Pracovní právo, mzdy a platy - strana 235

Zaměstnankyně (1), která měla uzavřený pracovní poměr na dobu neurčitou, odešla na mateřskou dovolenou a na její místo byla přijata jiná zaměstnankyně (2) s pracovní smlouvou \"na dobu určitou do návratu zaměstnankyně (1) z mateřské resp. rodičovské dovolené.\" Tato zaměstnankyně (2) však také odešla na mateřskou dovolenou, a tak byla přijata další zaměstnankyně (3), s níž byla uzavřena pracovní smlouva \"na dobu určitou do návratu zaměstnankyně (1) nebo zaměstnankyně (2) z mateřské, resp. rodičovské dovolené.\" Zaměstnankyně (1) se však z rodičovské dovolené vrátit nechce a přeje si rozvázat pracovní poměr dohodou. a) Je možno z této situace odvodit, že se pracovní smlouva se zaměstnankyní (2) uzavřená původně na dobu určitou (a která je v současné době na rodičovské dovolené) automaticky změnila na smlouvu na dobu neurčitou? Respektive, jaké jsou právní důsledky výše popsané situace? b) Existuje ve výše popsaném případě nějaká jiná konstrukce následných pracovních smluv u zaměstnanců (2), (3),.., a to ve smyslu, že když se původní pracovnice rozhodne ukončit pracovní poměr během mateřské či rodičovské dovolené, dostanou se všechny ostatní pracovní poměry (2), (3), .. na stejnou úroveň a bude pouze na zaměstnavateli, kterému zaměstnanci nabídne následné prodloužení pracovního poměru na dobu neurčitou?

Firma - FO, plátce DPH, účetnictví, nad 35 zaměstnanců, převážně v úkolové mzdě. Je možné u pracovníků pracujících v úkolové mzdě ošetřit ve smlouvě případnou práci přesčas, tak jako se to používá u měsíční mzdy? Neboli, že mzda je sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas. A dále pokud má firma vnitřním předpisem upraveno, že přesčasy se neproplácí, ale pracovníkovi náleží náhradní volno a pracovník si ho přesto odmítá vybrat, je možné nechat tyto hodiny \"propadnout\", nebo je i tak po 3 měsících musí zaměstnavatel proplatit s příslušným příplatkem za přesčas. Lze vůbec problematiku přesčasů u pracovníků s úkolovou mzdou nějakým způsobem ošetřit, když ani jedna strana nechce přesčasy proplácet a ani si je vybírat jako náhradní volno. Jedná se o truhláře, kteří vyrábí nábytek na zakázku - pokud dodělají celou zakázku mají nárok na určitá procenta z prodejní ceny. Normovat práci na kusy nelze, protože co kus, to originál dle přání zákazníka. Někdy stihnou zakázku v běžném fondu pracovní doby, někdy vznikají přesčasy, protože v jejich zájmu je dokončit co nejvíce zakázek. Docházka je vedena elektronicky, přesčasy se evidují a někdy přesahují 150 hodin ročně. Jaký postih hrozí zaměstnavateli, který nedodržuje min. mzdové tarify a ani minimální mzdu u některých pracovníků - odvody ZP a SSZ odvádí v souladu se zákonem z min. mzdy, ale pracovníkovi vyplatí pouze tolik, kolik si vydělá. Ve kterém zákoně bych našla jaké pokuty může Inspektorát bezpečnosti práce ukládat.

Zaměstnanec má hodinovou mzdu 70 Kč/hod. Součástí mzdy jsou prémie, které v určitých případech překračují 110 % sjednané mzdy. Není to v rozporu s nějakým předpisem? Zmíněné prémie jsou součástí hrubé mzdy a je z nich vše odváděno podle zákonů. Někde jsem zaslechl, že by pohyblivá složka mzdy neměla překročit 50 % smluvené základní mzdy.

