JUDr. František Muška - strana 15

Jsme právnická osoba vedoucí účetnictví, plátce DPH. Máme zaměstnankyni na rodičovské dovolené (dítě je ve věku 18 měsíců), potřebovali bychom alespoň na přechodnou dobu její výpomoc. Pokud bude dotyčná s výpomocí souhlasit a bude schopna si zajistit péči o dítě, jak postupovat? Musí být např. sepsán nějaký dodatek k pracovní smlouvě, v níž se zakotví podmínky? Rodičovskou dovolenou nepřeruší (nárok na rodičovský příspěvek trvá), takže není potřeba hlásit změny na OSSZ, zdrav. poj.? Pouze se odvede pojistné za příslušný měsíc, záloha na daň (v jaké výši)? Jaká jsou v takovém případě práva a povinnosti zaměstnavatele, respektive zaměstnance? Vztahují se na takového zaměstnance nějaké sankce (např. neomluvená absence ) dle zákoníku práce?

Nedošlo ke změnám u dohod o provedeni práce - výše vyplácené částky, srážkové daně a celkový limit oproti roku 2006?

Chci se zeptat na podrobnosti ohledně uzavírání dohod o provedení práce a to: Je možné uzavřít dohodu o provedení práce s jedním pracovníkem formou jediné smlouvy pro rok 2007, která bude obsahovat příslušné normy (150 hodin ročně ...), nebo je nutné uzavírat každý měsíc novou smlouvu?

Jsme malá organizace (společnost s ručením omezeným). Zaměstnankyně nastoupila na mateřskou dovolenou od 5. 1. 2004, vznikne jí nárok na 20 dní dovolené za rok 2004? Pokud ano, na dovolenou nenastoupí, je možno jí dovolenou proplatit? Další mateřskou dovolenou nastoupí od 18. 12. 2006, vzniká jí další nárok na dovolenou za rok 2006 popř. 2007?

Zaměstnávám důchodkyni na 20 hodin týdně jako šatnářku, na dohodu o pracovní činnosti, na dobu určitou. Máme dohodnutou mzdu 45 Kč na hodinu. Musí dostat tato paní důchodkyně minimální hodinovou mzdu?

Nový zákoník práce po novele má větší volnost. Vše co je ujednáno je nákladem zaměstnavatele, ale současně vstupuje do SP a ZP firmy i pracovníka a dodaňuje se. 1) Náleží zaměstnanci odměna za práci přesčas, je-li jeho pravidelná pracovní doba od 7-16 hodin, tedy 9 hodin? Pokud ano, je přesčas při polední přestávce na obě ve výši 30 nebo 60 minut? 2) Může firma zaplatit zaměstnanci přesčas ve výši např. 30 % místo dosavadních 25 %, nebo 80 % místo dosavadních 50 %? Doplňující otázka: Mám klienta, u kterého mi přijde, že děláme někde chybu. Jedná se o firmu, která má kromě jednatele 3 zaměstnance. Ti prodávají stavební materiál. Prodejní doba je 7-16 hodin, tedy 9 hodin. Podle toho, co píšete si myslím, že přes 8 hodin se to již počítá jako 2 směny a tedy povinnost na přestávku 60 minut? Chápu to dobře? Znamená to tedy, že když chodí zaměstnanec do práce na 40 hodin týdně a má oběd 30 minut, že ho má v této době zahrnut a de facto pracuje denně 7,30 hodiny při 5 denním pracovním týdnu? Jak to máme nyní na firmě řešit. Pan jednatel se odvolává na dosavadní pracovní smlouvy uzavřené před novelou zákoníku práce a tam je, že zaměstnanci mají stanovený plat již s ohledem na případné přesčasy a nikdy jim přesčasy neplatil. Naopak v minulosti dostali zvýšen plat každý Q o 300 Kč, takže nyní mají docela slušné peníze (nárůst 1 200 Kč HM za odpracovaný rok je větší než je inflace). Pan jednatel se tedy brání, že víc jim platit už nebude. Co s tím teď? Napadlo mě řešení, aby chodil jeden od 7-15,00 hodin a druhý od 8-16,00 hodin nebo aby měli polední přestávku jako prodavači, tedy 12-13,00 hodin zavřený krám. To vše je ale asi již přežitek, zaměstnancům se takové řešení nelíbí a navíc by se to nelíbilo ani zákazníkům.

