Pracovní právo, mzdy a platy - strana 2

Lze vnitropodnikovým předpisem stanovit pro dohody jinou základní výměru dovolené (4 týdny) než pro pracovní smlouvy (6 týdnů)? Jak toto ve směrnici správně vydefinovat? 

Společnost poskytuje zaměstnancům stravenkový paušál ve výši 100 Kč za jednu odpracovanou plánovanou směnu. Jsme povinni poskytnout zaměstnanci při odpracování směny v délce 12 hod. druhý paušál ve výši 100 Kč, nebo je to na rozhodnutí společnosti, že nebude druhý paušál poskytován?

Zaměstnavatel chce poskytnout zaměstnancům stravenkový paušál, a to po pěti odpracovaných letech. Tedy prozatím bude poskytovat pouze jednomu zaměstnanci. Nebude to považováno za diskriminační vůči ostatním zaměstnancům?

Když je zaměstnanec například v kanceláři a má standardní pracovní dobu 8 hodin denně, 40 hodin týdně. Když onemocní, tak prvních 14 dní zaměstnavatel mu proplácí pracovní dny. Ale když je varianta, kdy pracovník pracuje v restauraci, má směny, krátký a dlouhý týden. A když onemocní a je to pracovní den, ale pro tohoto zaměstnance je to volno (ačkoli to není sobota a neděle). Tak zaměstnavatel mu proplácí nemoc, jak? Vypočítávám náhradu za den nemoci nebo beru to tak, že pro zaměstnance to bylo volný den, a tím pádem ten den neproplácím? 

Práce z domova, home office, přesněji řečeno výkon práce na dálku, tedy z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele, je tradiční pracovněprávní institut, který zejména v době po nástupu pandemie onemocnění covid-19 zaznamenal významný rozvoj v praktickém využívání. Na tento rozvoj reagovala i legislativa, která se od původní spíše minimalistické úpravy tohoto institutu poměrně výrazně změnila. Následující článek se tedy zabývá úpravou výkonu práce z domova ve světle změn a praktických zkušeností posledních let.

Od 1. 1. 2024 budeme poskytovat svým zaměstnancům (HPP) stravenkový paušál v max. výši 116,20 Kč. Máme potom povinnost poskytovat stravenkový paušál i zaměstnancům na DPP (v případě, že v daný den odpracují min. 3 hodiny)? 

Ve Sbírce zákonů byla pod číslem 281/2023 publikována významná novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některých dalších zákonů. Prostřednictvím této novely Česká republika transponovala do svého právního řádu pravidla vyplývající ze dvou směrnic Evropského parlamentu a Rady (EU), totiž ze směrnice č. 2019/1152, o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii, a směrnice č. 2019/1158, o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU.  

Máme tři zkrácené úvazky a poskytujeme stravenkový paušál u jednoho, u dalších dvou teprve budeme. 1. prac. úvazek 104 FPD (pondělí 8h, středa 8h, pátek 8h): zde poskytujeme strav. paušál v tyto dny plný (dříve 107 Kč, nyní 116 Kč). 2. prac. úvazek 84 FPD (pondělí 8h, středa 8h, pátek 4h). 3. prac. úvazek 20h týdně (pondělí–pátek po 4h). Postupujeme v bodě 1 správně? A jak postupovat v bodech 2 a 3? Máme strav. paušál např. nějak % krátit a nedávat plných 116 Kč?

Zaměstnáváme na DPP překladatele, smlouvu uzavíráme vždy na kalendářní rok. Není OSVČ, pracuje na HPP u jiného zaměstnavatele a pro nás příležitostně překládá (na dálku) texty dle naší potřeby v rámci DPP. Když máme nový projekt, připraví nám jeho anglickou mutaci na web a vykáže počet hodin, které překladem strávil (zpravidla 10–12 hodin, třikrát do roka). Rozvržení pracovní doby je v jeho kompetenci, pro nás je důležitý termín odevzdání, postupujeme podle § 317 odst. 4 ZP. Jakým způsobem z takovéto náhodné práce vypočítáme nárok na dovolenou? Jak je to v takovémto případě s nárokem na stravenky?

