Pracovněprávní vztahy

Máme zaměstnance, Poláka, který má povolení k dlouhodobému pobytu v ČR. Trvalý pobyt ale nemá. Zaměstnáváme ho klasicky na HPP s místem výkonu v Brně. Zaměstnanec zde i žije. Pokud se vrací do Polska, tak si bere dovolenou. Pracovní pozice je obsluha zákaznické linky. Zaměstnanec přišel s tím, že by se rád na nějaký čas přesunul do Finska, odhadem na 2 roky, možná déle. Jelikož je to náš dobrý zaměstnanec, tak bychom o něj neradi přišli. Jeho pozice mu dovoluje pracovat odkudkoliv. Pokud bychom ho nadále zaměstnávali na HPP, tak víme, že bychom museli odvádět daně, sociální a zdravotní ve Finsku. To pro nás nepřipadá aktuálně v úvahu. Zaměstnanec je ochotný si založit živnost a pracovat na živnost, ale jak by to bylo s daněmi? Nespadalo by to také pod Finsko? Jaké máme možnosti, abychom o tohoto zaměstnance nepřišli a jaké tam jsou důsledky?

Zaměstnankyně má u zaměstnavatele 2 pracovní úvazky, z toho jeden je zaměstnání malého rozsahu a druhý je klasický úvazek. Nyní čerpá ošetřovné, z klasického úvazku se bude posílat oznámení k žádosti o dávku a zároveň má nárok na náhradu od OSSZ, jak je to ale s úvazkem malého rozsahu, jak se zadá do mezd? Budu do docházky zadávat klasicky nepřítomnost z důvodu OČR, ale nebudu posílat oznámení na OSSZ, protože ani v jednom měsíci nepřekročila 4 500,- Kč? Tím pádem bude v jednom úvazku bez náhrady? 

Jsme základní škola - příspěvková organizace, která řídí 4 mateřské školky. Zřizovatelem ZŠ i MŠ je Město. Od 1.9.25 se školky od nás oddělují a vzniknou tím dvě nové příspěvkové organizace s novým sídlem a svým IČem. Chci se zeptat na smluvní vztahy se zaměstnanci školek, u kterých končí pracovní smlouva ze ZŠ dne 31.8.2025. Může od 1.9.25 ředitelka MŠ uzavřit k původní PS dohodu o změně smlouvy a termín doby její účinnosti prodloužit? Nebo je nutné smluvní vztahy, které končí k 31.8.2025, aby MŠ uzavřela od 1.9.25 novou pracovní smlouvou? 

U DPČ máme stanoveno, že pracovní doba bude maximálně polovinu pracovní doby a 200 Kč za hodinu. Za jednotlivé měsíce pracováno různě dle potřeby plánem směn. Jak se stanoví průměrný měsíční výdělek pro Úřad práce? Stačí hrubý, čistý si dopočítám. 1. měsíc pracoval 1 týden 20 hod., 2. měsíc pracoval 2 týdny po 5 hod. a 3. měsíc pracoval 1 týden 10 hod. Celkem 20+5+5+10= 40 hod./ čtvrtletí á 200,-. 

Zaměstnankyně je na rodičovské dovolené a zaměstnavatel jí nabídl možnost přivýdělku. Pracovala by na jiné pozici, než kterou vykonávala před nástupem na mateřskou dovolenou. Zaměstnankyně by však ráda tuto činnost vykonávala jako OSVČ a ráda by si kvůli tomu zřídila živnostenský list. Může zaměstnankyně pro zaměstnavatele pracovat i jako OSVČ nebo je možné uzavřít pouze jednu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr? A dále máme zaměstnankyni, která pracuje u zaměstnavatele na HPP. Zaměstnavatel jí rovněž nabídl možnost dalšího přivýdělku. Opět se jedná o pracovní pozici odlišnou od HPP. Může tato zaměstnankyně pro zaměstnavatele také pracovat jako OSVČ? Opět na to zatím nemá živnostenský list, ten by si teprve zřídila. 

Právě dnes, 1. června 2025, vstupuje v platnost dlouho očekávaná flexinovela zákoníku práce. Tato novela přináší několik významných změn, které ovlivní jak zaměstnance, tak zaměstnavatele.

Musí zaměstnavatel při skončení vztahu založeného dohodou o provedení práce písemně předat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (zápočtový list)?

