Pracovní právo, mzdy a platy - strana 233

Jsme akciová společnost, zaměstnávající v hotelovém provoze cca 40 recepčních. Recepční pracují v nerovnoměrně rozvržené pracovní době na ranní směny (od 7 do 19 hodin) a noční směny (od 19 do 7 hodin). Jedná se o dvousměnný pracovní režim a ve smlouvách má být uvedena délka pracovní doby 38,75 hodiny týdně? Dále máme dotaz ohledně příplatků ke mzdě za noční práci a ohledně příplatků za práci v sobotu a neděli dle výše uvedených paragrafů ZP pro výše uvedené pracovníky při nerovnoměrně rozvržené pracovní době. Vzhledem k tomu, že někteří recepční pracují pouze na noční směny (tj. od 7 hodin do 19 hodin), náleží i jim příplatek za noční práci dle § 116 zákoníku práce? Obdobně, zda náleží příplatek za práci v sobotu a neděli i recepčním, kteří mají nerovnoměrně rozvrženy směny, tj. např. v pondělí, středu, čtvrtek a neděli. Náleží i jim příplatek za neděli?

Má nárok na dovolenou zaměstnanec, se kterým je uzavřena dohoda o pracovní činnosti (3 hodiny/5 dnů v týdnu, dohoda na dobu neurčitou)?

Občanský zákoník můžeme pro pracovněprávní vztahy použít jen v rámci delegace uvedené v novém zákoníku práce. Doposud bylo běžné, že při uznání dluhu se postupovalo dle § 558 občanského zákoníku. V novém zákoníku práce však odkaz na tento § chybí. Jak tedy budeme po 1. 1. 2007 postupovat, když bude zaměstnavatel potřebovat, aby zaměstnanec uznal dluh vůči němu?

Paragraf 236 odst. 2 v dohodě o provedení práce musí být vymezen pracovní úkol, sjednaná odměna za jeho provedení a zpravidla se v ní sjednává též doba, v níž má být pracovní úkol proveden; v písemné dohodě, popřípadě v písemném záznamu o ústně uzavřené dohodě má zaměstnavatel mimoto uvést předpokládaný rozsah práce podle předchozího odstavce (odst. 1), pokud její rozsah nevyplývá přímo z vymezení pracovního úkolu. Znamená to tedy, že v dohodě o provedení práce uvedeme předpokládaný rozsah práce např. 50 hodin a tento předpokládaný rozsah je pak rozhodující pro případné uzavření další dohody o provedení práce, aby nedošlo k tomu, že předpokládaný rozsah všech dohod o provedení práce přesáhne 100 hodin. Pokud tomu dobře rozumím, u dohody o provedení práce není povinnost zaměstnavatele vést evidenci odpracované doby, skutečně odpracované hodiny zaměstnavatel neeviduje ani je nikde neuvádí. (Ale na závadu toto není, pokud skutečně odpracované hodiny eviduje?)

Dochází ke změně v uvádění rodného čísla na pracovní smlouvě? Máme různé výklady, které si odporují v uvádění rodných čísel na pracovních smlouvách, domníváme se, že již při uzavírání pracovní smlouvy lze konstatovat, že zaměstnavatel, který uvede rodné číslo na pracovní smlouvě, nepostupuje v rozporu s citovaných ustanovením, neboť podpisem pracovní smlouvy obě smluvní strany vyjadřují svou vůli a současně berou na vědomí okruh práv a povinností, které tento úkon obsahuje. Také podle dosavadních výkladů Úřadu pro ochranu osobních údajů platí pro uzavírání pracovněprávních vztahů a s tím související zpracování osobních údajů (nikoli citlivých) již dnes, že zaměstnavatel žádný druh speciálního souhlasu zaměstnance nepotřebuje. Tomuto vyjádření odpovídá i poslední novelizace zákona č. 101/2000 Sb., provedená zákonem č. 439/2004 Sb., která se odklání od striktního požadavku písemné formy souhlasu a naopak se přiklání k souhlasu jako k projevu vůle subjektu údajů (fyzické soby) založené na principu informovanosti, svobody a vědomí obdobně jako jiné právní úkony. Souhlasíte s výše uvedeným nebo již existuje další jiný výklad? Od 1. 1. 2007 dojde ke změně, která by se týkala výše uvedeného? Množí se informace, že od 1. 1. 2007 nebude moci zaměstnavatel uvádět rodné číslo do pracovní smlouvy, i když zaměstnanec souhlasí, a to dokonce pod hrozbou pokuty (pro zaměstnavatele).

