008 řešit pracovní poměr? Pracovní smlouva je od 1. 1. 2008, nástup do zaměstnání je 2. 1. 2008. Do 31. 12. 2007 se tento den musel objevit na evidenčním listu pracovníka. Můžeme pracovní poměry uznat od 1. 1., i když pracovník nepracoval a je to svátek, nebo opět od 2. 1.?

Zaměstnavatel stanovil dle § 85 zákoníku práce pružnou pracovní dobu (rovnoměrně rozvrženou), ve které si vymezil: - základní pracovní doba je od 7:00 – 14:30 hodin; - vyrovnávacím obdobím je týden; - zaměstnanec může nastoupit směnu nejdříve od 6,30 hodin. Jelikož jsme v zákoníku práce vyčetli, že si začátek a konec pracovní směny určuje zaměstnanec, chtěli bychom se zeptat, jestli může zaměstnavatel stanovit i další podmínku, a to určit ráno nástup na směnu - konkrétně v 6:30. Kdy potom si může určit zaměstnanec sám např. začátek?

Do firmy k nám nastoupil nový zaměstnanec a tvrdil, že je ze zákona povinen odevzdat v novém zaměstnání originál zápočtového listu z předchozího zaměstnání. Nikde jsem však takové nařízení nenašla a ani nevím, proč bychom měli chtít originál takového dokladu, když na veškeré organizace (např. sociálku) se odevzdává pouze kopie. Doposud jsme od nových zaměstnanců vždy vybírali pouze kopie ZL z předchozích zaměstnání. Můžete mi napsat, jak to je a zda potřebujeme originály? Neměl by si je spíše zaměstnanec schovávat?

V zápisu o výsledku kontroly personální a platové agendy, kterou provedla kontrolní pracovnice zřizovatele v listopadu 2007, se konstatuje, že „škola porušila ustanovení § 13 odst. 2 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., v platném znění, jelikož nedodržuje zásadu poskytování stejného platu, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty“. Důvodem byla dohoda o provedení práce na činnost vychovatelky školní družiny (šlo o několikahodinový zástup) se sjednanou odměnou za hodinu práce ve výši, která mírně převyšuje hodinový plat vychovatelek, které trvale pracují v naší školní družině na pracovní smlouvu. Podal jsem proti tomuto kontrolnímu zjištění námitku s odkazem na § 138 ZP a konstatováním, že plná smluvní volnost týkající se odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (struktury, formy i výše) je limitována pouze povinností respektovat minimální mzdu. Má námitka byla zřizovatelem shledána nedůvodnou s následujícím odůvodněním: „Odměna za práci není limitována a nejsou stanovena pro její určování, ale zaměstnavatel by měl při sjednávání této odměny přihlížet k principům uvedenému v ustanovení § 13 odst. 2 písm. c) a taktéž k § 110 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, podle nichž by zaměstnancům měla příslušet za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty stejná odměna z dohody.“ Žádám Vás o sdělení, zda naše organizace v tomto případě opravdu porušila ustanovení § 13 odst. 2 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb.

Zaměstnanec byl do 1.1.2008 včetně v evidenci ÚP. Od 2.1.2008 je u nás v pracovním poměru. Jaký bude mít nárok na dovolenou za kalendářní rok - celý nebo snížený o 1/12 z důvodu nástupu do prac. poměru 2.1.?

Fyzická osoba, zaměstnává pracovnici na celý úvazek s nárokem na dovolenou 25 dnů/rok. Pracovnice má uzavřenou pracovní smlouvu na dobu určitou od 1. 11. 2006 do 31. 10. 2007. Byl jí vypočítán letošní nárok na dovolenou 25 : 12 x 10 = 20,5 dne. Pracovní smlouva jí však byla prodloužena tak, že bezprostředně pracovní poměr navazuje. Pracovnice bude tedy určitě pracovat u zaměstnavatele do konce tohoto roku. Bude si moci vybrat celou dovolenou do konce r. 2007, tj. 25 dnů?