Jako organizační složka státu máme v pracovním řádu ustanovení o tom, že máme rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu a současně uplatňujeme pružnou pracovní dobu, jejíž pevná část je stanovena od 8 do 14 hodin, volitelná část potom od 6 do 18 hodin Vzhledem ke změně zákoníku práce jsme změnili příslušnou pasáž vnitřního předpisu s tím, že se měsíční, resp. čtyřtýdenní režim naplňování pracovní doby mění na týdenní. V kontextu s tím se v úřadu objevil právní názor, že bychom měli zavést nepravidelně rozvrženou pracovní dobu, abychom mohli i nadále uplatňovat čtyřtýdenní režim. Domníváme se, že takto účelově vyložený zákon by bylo možno vykládat jako jeho obcházení, protože dle našeho názoru není k takovému postupu žádný důvod, když se fakticky vůbec nic v chodu úřadu nezměnilo. Žádám o stanovisko. Pakliže by bylo odlišné od mého, ráda bych požádala o vzor rozvrhu týdne nerovnoměrně rozvržené pracovní doby.

Má nárok na dovolenou zaměstnanec, se kterým je uzavřena dohoda o pracovní činnosti (3 hodiny/5 dnů v týdnu, dohoda na dobu neurčitou)?

Jsme akciová společnost, zaměstnávající v hotelovém provoze cca 40 recepčních. Recepční pracují v nerovnoměrně rozvržené pracovní době na ranní směny (od 7 do 19 hodin) a noční směny (od 19 do 7 hodin). Jedná se o dvousměnný pracovní režim a ve smlouvách má být uvedena délka pracovní doby 38,75 hodiny týdně? Dále máme dotaz ohledně příplatků ke mzdě za noční práci a ohledně příplatků za práci v sobotu a neděli dle výše uvedených paragrafů ZP pro výše uvedené pracovníky při nerovnoměrně rozvržené pracovní době. Vzhledem k tomu, že někteří recepční pracují pouze na noční směny (tj. od 7 hodin do 19 hodin), náleží i jim příplatek za noční práci dle § 116 zákoníku práce? Obdobně, zda náleží příplatek za práci v sobotu a neděli i recepčním, kteří mají nerovnoměrně rozvrženy směny, tj. např. v pondělí, středu, čtvrtek a neděli. Náleží i jim příplatek za neděli?

Paragraf 236 odst. 2 v dohodě o provedení práce musí být vymezen pracovní úkol, sjednaná odměna za jeho provedení a zpravidla se v ní sjednává též doba, v níž má být pracovní úkol proveden; v písemné dohodě, popřípadě v písemném záznamu o ústně uzavřené dohodě má zaměstnavatel mimoto uvést předpokládaný rozsah práce podle předchozího odstavce (odst. 1), pokud její rozsah nevyplývá přímo z vymezení pracovního úkolu. Znamená to tedy, že v dohodě o provedení práce uvedeme předpokládaný rozsah práce např. 50 hodin a tento předpokládaný rozsah je pak rozhodující pro případné uzavření další dohody o provedení práce, aby nedošlo k tomu, že předpokládaný rozsah všech dohod o provedení práce přesáhne 100 hodin. Pokud tomu dobře rozumím, u dohody o provedení práce není povinnost zaměstnavatele vést evidenci odpracované doby, skutečně odpracované hodiny zaměstnavatel neeviduje ani je nikde neuvádí. (Ale na závadu toto není, pokud skutečně odpracované hodiny eviduje?)