Dne 20. 12. 2006 jsem četla na internetu, že v pracovních smlouvách zaměstnanců nesmějí být uvedena jejich rodná čísla, nebo pouze s jejich písemným souhlasem. Je to pravda?

Příkazem ředitele z 1. listopadu 2006 bylo, na základě organizační změny, zrušeno pracovní místo a pracovnice se stala nadbytečnou. Byla jí dána výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. Rozvázání pracovního poměru bylo dle ustanovení § 59 odst. 1 zákoníku práce předem projednáno s příslušnou odborovou organizací dne 21. prosince 2006. Pracovnice však 22. prosince 2006 onemocněla a pracovní neschopnost trvala do 2. ledna 2007. Dne 3. ledna 2007 nastoupila zpět do zaměstnání. K 1. 1. 2007 se změnil zákoník práce. Zajímalo by mě, zda pracovnici mohu předat výpověď, tak jak byla připravena k předání na 22. prosince 2006, které se neuskutečnilo, protože pracovnice onemocněla. Nebo zda musí být výpověď přepracována dle nového zákoníku práce, tedy zda musí být uvedeno, že se jedná o výpověď dle § 52 písm. c) zákoníku práce a že výpovědní lhůta je dvouměsíční (na rozdíl od starého zákoníku práce, kde je tříměsíční) a odstupné nebude dvojnásobek (dle starého zákoníku práce), ale trojnásobek (dle nového zákoníku práce) průměrného výdělku.

Jsme spol. s r. o. a náš zaměstnanec studuje dálkově při zaměstnání vysokou školu dle oboustranné dohody. a) Byly do 31. 12. 2006 náklady na školné, na cestovné apod. náklady nedaňovými? b) Jsou od 1. 1. 2007 tyto náklady u zaměstnavatele již daňové, (vzhledem k § 227 nového zákoníku práce)? c) Musí být tyto náklady zaměstnanci zdaňovány jako nepeněžitý příjem? d) Musí se odvádět zdravotní a sociální pojištění?

Máme v našem družstvu zaměstnankyni, která v roce 2006 byla v pracovní neschopnosti 145 pracovních dní. Z toho 127 dní pobírala nemocenské dávky a 18 dní ošetřování člena rodiny. Jelikož se z důvodu nemoci nad 100 pracovních dnů krátí dovolená o1/12 a za dalších 22 dnů o 1/12, měla bych jí zkrátit dovolenou za rok 2006 o 5 dní, ale nejsem si zcela jista, zda se dovolená krátí i za ošetřování člena rodiny. Pro ELDP se doba ošetřování člena rodiny hodnotí jako doba vyloučená, tj. jako nemocenské dávky. Jelikož končí rok 2006 tak musím vědět, jak v tomto případě krátit dovolenou.