Zaměstnanec nastoupil dne 24. 11. 2023 na hlavní pracovní poměr, z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků chce zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr dle § 66, zákoníku práce. Zaměstnavatel volal zaměstnanci dne 17. 1. 2024, telefon nebral, dne 18. 1. 2024 se zaměstnavatel dovolal, s tím že mu bude posílat ukončení pracovního poměru (výhradně na adresáta s 15-ti denní úložní dobou, (zaměstnanec se odmítl dostavit na pracoviště a převzít ukončení) při telefonátu zaměstnanec oznámil, že si jde pro neschopenku k lékaři?!!

V následujícím příspěvku navážeme na poslední přehledový článek uveřejněný v časopisu UNES č. 9/2023 na s. 3. Soustředíme se zejména na změny a materiály zveřejněné na konci roku 2023. Změn bylo velké množství, takže přehled bude spíše heslovitý.

Změnám, které do pracovního práva přinesla loňská novela zákona č. 262/2006 Sb. , zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce “), jsme se obecně věnovali již v říjnovém čísle časopisu UNES v roce 2023. Nyní bychom chtěli detailněji představit jeden z institutů, kterého se novelizace dotýká nejzásadnějším způsobem, a to dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Následně vám přinášíme dokončení příspěvku z minulého čísla časopisu UNES č. 12/2023, jenž si klade za cíl poskytnout komplexní pohled na právní úpravu, kterou zákon o registru smluv přináší a zodpovědět tak alespoň většinu otázek, se kterými se lze v praxi setkat.

Zaměstnavatel zaměstnává zaměstnance na pozici řidič sanitního vozu. Domnívám se, že by mzda měla odpovídat minimálně 2. skupině. V pracování smlouvě má však uvedenou jen minimální mzdu a každý měsíc bude dostávat odměnu cca 10 000 Kč. V součtu základní mzdy (Kč 18 900) a odměny samozřejmě převýší mininální zaručenou mzdu. Může takto zaměstnavatel postupovat, není to v rozporu se zákonem?

Je možné, aby zaměstnankyně oznámila zaměstnavateli v žádosti o neplacené volno z důvodu čerpání rodičovské dovolené s uvedením, že čerpá do jeho věku 3 let tedy do 31. 8. 2026, přitom dítě je narozeno např. 5. 8. 2023 a dosáhne věku 3 let dne 5. 8. 2026?

Tento tradiční lednový příspěvek obsahuje stručný popis změn, ke kterým došlo od 1. 1. 2024 oproti roku 2023 v oblasti mezd a platů, co se týká jejich zdanění, ale také pojistného, pracovního práva, důchodů a souvisejících oblastí. Nepůjde o vyčerpávající souhrn všech změn dotýkajících se těchto oblastí, ale spíše o výběr těch změn, které by mohly mít dopad i na práci finančních účetních, či by finanční účetní mohli z nějakého důvodu zajímat.

Chceme zaměstnat cizince ze 3. země, který má platné pracovní povolení, ale lékař mu nechce provést vstupní pracovnělékařskou prohlídku, dokud nebude mít platné zdravotní pojištění. My však uchazeče nemůžeme ke zdravotnímu pojištění přihlásit, dokud nenastoupí a nastoupit nemůže bez platné lékařské prohlídky. Je požadavek lékaře na platné zdravotní pojištění jako podmínka pro provedení prohlídky oprávněný? Jak tuto situaci řešit?

Zaměstnankyně se vrátila 13. listopadu z rodičovské dovolené. Jaký bude její nárok na dovolenou za letošní rok? Máme 4 týdny dovolené, pracuje 34,75 hodin týdně.

Máme firmu A, kde pracuje zaměstnanec na HPP jako asistentka a na HPP po večerech jako uklízečka. Pak máme firmu B, kde se ten stejný zaměstnanec chce zaměstnat na ještě jedno DPP, také jaké uklízečka. Je zde něco, na co si je potřeba dát pozor? Jednatel a majitel společnosti A a B je jedna a ta sama osoba. 

Je možné zpracovat a odeslat z účtu naší organizace na účty zaměstnanců výplatu za prosinec již v pátek 29. 12. 2023? Mohu poslat i platby na OSSZ a zdravotní pojišťovny? Termín výplaty máme do 12. následujícího měsíce. Vedou mě k tomu vážné důvody. Je něco, s čím by mohl být problém?