Dochází ke změně v uvádění rodného čísla na pracovní smlouvě? Máme různé výklady, které si odporují v uvádění rodných čísel na pracovních smlouvách, domníváme se, že již při uzavírání pracovní smlouvy lze konstatovat, že zaměstnavatel, který uvede rodné číslo na pracovní smlouvě, nepostupuje v rozporu s citovaných ustanovením, neboť podpisem pracovní smlouvy obě smluvní strany vyjadřují svou vůli a současně berou na vědomí okruh práv a povinností, které tento úkon obsahuje. Také podle dosavadních výkladů Úřadu pro ochranu osobních údajů platí pro uzavírání pracovněprávních vztahů a s tím související zpracování osobních údajů (nikoli citlivých) již dnes, že zaměstnavatel žádný druh speciálního souhlasu zaměstnance nepotřebuje. Tomuto vyjádření odpovídá i poslední novelizace zákona č. 101/2000 Sb., provedená zákonem č. 439/2004 Sb., která se odklání od striktního požadavku písemné formy souhlasu a naopak se přiklání k souhlasu jako k projevu vůle subjektu údajů (fyzické soby) založené na principu informovanosti, svobody a vědomí obdobně jako jiné právní úkony. Souhlasíte s výše uvedeným nebo již existuje další jiný výklad? Od 1. 1. 2007 dojde ke změně, která by se týkala výše uvedeného? Množí se informace, že od 1. 1. 2007 nebude moci zaměstnavatel uvádět rodné číslo do pracovní smlouvy, i když zaměstnanec souhlasí, a to dokonce pod hrozbou pokuty (pro zaměstnavatele).

Dne 20. 12. 2006 jsem četla na internetu, že v pracovních smlouvách zaměstnanců nesmějí být uvedena jejich rodná čísla, nebo pouze s jejich písemným souhlasem. Je to pravda?

Příkazem ředitele z 1. listopadu 2006 bylo, na základě organizační změny, zrušeno pracovní místo a pracovnice se stala nadbytečnou. Byla jí dána výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. Rozvázání pracovního poměru bylo dle ustanovení § 59 odst. 1 zákoníku práce předem projednáno s příslušnou odborovou organizací dne 21. prosince 2006. Pracovnice však 22. prosince 2006 onemocněla a pracovní neschopnost trvala do 2. ledna 2007. Dne 3. ledna 2007 nastoupila zpět do zaměstnání. K 1. 1. 2007 se změnil zákoník práce. Zajímalo by mě, zda pracovnici mohu předat výpověď, tak jak byla připravena k předání na 22. prosince 2006, které se neuskutečnilo, protože pracovnice onemocněla. Nebo zda musí být výpověď přepracována dle nového zákoníku práce, tedy zda musí být uvedeno, že se jedná o výpověď dle § 52 písm. c) zákoníku práce a že výpovědní lhůta je dvouměsíční (na rozdíl od starého zákoníku práce, kde je tříměsíční) a odstupné nebude dvojnásobek (dle starého zákoníku práce), ale trojnásobek (dle nového zákoníku práce) průměrného výdělku.

Máme v našem družstvu zaměstnankyni, která v roce 2006 byla v pracovní neschopnosti 145 pracovních dní. Z toho 127 dní pobírala nemocenské dávky a 18 dní ošetřování člena rodiny. Jelikož se z důvodu nemoci nad 100 pracovních dnů krátí dovolená o1/12 a za dalších 22 dnů o 1/12, měla bych jí zkrátit dovolenou za rok 2006 o 5 dní, ale nejsem si zcela jista, zda se dovolená krátí i za ošetřování člena rodiny. Pro ELDP se doba ošetřování člena rodiny hodnotí jako doba vyloučená, tj. jako nemocenské dávky. Jelikož končí rok 2006 tak musím vědět, jak v tomto případě krátit dovolenou.

Právnická osoba, příspěvková organizace. Jsem ředitelem základní školy. Zřizovatel po mně chce, abych zastupitelstvu předložil seznam zaměstnanců s údaji o procentuální výši z celkové částky vyplacené na odměnách na konci roku jednotlivým zaměstnancům. Problém vidím v tom, že jeden ze zastupitelů, je zároveň učitel naší školy a můj zaměstnanec. Tomu bude samozřejmě - vedle procentního podílu - známa i absolutní výše jeho vlastní odměny. Bude-li vědět, kolik procent dostali ostatní zaměstnanci, bude si velmi lehce moci spočítat, jak vysokou odměnu kdo pobíral. Myslím, že bych se tím mohl dostat do konfliktu se zákonem, neboť bych de facto (byť nepřímo) předal údaje o složkách platu orgánu a lidem, kteří jsou - podle mého - oprávněni získávat jen statistická data. Jakési řešení bych viděl ve vyžádání souhlasu všech zaměstnanců... Jak mám postupovat, abych nepoškodil práva zaměstnanců a zároveň vyhověl zřizovateli?