Zaměstnavatel uvádí v pracovní smlouvě (od 1. 1. 2007): \"Pracovní doba je stanovena na 40 hodin týdně a max. 8 hodin přesčas týdně. Zaměstnanec souhlasí s prací přesčas do 416 hodin v kalendářním roce.\" Stanovil mzdu 27 500 Kč - nevyčlenil paušalizaci přesčasového příplatku. Je toto v pořádku? Je toto ustanovení pracovní smlouvy platné? Domnívám, se že nikoli, měsíční mzda činí 27 500 Kč, zaměstnanec má nárok v případě nařízené práce přesčas za každou hodinu nárok na dosaženou mzdu a příplatek za práci přesčas nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku. Pakli-že by zaměstnavatel paušalizoval práci přesčas a při stanovení mzdy by byla paušální částka sjednána odděleně a vztažena ke specifikovanému objemu předpokládané práce přesčas, potud v pořádku, ale pakli-že viz dotaz výše - tomu tak není, jedná se o neplatné ujednání? Lze vůbec již v pracovní smlouvě požadovat souhlas zaměstnance se 416 hodinami práce přesčas? V tom případě by zaměstnanec nesměl být v roce nemocen, nesměl by čerpat dovolenou (tím by organizace porušovala zákoník práce) a navíc zaměstnanec uzavírá pracovní poměr od 1. 2. 2007, neměl by se počet hodin úměrně krátit?

Naše firma často vysílá pracovníky na zahraniční pracovní cestu. Dle zákona je firma povinna vybavit pracovníka před zahraniční pracovní cestou potřebnými finančními prostředky a to: - v hotovosti - šekem - poskytnutím platební karty. Je možné tyto potřebné prostředky převést bezhotovostně na účet zaměstnance, na který je mu zasílána mzda? Došlo by tak ke značné úspoře administrativně náročných kroků spojených s výběrem, přípravou a výplatou těchto prostředků.

Jsme zájmové sdružení právnických osob, plátci DPH, vedeme daňové účetnictví. Zaměstnanec použil k pracovní cestě automobil z půjčovny a k cestovnímu příkazu při vyúčtování přiložil všechny potřebné doklady (vč. smlouvy s půjčovnou a technické údaje o automobilu). Mám mu proplatit pouze nakoupené pohonné hmoty, dle přiložených účtenek nebo postupovat jako by jel vozidlem vlastním, příp. půjčeným od fyzické osoby, tj. (průměrná spotřeba x cena benzinu) + náhrada za použití automobilu x ujeté kilometry = získá tak více peněz než kolik skutečně utratil za pohonné hmoty?

Má zaměstnanec nárok na stravné za první den služební cesty, pokud odjíždí z místa pravidelného pracoviště na dvoudenní služební cestu ve 13 hodin (pracoval od 7 hodin) a před tím byl na obědě v závodní jídelně (55 % příspěvek od zaměstnavatele)? Určená pracovní doba je od 6 - 14 hodin.

Jsem ředitelkou malotřídní školy (jen 1. stupeň ZŠ), je mi 48 let. Školu v obci jsem zřídila (byla za totality zrušena), zařídila, dohlížela na přestavby, několikrát řadila do sítě škol, sloučila s MŠ, přivedla do právní subjektivity.. Nyní dokončuji školní vzdělávací program. Je tomu skutečně tak, že můj pracovní poměr skončí v prosinci 2009 z důvodu neodpovídající kvalifikace? Doplňovat si vzdělání studiem na VŠ již skutečně není kdy - účastním se různých DVPP k řízení školy i výuce, SIPVZ, Tvořivé školy atd. a práce ředitelky malé školy je nikdy nekončící.

Zaměstnanec donesl v 3/06 potvrzení o ukončení studia syna staršího 18ti let. Chybou mzdové účetní mu byla až do 8/06 stále na toto dítě uplatňována sleva na dani. S finančním úřadem je chyba vypořádána, se zaměstnancem ne. Jakým způsobem toto provést? Zřejmě dohodou o srážkách ze mzdy. Byla bych ráda za nějaký dobrý tip na vzor takovéto dohody.

