Pracovní právo, mzdy a platy - strana 236

Na základě výkonu rozhodnutí provádíme srážky ze mzdy na výživné našemu zaměstnanci. Jelikož oprávněná osoba odmítá zřídit si účet v peněžním ústavu, jsou srážky zasílány poštovní poukázkou. Je organizace povinna hradit poštovné a na základě jakého předpisu?

Kolik si můžou vydělat v roce 2006 invalidní důchodci (plný invalidní důchod, částečný invalidní důchod) a ženy na placené mateřské dovolené, a na další mateřské dovolené, které pobírají rodičovský příspěvek?

V době čerpání rodičovské dovolené jsme s naší zaměstnankyní rozvázali pracovní poměr dle § 46 odst. 1 písm. a) ZP. Záležitost se dostala k soudu a ten rozhodl, že pracovní poměr byl rozvázán neplatně. Žádnou náhradu za neplatně rozvázaný pracovní poměr nestanovil. Na základě rozhodnutí soudu jsme tedy zaměstnankyni vyzvali k navrácení odstupného. Má je navrátit v hrubé nebo čisté výši? O jaký paragraf daňového zákona se mohu opřít?

Platí stále nějaká maximální částka, kterou si může žena na rodičovské dovolené přivydělat bez toho, že by o tento rodičovský příspěvek přišla? Např. na dohodu o provedení práce?

Budeme-li zaměstnávat pracovníky přes agenturu práce, jaké máme povinnosti v oblasti mezd? Kdo bude pracovníky vyplácet? Kdo bude mzdu vypočítávat?

Je nějaká obrana proti účetní, která zadržuje veškeré doklady svého bývalého klienta? Klient s ní ukončil spolupráci již v říjnu 2005, poté co zjistil, že jí byla pozastavena činnost a také vzhledem k velké nespolehlivosti, zároveň zjistil, že pracuje ve státní správě, tudíž tuto činnost nemůže vykonávat vůbec. Účetní slíbila předání agendy nové účetní, ale dosud se tak nestalo. Klient použil veškeré možnosti písemného i telefonického kontaktu. Dle mého názoru toto není možné, jelikož daňové doklady jsou majetkem podnikatele a účetní nemůže takto blokovat další činnost. Stále se vymlouvá, že je zpracovává, což je vzhledem k vypracování DAP snad nelogické. Žádám o informaci, zda zadržování dokladů není nějak postižitelné nebo zda se jedná pouze o interní problém živnostník x účetní?

Povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením pro zaměstnavatele, kteří zaměstnávají v průměrném ročním přepočteném počtu více než 25 zaměstnanců v pracovním poměru se vztahuje na všechny podnikatelské subjekty, tedy i na naše s. r. o., které je nestátním zdravotním zařízením? Výše podílu jsou 4 %?

Naše zaměstnankyně čerpala dovolenou do pátku 30. 6. V neděli 2. 7. nastoupila na mateřskou dovolenou. Je třeba doplatit za sobotu 1. 7. sociální a zdravotní pojištění, pokud ano - kdo a v jaké výši?

Zaměstnanec má mzdový tarif 7 600 Kč, z něhož se mu počítá náhrada za práci přesčas apod. Při změně minimální mzdy od 1. 7. 2006 na 7 955 Kč mu tento tarif změněn nebyl. Připomínám, že kromě mzdového tarifu 7 600 Kč pobírá zaměstnanec ještě podílové prémie v rozmezí cca 2 500 až 3 000 Kč. Musí se v tomto případě měnit i mzdový tarif na 7 955 Kč, i když minimální mzda je včetně podílových prémií dodržena?

Jsme domov důchodců, příspěvková organizace. Od 1. 1. 2007 chceme zavést povinné očkování všech zaměstnanců (zdravotní sestry, pomocný zdravotní personál, THP, uklizečky, pradleny, údržbáři) proti chřipce. Pokud se nenechají povinně očkovat, je to důvod k výpovědi pro porušení pracovní kázně? Tuto formulaci chceme zavést přímo do pracovní smlouvy. Je to vůbec možné? Již nyní se někteří zaměstnanci hlásí, že být očkováni nechtějí.