Zaměstnavatel uvádí v pracovní smlouvě (od 1. 1. 2007): \"Pracovní doba je stanovena na 40 hodin týdně a max. 8 hodin přesčas týdně. Zaměstnanec souhlasí s prací přesčas do 416 hodin v kalendářním roce.\" Stanovil mzdu 27 500 Kč - nevyčlenil paušalizaci přesčasového příplatku. Je toto v pořádku? Je toto ustanovení pracovní smlouvy platné? Domnívám, se že nikoli, měsíční mzda činí 27 500 Kč, zaměstnanec má nárok v případě nařízené práce přesčas za každou hodinu nárok na dosaženou mzdu a příplatek za práci přesčas nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku. Pakli-že by zaměstnavatel paušalizoval práci přesčas a při stanovení mzdy by byla paušální částka sjednána odděleně a vztažena ke specifikovanému objemu předpokládané práce přesčas, potud v pořádku, ale pakli-že viz dotaz výše - tomu tak není, jedná se o neplatné ujednání? Lze vůbec již v pracovní smlouvě požadovat souhlas zaměstnance se 416 hodinami práce přesčas? V tom případě by zaměstnanec nesměl být v roce nemocen, nesměl by čerpat dovolenou (tím by organizace porušovala zákoník práce) a navíc zaměstnanec uzavírá pracovní poměr od 1. 2. 2007, neměl by se počet hodin úměrně krátit?

Zaměstnanec v hlavním pracovním poměru (netrvá zkušební doba) přestal docházet do zaměstnání, v místě trvalého bydliště se nezdržuje, nereaguje na telefon, neoznámil překážku v práci, od 5. 11. 2006 vykazujeme neomluvenou absenci, dne 5. 12. 2006 mu bylo zasláno do vlastních rukou se zkrácenou dobou úložnosti na 10 dnů, na jeho poslední známou adresu, kterou uvedl, ukončení pracovního poměru pro hrubé porušení pracovní kázně § 53. Pošta nám ho vrátila s oznámením, že se odstěhoval. Můžeme den, kdy nám to pošta doručila zpět považovat za den ukončení pracovního poměru s odkazem na § 266a odst. 4 s tím, že zaměstnanec svým jednáním nebo opomenutím (nenahlásil změnu adresy pro doručování písemností) doručení písemnosti zmařil. Nebo mu ji MUSÍME doručit? Pokud by byl případ, že zaměstnanec odmítne převzetí, tak je mi to jasné, ale pokud mu nemohu výpověď doručit, pracovní poměr skončí? U nového ZP je doručování koncipováno už jinak § 336 odst. 4 - neposkytne součinnost, tam bych neváhala, ale za současného platného práv. stavu si nejsem jista, zda u výše uvedeného zaměstnance dojde ke skončení pracovního poměru dnem, kdy pošta vrátí jako nedoručitelné - odstěhoval se a my mu nemůžeme tím pádem doručit. Za dobu neomluveného volna platí zaměstnavatel zdravotní pojištění, které sice na něm můžeme vymáhat, ale není pravděpodobné, že by nám dlužné pojistné vrátil. Potvrzení o zaměstnání - ukončení jsem zatím nezaslala, protože si nejsem jista, zda došlo k ukončení PP. Zaměstnanec je nezvěstný, pátrá po něm policie.

Jakým způsobem bude zaměstnavatel stanovovat přestávku v práci pedagogickým pracovníkům podle nového zákoníku práce? V návrhu pracovního řádu pro pedagogické pracovníky není možnost ukládat práce, které nevyžadují přítomnost na pracovišti. Pedagogičtí pracovníci budou na pracovišti plnou pracovní dobu (§ 2 odst. 4, § 81 odst. 3).

Můžu zaměstnat uchazeče od 1. ledna 2007, který je do 31. 1. 2007 ještě stále studentem? Mohu ho zaměstnat na hlavní pracovní poměr? Pokud ne, tak jakou formu pracovního poměru mohu zvolit?

Lze vyplatit odměny dle § 224 odst. 2 ZP z rozpočtu školy (příspěvková organizace), nebo se tento § vztahuje jen k vyplácení odměn z fondu FKSP?