Zaměstnanec má u jedné organizace dva pracovní poměry. Celý úvazek jako učitelka a částečný úvazek (4 hod.) jako uklizečka. Organizace umožňuje stravování formou stravenek. Má zaměstnanec nárok na dvě stravenky?

Jsme akciová společnost, naše zaměstnankyně nastoupila po mateřské dovolené na rodičovskou dovolenou 24. 2. 2004. Do práce nenastoupila, protože nastoupila opět na mateřskou dovolenou od 3. 4. 2006 do 15. 10. 2006. Písemně požádala o čerpání dovolené bezprostředně navazující po ukončení mateřské dovolené. Vznikl nárok na čerpání dovolené za kalendářní rok 2006 na 20 dnů, nebo jenom za poměrnou část mateřskou dovolenou 5 měsíců to je 8,5 dne?

Jsme základní škola, právnická osoba, příspěvková organizace, plátci DPH. Můžete mi poradit, který § ZP je vhodný použít při pověření správce sbírky kabinetu. Učitelé na základě tohoto pověření přebírají odpovědnost za sbírky kabinetu. Jde o předměty umístěné v kabinetě podle inventurního seznamu. Zaměstnanec odpovídá za schodek, jestliže neprokáže, že schodek vznikl zcela nebo i zčásti bez jeho zavinění. Chtěla bych poradit, jestli toto pověření můžeme provádět dle § 176 ZP, nebo dle jiného §.

Jde převést zůstatek dovolené mezi dceřinými společnostmi, když zaměstnanec končí pracovní poměr v jedné dceřiné společnosti a nastupuje do druhé? Jinak jsou dvě možnosti jak dovolenou vypořádat: proplacení nebo vyčerpání?

Zaměstnavatel má stanovenou rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, a to 40 hodin týdně v rámci pracovních dní (pondělí až pátek) ve formě pružného pracovního týdne, kde pevná část pracovní doby je stanovena vždy od 9 do 15 hod. a pružná část od 8 do 9 hod. a od 15 do 19 hod. Paragraf 84 ZP však stanoví, že u rovnoměrně rozvržené pracovní doby nemá délka směny přesáhnout 9 hodin a z výše uvedeného rozložení pracovní doby vyplývá, že zaměstnanec může teoreticky, pokud využije celou pracovní dobu od 8 do 19, odpracovat směnu, která bude delší než 9 hod., (přestože většinou bude dodržen limit 9 hod.), znamená to tedy, že se jedná o nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu a pokud by zaměstnavatel chtěl naplnit pojem rovnoměrně rozvržená, musel by např. vnitřním předpisem zaměstnancům omezit, že si volitelnou část pracovní doby musí rozvrhovat tak, aby délka směny nepřesáhla 9 hod.?

Jsme malá firma - s. r. o., s počtem zaměstnanců do 10 pracovníků, která vede účetnictví a je plátce DPH. Máme zaměstnance přijatého 2. 5. 2005 na dobu určitou do 30. 11. 2005. Tato doba mu byla prodloužena dodatkem ke smlouvě do 30. 6. 2006 a stejným způsobem do 31. 12. 2006 (tedy dodatkem ke smlouvě). Zajímalo by mne, zda je tento postup možný a zda je tedy možné ukončit s tímto pracovníkem pracovní poměr k 31. 12. 2006 bez nároků na odstupné (zda je tedy možné několikrát v období 2 let prodlužovat pracovní poměr uzavřený na dobu určitou) nebo toto není možné a pracovní poměr se změnil na dobu neurčitou? Dopňující otázka: Potřebovala bych se ještě ujistit, že lze pracovní poměr uzavřený na dobu určitou na půl roku prodloužit několikrát v období 2 let, že po druhém prodloužení nepřechází automaticky pracovní poměr na dobu určitou v pracovní poměr na dobu neurčitou.