Je možné mít na své jméno živnostenský list a současně se na tento list zaměstnávat a být veden jako zaměstnanec?

Kde je možno čerpat podklady k vymezení pojmu \"pracovní pohotovost\"? Zda se tato pracovní pohotovost vztahuje i na řidiče, jenž v danou chvíli neřídí (dva řidiči se střídají na delší trase), je možno toto vymezit vnitřním předpisem? Jak vymezit pružnou pracovní dobu pro řidiče a zda je možno toto ošetřit rovněž interním předpisem - případně pokud existuje vzor takového předpisu. Celkově se jedná o vytvoření předpisu pro odměňování a pracovní dobu řidičů v návaznosti na pracovně právní předpisy a silniční zákon.

Existuje nějaký závazný seznam profesí pro zařazení zaměstnanců do tarifních stupňů? Nebo o tom rozhoduje pouze zaměstnavatel?

Kolegyně dne 29. 5. 2006 spadla ze schodů, zlomila si nohu a je v pracovní neschopnosti - pracovní úraz. PN není do dnešního dne ukončena, protože půjde ještě na podzim na další operaci. Kolegyně by měla dne 20. 8. 2006 nastoupit na řádnou mateřskou (6 týdnů před porodem). Bude se jí platit současně i PN a mateřská? Jak mám postupovat?

Učeň, který se letos vyučil, má slíbené místo začátkem října. Do té doby se od 1. září nahlásí na úřadu práce. Měli bychom pro něj nepravidelnou práci. 1) Může si přivydělat, když je hlášen na ÚP? A kolik. 2) Jak je to s VZP, SP kdo to za něj hradí? 3) Jakou daň % bude odvádět?

Jsme právnická osoba (s. r. o.), plátce daně a vedeme účetnictví podle vyhlášky pro podnikatele. S platností od 1. 1. 2007 upravuje vyplácení cestovních náhrad nový zákoník práce místo dosud platného zákona č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách. Z textu nového zákoníku práce a na něj navazujících ustanovení některých dalších zákonů vyplývá několik podstatných změn nebo nejasností. 1. Z textu § 166 zákoníku práce vyplývá, že zaměstnanec zaměstnavatele, který není státem apod., má po dobu pobytu v zahraničí nárok jak na stravné v Kč tak na zahraniční stravné v cizí měně. V zákoníku práce není nikde řečeno, že se stravné týká jen pracovní cesty v tuzemsku. Důvodová zpráva v textu k § 163 v prvém odstavci sice hovoří o stravném \"na území České republiky\", ale ve čtvrtém odstavci k témuž paragrafu uvádí, že \"stravné se v zásadě poskytuje po celou dobu trvaní pracovní cesty\". Pracovní cestou je dle formulace zákoníku práce i zahraniční pracovní cesta. Byla tato změna skutečně záměrem zákonodárce, např. jako náhrada za zrušené kapesné u zaměstnanců podnikatelské sféry, nebo jde jen o nepřesnost v zákonném ustanovení? 2. Zákon č. 264/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce, v části čtyřicáté druhé týkající se změn zákona o daních z příjmů, stanoví text § 24 odst. 2 písm. j) bod 5., kterým se definují výdaje (náklady) vynaložené na dosažení, zajištění a udržení příjmů, tedy daňově uznatelné náklady, takto: \"5. práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud tento nebo zvláštní zákon nestanoví jinak,\". Je u zaměstnavatelů, kteří nejsou státem apod. pro zaměstnavatele daňově uznatelné stravné jen 58 Kč, resp. 88 Kč nebo 138 Kč nebo i vyšší v případě, že toto vyšší stravné je stanoveno vnitřním předpisem zaměstnavatele, pracovní nebo jinou smlouvou, případně jak vysoké stravné je ještě u zaměstnavatele, který není státem apod., daňově uznatelné? 3. Je daňově uznatelné stravné při pracovních cestách zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří nejsou státem apod., kratších než 5 hodin a kapesné, pokud by tyto náhrady byly zahrnuty do vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy? 4. Může zaměstnavatel, který není státem apod., stanovit vnitřním předpisem výši stravného a zahraničního stravného a nezávisle na něm s některými zaměstnanci sjednávat individuální výši stravného a zahraničního stravného? Je takto sjednaná individuální výše stravného a zahraničního stravného daňově uznatelná, případně do jaké výše? 5. Týká se ustanovení o zdaňování příjmů fyzických osob zařazené zákonem č. 264/2006 Sb. do § 6 odst. 7 písm. a) zákona o daních z příjmů ve znění platném od 1. 1. 2007 \"jiné a vyšší náhrady, než stanoví tento zvláštní právní předpis, jsou zdanitelným příjmem podle odstavce 1,\" též zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří nejsou státem apod.? V kladném případě by se mohlo vztahovat na stravné za pracovní cestu kratší než 5 hodin, částky stravného převyšující základní stravné (58 Kč, resp. 88 Kč nebo 138 Kč) a základní zahraniční stravné a případně i kapesného při zahraničních pracovních cestách. 6. Jsou příjmy zaměstnanců podle dotazu č. 5 důvodem k tomu, že daňové přiznání k dani z příjmu nemůže za zaměstnance předkládat zaměstnavatel, že daňové přiznání k dani z příjmů musí předkládat vždy jen zaměstnanec?