1.Zaměstnanec na DPP skončil 30.6. a dne 1.10. byla u téhož zaměstnavatele vytvořena nová DPP. Sčítají se odpracované hodiny u obou DPP do limitu 300 hod za rok nebo se posuzují samostatně? 2. Zaměstnanec ukončil DPP k 30.6. a byla mu proplacena dovolená,kterou si nevybral. Počítají se i hodiny proplacené dovolené za výkon práce a navyšují tak základ pro výpočet nároku na dovolenou?

Základní povinností zaměstnavatele je odvádět pojistné ve prospěch té zdravotní pojišťovny, u které je zaměstnanec aktuálně pojištěn. Pokud příjem zaměstnance na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr zakládá účast na zdravotní pojištění, přihlíží zaměstnavatel dle situace i k tomu, zda musí nebo naopak nemusí dodržet minimální vyměřovací základ, případně jeho poměrnou část. Jestliže pracovněprávní vztahy na sebe plynule (tj. bez přerušení) navazují, pak zaměstnavatel žádné oznámení neprovádí. Při zaměstnávání osob ze států postupujících podle koordinačních nařízení Evropské unie je důležité, zda je při souběhu zaměstnání ve dvou státech doručen českému zaměstnavateli zahraniční formulář A1.

Pokud je zaměstnanec zaměstnaný u jednoho zaměstnavatele za HPP i DPČ, případně na více pracovních poměrech, existuje nějaké pravidlo, podle kterého by musel zaměstnavatel dovolenou určovat tak, aby byl zaměstnanec uvolněn v určitém termínu ze všech pracovních poměrů? Jde nám o to, zda má zaměstnavatel povinnost zajistit, aby zaměstnanec měl aspoň někdy v roce volno po celý den či jinou časovou jednotku. Teoreticky se totiž může stát, že zaměstnavatel bude záměrně určovat dovolenou tak, aby zaměstnanec musel jít vždy do práce, byť některé dny na kratší dobu než obvykle. Může se zaměstnanec domáhat toho, aby dostal volno ze všech pracovních poměrů u daného zaměstnavatele?

Zaměstnankyně na DPP si vzpomněla, že nám zapomněla vyúčtovat zakázky odpracované na DPP v loňském roce (jde o cca 40 000 Kč). Jak toto opomenutí napravit? Máme tuto zapomenutou částku přidat do její odměny DPP v letošním roce celou najednou v měsíci, kdy si chybu uvědomila? Předpokládám, že postupné rozpouštění té částky by nebylo v pořádku. 

Právní úprava povinnosti rovného zacházení a zákazu diskriminace je relativně rozsáhlá a komplexní, jak co do výčtu důvodů, pro které je zakázáno v pracovněprávních vztazích diskriminovat, tak co do výčtu možných forem diskriminace i oblastí, ve kterých je diskriminace protiprávní. Ovšem pokud jde o právní nástroje ochrany proti diskriminaci a jejího řešení v případě, kdy k diskriminaci došlo, je situace už poněkud méně přehledná. Tento článek se věnuje nejen právním nástrojům, které má k dispozici zaměstnanec nebo zaměstnankyně, ale i možnostem veřejnoprávního postihu, kterému by mohl čelit diskriminující zaměstnavatel.

Zákon č. 198/2009 Sb. , o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), je součástí české legislativy již 14 let. I když nejde o žádnou novinku, zatím není možné konstatovat, že by obecné povědomí o tom, co diskriminací je a co jí není a jaké její podoby jsou protiprávní, bylo vysoké. Cílem tohoto textu je představit základní podoby diskriminace v pracovněprávních vztazích, včetně praktických příkladů. Další text se bude věnovat jak prevenci, tak možnostem řešení diskriminace v pracovním prostředí.

Dochází k situacím, kdy zaměstnavatelé kupříkladu uzavírají se zaměstnanci pracovněprávní vztahy různé povahy na dobu určitou, přičemž jsou následně tyto smlouvy či dohody u téhož zaměstnavatele (za stejných či změněných podmínek) obnovovány nebo upravovány. S ohledem na tyto skutečnosti musejí zaměstnavatelé ve zdravotním pojištění jednak adekvátně postupovat při plnění oznamovací povinnosti, to znamená zaměstnance přihlašovat a odhlašovat u zdravotní pojišťovny, jednak za ně řádně odvádět pojistné.