Zaměstnanec byl přijat do zaměstnání na dobu určitou jako dokumentátor v odborném oddělení. Dohodou o změně pracovní smlouvy, dodatek č. 1 byla dohodnuta se zaměstnancem změna trvání pracovního poměru a změna funkce, opět na dobu určitou, a to jako kurátor sbírek na zástup za MD konkrétní jiné pracovnice v témže oddělení. V tomto dodatku bylo uvedeno, že je pověřen zastupováním ved. oddělení (nikoli jako druh práce). Zaměstnanec nesplňoval pro tuto práci kvalifikaci. Byla s ním uzavřena dohoda o zvýšení kvalifikace a zaměstnanec zahájil studium v r. 2002. Následně Dohodou o změně pracovní smlouvy, dodatek č. 2 ze dne 31. 3. 2003 byl pracovní poměr na dobu určitou změněn na pracovní poměr na dobu neurčitou, na druh práce kurátor sbírek (již bez uvedení, že je pověřen zastupováním vedoucího oddělení, ačkoliv fakticky vedoucího oddělení zastupoval a pobíral příplatek za vedení). Zaměstnanec studoval bez problémů do února 2005, byly mu poskytovány úlevy podle tehdy platné vyhlášky č. 140/1968 Sb. V r. 2005 si nechal studium na 2 semestry přerušit a teprve po přerušení studia o tomto uvědomil zaměstnavatele. V době přerušení studia tomto mu nebyly poskytovány úlevy. Od záři 2006 opět zahájil studium. Při kontrole studijních výsledků v závěru studijního roku zaměstnavatel v září 2007 zjistil, že zaměstnanec své studijní povinnosti neplní. Záležitost s ním projednal. Zaměstnanec následně požádal o ukončení studia a na výzvu zaměstnavatele zaměstnavateli předložil dne 13. 11. 2007 doklad o ukončení studia. Lze zaměstnanci dát výpověď podle § 52 písm. f) - nesplňování kvalifikačních požadavků pro řádný výkon práce bez zavinění zaměstnavatele? Lze ho odvolat ze zastupování ved. oddělení, byl-li pouze pověřen? Ve vnitřním předpisu má organizace pro funkci vedoucího oddělení požadavek VŠ magisterské určitého zaměření, zaměstnanec má pouze bakalářské všeobecné. Je možné to řešit zařazením na druh práce, dle dodatku pracovní smlouvy č. 2 na druh práce před zahájením studia - bez nové dohody o pracovním zařazení? - stačí projednání?

1) Při vstupu zaměstnance do pracovního poměru vyžadujeme některé doklady, abychom ho řádně zanesli do naší evidence a přihlásili ho na ZP a SP. Mimo jiné také kopírujeme občanský průkaz. Je nutné mít výslovný písemný souhlas zaměstnance, že souhlasí s uložením fotokopie občanského průkazu v jeho kartě zaměstnance? 2) Zaměstnavatel je povinen vystavit po ukončení pracovního poměru zápočtový list. Nepřevezme-li zaměstnanec z nějakého důvodu výstupní list, jaký způsob předání či zaslání zápočtového listu může zaměstnavatel zvolit? 3) Při okamžitém ukončení pracovního poměru, např. za hrubé porušení pracovní kázně, kdy zaměstnanec nepřevezme za účasti svědků tento dokument, je pracovní poměr ukončen k datu, který je na dokumentu \"Hrubé porušení pracovní kázně\" uveden nebo je ukončen až datem převzetí (případně zaslání poštou na doručenku - při vrácení doručenky zpět ať dokument doručen byl či nikoli)?

Zaměstnanci pracují v 8-mi a 12-ti hodinových směnách. Když např. zaměstnanec, který pracuje v 8-mi hodinové směně přejde během kalendářního roku na 12-ti hodinové směny, může nastat, že mu nebude na konci roku souhlasit fond pracovní doby. Musí v tomto případě být roční fond pracovní doby u všech zaměstnanců stejný (dle kalendáře na daný rok), nebo se může v těchto případech (přechod z jedné směny do druhé) lišit?

Pokud zaměstnanec pracoval 28. 10., což byla neděle a státní svátek, náleží mu příplatek pouze za svátek nebo mu náleží oba příplatky - za svátek i 10 % za práci v neděli? Pokud by byla práce 28. 10. pro něho přesčas, náležel by mu i příplatek za přesčas?

Prosíme o zodpovězení, zda se v souvislosti s nařízením vlády č. 564/2006 Sb., může doba výjimečného zařazení zaměstnance podle § 3 odst. 4, počítat od ledna 2007 znovu jako nově zařazený, to znamená 4 roky od začátku.

Naši zaměstnanci pracují v úkole, tzn. že výše mzdy je rozdílná, podle jejich výkonu. Ostatní příplatky mají shodné. Při stanovení pravděpodobného výdělku vycházíme z průměrného procenta plnění, kterého dosahují noví zaměstnanci, tj. obvykle noví zaměstnanci pracují cca na 85 %. K takto zjištěné úkolové mzdě připočteme ostatní složky mzdy (příplatky). Je tento postup v pořádku? Srovnatelný zaměstnanec není, vzhledem k rozdílné úkolové mzdě, které zaměstnanci dosahují, k dispozici.