1. Výchovný poradce na ZŠ bude studovat na VŠ: Studijní programy celoživotního vzdělávání (v souladu s vyhláškou MŠMT ČR č. 317/2005 Sb. o dalším vzdělávání pedagogických pracovníků). Studium ke splnění dalších kvalifikačních předpokladů - Studium pro výchovné poradce má 3 hod./týdně z úvazku - 450 žáků ve škole (tzn. učí 19 h/týdně). Má nárok na 1 hodinu týdně z normální míry vyučovacích povinností tzn. bude učit pouze 18 hod./týdně? 2. Ředitel školy na ZŠ bude studovat na VŠ: Studijní programy celoživotního vzdělávání (v souladu s vyhláškou MŠMT ČR č. 317/2005 Sb. o dalším vzdělávání pedagogických pracovníků) Studium ke splnění dalších kvalifikačních předpokladů - Studium pro vedoucí pracovníky učí 5 hod./týdně - 28 tříd a oddělení. Má nárok na 1 hodinu týdně z normální míry vyučovacích povinností tzn. bude učit pouze 4 hod./týdně?

Zaměstnanec si podá žádost o rozvázání pracovního poměru dohodou ke dni 31. 8. 2006. Zaměstnavatel nesouhlasí s tímto datem, ale s datem 31. 7. 2006. Jedná se ještě o dohodu? Co s tím dělat?

Jsme příspěvková organizace, zaměstnanci odměňováni podle zákona č. 143/1992 Sb. Náš zaměstnanec byl po dvou personálních pohovorech písemně upozorněn na neuspokojivé pracovní výsledky, které v domluvené době neodstranil. Podal výpověď, zaměstnavatelem byl na dobu dvou měsíců (výpovědní dobu) převeden na jinou práci. Změnou funkce - pracovního zařazení z místa vedoucího techniky do funkce podřízené - technik údržby obdržel nový platový výměr, kde mu byl zcela odebrán příplatek za vedení, snížen osobní příplatek a proběhlo i přeřazení do nižší platové třídy, tak jak je funkce technika zařazena směrnicí podniku. Platový výměr zaměstnanec podepsal, nyní se však domnívá, že zaměstnavatel pochybil při neoprávněném zařazení do nižší platové třídy. Postupovali jsme správně?

Jak správně čerpat dovolenou u pedagoga, který je u nás ve vedlejším pracovním poměru po dobu školního roku. Má částečný úvazek, přímou vyučovací povinnost provádí pouze dva dny v týdnu. Lze třeba jeden den v týdnu vykazovat jako čerpání dovolené, abychom mu nemuseli po ukončení pracovního poměru k 30.6.2006 dovolenou proplácet? Má zaměstnavatel také povinnost dodržet čerpání 14 dnů dovolené v kuse u takového zaměstnance?