Jakým způsobem může zaměstnanec čerpat FKSP ve školství, má-li u jedné organizace dva pracovní poměry? (Hlavní a na částečný úvazek.) Např. se jedná na příspěvek na vitamíny, na stravenky, na rekreaci, atd. Má nárok na dva stejné příspěvky?

Spol. s r. o. zaměstnává na plný úvazek řadu zdravotně handicapovaných občanů jako tzv. domácké zaměstnance (§ 267 odst. 2 zákoníku práce). Většina těchto zaměstnanců pobírá plný či částečný invalidní důchod, někteří však nikoliv (ti mají přiznáno pouze zdravotní znevýhodnění). Všichni domáčtí zaměstnanci pracují v úkolové mzdě, přičemž pro výpočet této mzdy jsou používány jednotné interní časové normy organizace platné pro všechny zaměstnance (tedy nejen domácké) a zákonný mzdový hodinový tarif. Často však dochází k tomu, že se pro momentální indispozici opravdu těžce postižených domáckých zaměstnanců (např. vozíčkářů) sníží jejich měsíční výkon natolik, že jejich úkolová mzda nedosáhne ani úrovně minimální měsíční mzdy, a to ani s přihlédnutím k její redukci podle § 2 odst. 4 nařízení vlády č. 333/1993. Obáváme se, že tím zřejmě dochází ke kolizi nejen se mzdovými předpisy, ale i s předpisy o odvodech pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Samozřejmě je představitelné vyplácet v takových případech minimální mzdu bez ohledu na odvedený výkon - to by však okamžitě vedlo ke zneužívání (pouhá nechuť k práci např. v případě hezkého počasí či návštěvy babičky by byla \"maskována\" zdravotní indispozicí) a tím ke vzniku zjevné nespravedlnosti vůči ostatním pracovníkům. Jak postupovat? Je nutné, přestože jde v těchto případech zjevně o určitý druh překážky v práci na straně domáckého zaměstnance, vyplácet minimální mzdu?

Jak správně postupovat při placení svátků a určení nároku na dovolenou při této nerovnoměrně rozvržené pracovní době? Konkrétně: Zaměstnanci mají rozvrženou pracovní dobu takto: směna 11,5 hod, 11,5 hod, 11,5 hod, volno, volno, směna 11,5 hod, 11,5 hod, volno, volno, volno, směna 11,5 hod, 11,5 hod, volno, volno - takto se to opakuje, tzn. jedná se o nepřetržitý provoz (v obchodním domě) po konci čtvrtletí vyhodnotíme přesčasy ve vztahu k zákonné pracovní době. Nejsme si ale jisti, jak správně určit počet dní nároku na dovolenou - je to 20 dní x 8 hodin nebo má být dovolená méně dní, ale 11,5 hodin? To samé u svátku, nejsme si jisti, jak postupovat, v jaké výši stanovit mzdu: 1) pokud si o svátku bere zaměstnanec dovolenou, 2) pokud ve dni svátku pracuje, 3) pokud je v den svátku doma, protože nemá stanovenou směnu.

Zaměstnanec má stanovenou pracovní dobu 40 hod./týdně, 5 dní v týdnu, pracuje tedy 8 hod denně. Má narok na stravenku: 1) jde do práce i v sobotu a odpracuje celých 8 hodin, 2) odpracuje 6 hodin, 2 hodiny je omluven, z důvodu lékařské prohlídky, 3) odpracuje 4 hodiny, zbytek (tedy 4 hodiny) si vybírá jako náhradní volno za přesčasové hodiny? Můžou se vydávat ve firmě stravenky v různých hodnotách, např. vedoucí zaměstnanci v hodnotě 80 Kč, ostatní v hodnotě 60 Kč?