Práce z domova se stala postupně rozšířeným řešením v situaci související s pandemií COVID-19. Stále více se však práce z domova (home office) stává v současné době významným zaměstnaneckým benefitem a stoupá počet profesí, ve kterých je možné vykonávat částečně (jeden nebo několik dnů v týdnu) nebo plně práci z domova. Při práci z domova zaměstnanec pracuje podle pokynů zaměstnavatele, ale určuje si sám rozvrh pracovní doby a ovlivňuje si tak svůj pracovní režim. U zaměstnance dochází k úspoře času a cestovních nákladů, protože odpadá každodenní cesta na pracoviště, dochází rovněž ke sladění pracovních povinností s rodinným a osobním životem. Tento způsob výkonu práce je zejména vhodný u těch činností, které může zaměstnanec vykonávat sám bez přispění dalších zaměstnanců, anebo když může k vlastnímu řešení komunikovat s ostatními zaměstnanci přes telefon nebo internet. Jak je známo, vše má své výhody i nevýhody. A k těm nevýhodám práce z domova patří náročnost na vlastní kontrolu své práce a nutná vlastní sebekázeň, ztráta kontaktu s kolegy v zaměstnání (jak s nadřízenými, tak se spoluzaměstnanci), ale rovněž nezbytné vybavení vymezeného pracoviště doma dle druhu výkonu práce z domova. V následující části se budeme zabývat praktickými příklady daňového řešení nákladů vynaložených zaměstnancem při práci z domova, a to jak na straně zaměstnance, tak u zaměstnavatele. Nejdříve si však blíže vymezíme home office z pohledu zákoníku práce .

Dne 21. 5. 2019 vydal Nejvyšší soud ČR rozsudek, který vyjasnil dosud spornou otázku o možnostech započtení ze strany zaměstnavatele, pokud jde o jeho nárok na náhradu škody, která byla způsobena zaměstnancem.

Jedním z důsledků historického vývoje jsou čilé společenské, ekonomické, obchodní, kulturní a jiné kontakty mezi občany a institucemi České republiky a Slovenska. Podívejme se nyní blíže na postupy osob i zaměstnavatelů v situaci, když bude občan Slovenska vykonávat výdělečnou činnost v České republice. V praxi se můžeme setkat s mnoha variantami, kdy například zaměstnání Slováka v ČR bude jediným zaměstnáním této osoby podle dále zmíněných pravidel Evropské unie, nebo naopak může být tato osoba současně zaměstnána v obou státech, může podnikat atd. Specifické kategorie zaměstnanců pak představují například pendleři nebo vyslaní pracovníci.

Problematika „švarcsystému“ je právně i daňově velmi rozsáhlá a v konkrétní praxi se často jeví jako nepřehledná a nejednoznačná, jelikož je protkána mnoha právními normami a judikaturou soudů. Přestože v nedávné době nedošlo k novelizaci zákona o zaměstnanosti či zákona o daních z příjmů fyzických osob ovlivňující danou oblast, byla vydána některá soudní rozhodnutí, jež mohou napovědět, jakým směrem se daňová i právní oblast tohoto ožehavého tématu, především v podobě možné překvalifikace smluvního vztahu mezi podnikateli na závislou činnost, ubírá.

Zaměstnankyně měla od 1. 3. 2017 do 10. 3. 2017 příjem 7 500 Kč z pracovní smlouvy, pracovní smlouva ke dni 10. 3. končila. Od 13. 3. přešla zaměstnankyně na dohodu o provedení práce, kde příjem nepřesáhl 10 000 Kč, tudíž z této částky se neodvádí zdravotní pojištění. Zaměstnankyně nepobírá důchod, nemá nárok na žádnou ze „státních kategorií“. Měla zaměstnankyně odvést zdravotní pojištění dopočtené z minimálního vyměřovacího základu, nebo pouze ze 7 500 Kč a dále již zdravotní pojištění v měsíci březnu řešit nemusela?

Kouření na pracovišti je časté téma většiny zaměstnanců a zaměstnavatelů. Zaměříme-li se na chápaní pracovněprávních vztahů v širších souvislostech, pak kouření na pracovišti úzce souvisí i s politikou lidských zdrojů. Politika zaměstnavatele v této oblasti již delší dobu nezahrnuje pouze politiku odměňování a různých benefitů, řešení stížností zaměstnanců, povyšování zaměstnanců do vedoucích funkcí apod., ale zaměřuje se kromě jiného stále častěji právě na otázky spojené s kouřením v zaměstnání, posuzování limitů určitého omezování kuřáků ze strany zaměstnavatele, které jimi může být mnohdy vnímáno jako diskriminační, zatímco jinými zaměstnanci nekuřáky mohou být daná opatření naopak vnímána jako nedostatečná či dokonce pozitivně diskriminující kuřáky.