Jsme příspěvkovou organizací zřizovanou krajským úřadem, školské zařízení s právní subjektivitou, neplátci DPH. Můžeme čerpat prostředky z fondu kulturních sociálních potřeb (především se jedná o příspěvek na stravenky) pro zaměstnance, kteří vykonávají v naší organizaci veřejně prospěšné práce, mají pracovní smlouvu uzavřenou s naší organizací, jejich hrubé mzdy však nejdou do mzdového rozpočtu naší organizace. Úřad práce nám refunduje cca 90 % jejich mzdy, zbytek jde z našeho mzdového fondu.

Ve firmě s r. o., které zpracovávám účetnictví, i mzdové, jsou 2 společníci jednatelé. Zatím se jim vyplácí měsíční pravidelný příjem, na základě mandátní smlouvy, je to příjem z titulu práce jednatele. Od 1. 1. 2007 nebudou jednatelé z takovéhoto příjmu nemocensky pojištění a důchodově budou pojištěni až od určité hranice příjmu. Pokud naši jednatelé uzavřou pracovní smlouvu (např. ředitel, vedoucí apod.), musí vedle toho ještě mít příjem za práci jednatele nebo stačí vykazovat až podíly ze zisku?

Zaměstnankyně v pracovním poměru na dobu neurčitou (ekonomka školy), požádala po skončení rodičovské dovolené o další rok volna do 4 let věku dítěte. Toto volno jí bylo zaměstnavatelem povoleno. Za jakých podmínek se bude vracet po skončení tohoto volna zpět do práce: - Musí jí zaměstnavatel držet pracovní místo? - Pokud ano, musí jí držet místo ekonomky, nebo jí lze nabídnout jiné pracovní zařazení, např. sekretářky, v krajním případě místo provozního zaměstnance (uklízečky)? - Pokud se nemusí držet pracovní místo, za jakých podmínek bude pracovní poměr ukončen (výpověďní doba, odstupné)?

Jak máme pohlížet na srážky ze mzdy zaměstnance dle Občanského zákoníku § 551? Peněžní ústav nám zaslal ověřenou kopii Smlouvy o úvěru, která obsahuje odstavec \"Dohoda o srážkách\" a současně žádost o provádění srážek ze mzdy. Nemusíme tedy jako zaměstnavatel se zaměstnancem uzavírat Dohodu o srážkách ze mzdy a pohlížet na tuto srážku jako nepřednostní bez souhlasu zaměstnance?

Jsme škola s právní subjektivitou, příspěvková organizace zřízená krajem. Svým zaměstnancům zajišťujeme závodní stravování formou stravenek. Příspěvek na stravování poskytujeme na základě - zákona č. 250/2000 Sb., § 33b, o rozpočtových pravidlech, ve znění zákona č. 557/2004 Sb. - vyhlášky č. 84/2005 Sb., o nákladech na závodní stravování - vyhlášky č. 114/2002 Sb., o FKSP, § 7. Poskytování stravenek máme zakotveno v kolektivní smlouvě. Další podmínky pro vznik práva na stravování a výše finančního příspěvku jsou stanoveny ve vnitřním předpisu, tj. vnitřní směrnici. Učitelé mají stanovenou pouze přímou vyučovací činnost, která je dána rozvrhem hodin, a tuto činnost vykonávají na pracovišti, ve škole. Tzv. nepřímou činnost, činnost související s přímou vyučovací činností, nemají zaměstnavatelem určenou a vykonávají ji individuálně mimo školu. Tato nepřímá činnost není nikde evidována, v evidenci pracovní doby je uvedena celková osmihodinová pracovní doba. Ve vnitřní směrnici máme uvedeno: stravenky jsou poskytnuty za odpracovanou dobu, přítomnost ve škole delší než tři hodiny, pro učitele je rozhodující doba přímé vyučovaní činnosti dle rozvrhu hodin, v době omluvené nepřítomnosti ve škole - nepřímá činnost učitelů, dovolená, pracovní neschopnost, pracovní cesta apod. stravenky nenáleží. Lze takto podle vnitřní směrnice postupovat? Nebo náleží učitelům příspěvek na stravování i na dobu nepřímé činnosti, když ve škole nejsou?