Jsme příspěvková organizace zřízená územním samosprávným celkem. Zaměstnanci jsou odměňováni dle zákona č. 143/1992 Sb. Poměr výše nákladů na platy je klíčován v poměru výnosů docílených v hospodářské činnosti k výnosům docíleným v hlavní činnosti včetně příspěvku na provoz od zřizovatele (dle vyhlášky č. 505/2002 Sb. § 23). Dle znění nového zákoníku práce platného od 1. 1. 2007 v § 109 odst. 3 písm. d) je uvedeno, že plat je poskytován příspěvkovým organizacím, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou PLNĚ zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele. Žádám o vysvětlení, zda v našem případě, pokud vykonáváme doplňkovou hospodářskou činnost, jež zčásti kryje náklady na platy, se na náš podnik od roku 2007 bude vztahovat mzda či plat?

Škola chce zaměstnat učitele ze třetí země. V době, kdy ještě nemá vízum (pracovní povolení), může tento učitel začít učit, vykonávat zde svobodné povolání dle § 7 odst. 2, vystavit fakturu, škola by srazila a odvedla zajištění daně dle § 36 (25 %)?

Prosím o vysvětlení druhově vymezená práce x úkol u dohody o provedení práce. Dočetla jsem se, že u DPP 100 hodin/rok nemusí znamenat, že se z odměny neodvádí pojištění. Dle judikatury 32 Ca 177/2001-28 se pojištění odvádí z DPP do 100 hodin v případě, že došlo k druhově vymezené práci a nikoliv úkolu.

Naše společnost platí zaměstnancům vstupní, výstupní a preventivní prohlídky. Tyto náklady jsou pro společnost daňově uznatelné. Jak je to s daňovou uznatelností u odborného vyšetření např. EEG, neurologické, oční, které musí mít řidiči skupiny C, C+E a C1+E, kteří mohou (v případě potřeby) řídit i vozidlo nad 7 500 kg? Dosud jsme na tato vyšetření pohlíželi jako na jejich osobní vlastnictví a nepropláceli jej.

Zaměstnavatel ruší jednu ze svých poboček k 31. 8. Zaměstnankyně z této pobočky v červnu dlouhodobě onemocněla. Protože má pracovní smlouvu sjednanou na dobu neurčitou, bude jí doručena výpověď podle § 46 odst. 1 písm. a), avšak teprve v srpnu. Pokud zaměstnankyně ukončí pracovní neschopnost během výpovědní lhůty, bude jí náležet kromě odstupného také náhrada mzdy do té doby, než bude pracovní poměr ukončen? Zaměstnankyně odmítla pracovat ve stejné funkci, ale v jiném místě, než které je uvedeno v její pracovní smlouvě. Zaměstnavatel ji ale fakticky nemůže v původním místě práce zaměstnat.

Máme provozní pracovnici, která nám zpracovává veškerou ekonomickou agendu (rozpočet, mzdy, personalistiku, účetnictví..). Má středoškolské vzdělání zakončené maturitou. Je zařazena do 10. platové třídy s odpočtem praxe za nesplněné vzdělání. V loňském roce začala studovat, má ukončený 1 semestr. Je jí 39 let. Musíme jí stále odpočítávat praxi za nesplněné vzdělání?

Jsme soukromý subjekt. Máme dotaz ohledně stanovení hodinové minimální mzdy u zaměstnance, který pracuje na hlavní pracovní poměr, stanovenou pracovní dobu má jen ve středu v rozsahu 4 hodin a ve čtvrtek v rozsahu 6 hodin. Ostatní dny v týdnu nepracuje. Nevíme, zda můžeme vycházet, že za každou opracovanou hodinu vyplatíme zaměstnanci 48,10 Kč, tj. za týden 10 x 48,10 Kč. Nebo musíme vycházet z výše minimální mzdy za hodinu pro stanovenou pracovní dobu 40 hodin (ostatní zaměstnanci pracují dle tohoto rozsahu) a budeme vycházet podle vzorce: minimální hodinová mzda 48,10 x 40/stanovená týdenní pracovní doba u zaměstnavatele. Tj. zaměstnanec by měl nárok na 48,10 x 40 / 10 hod = 192,40 Kč 1 hod.