JUDr. Eva Janečková - strana 14

Firma s. r. o. má zaměstnance 2 pouze na Dohodu o pracovní činnosti, jeden v částce 1 950 Kč měsíčně a druhý v částce 1 000 Kč měsíčně, jiné zaměstnance nemá. Prosím o odpověď, zda tato firma musí platit čtvrtletně zákonné pojištění dle vyhl. č. 125.

Můžete mi prosím napsat, jak mám vypočítat odstupné při ukončení pracovního poměru?

Zaměstnanec podal žádost dne 23. 10. 2014 k ukončení pracovně právního vztahu k 31. 12. 2014. V jaké časové lhůtě (dny pracovní) musí zaměstnavatel odpovědět, aniž by časová prodleva neovlivnila jeho rozhodnutí o nesouhlas k této dohodě?

Mám otázku na naši zaměstnankyni. Byla od ledna 2014 do 2. 3. 2014 v pracovní neschopnosti. Od 3. 3. 2014 je na mateřské dovolené do září 2014. V říjnu nastupuje na rodičovský příspěvek. Má nárok na nějakou dovolenou? U nás je nárok roční dovolené 25 dnů.

Na jeden den v pracovním týdnu bude vypnuta el. energie z důvodu ČEZU. Zaměstnanci budou doma. Lze se zaměstnanci dohodnout, aby šli místo toho dne v sobotu. Bude jim náležet příplatek za sobotu? Lze vůbec něco takového sjednat?

Musí zaměstnavatel platit pojištění odpovědnosti za zaměstnance zaměstnané na dohodu o provedení práce?

Máme zaměstnankyni, která je od 4. 11. 2013 v neschopnosti. Zůstatek dovolená 31. 12. 2013 měla 7 dnů. Nárok u nás na rok je 25 dní. Jak se jí to bude krátit. Má také nárok na dovolenou v roce 2014. Ukončena neschopnost bude 13. 11. 2014. Pracovní poměr bude končit, paní nastupuje do plného invalidního důchodu. Kolik jí tedy náleží dnů dovolené k proplacení?

Jsme a. s. plátce DPH a máme zřízen sociální fond. Je možné z něj koupit vstupenky třeba na koncert nebo do fitcentra a rozdat je zaměstnancům?

Podle článku 26 Listiny základních práv a svobod má každý právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost. Zákon může stanovit podmínky a omezení pro výkon určitých povolání nebo činností. Vzhledem k tomu, že v rámci pracovněprávního vztahu se zaměstnanec může dozvědět celou řadu pro zaměstnavatele důležitých (možno říci až citlivých) informací, získat řadu dovedností a zkušeností, může se vztah zaměstnanec - zaměstnavatel snadno proměnit ve vztah konkurenční. Z tohoto důvodu je jedním ze zákonů, který určuje omezení pro výkon určitých činností, zákoník práce 1). Takové omezení práva je možné pouze v zájmu jiného práva a omezení musí být přiměřené účelu, jehož má být dosaženo.

Správní řád 1) ukládá ve svém ustanovení § 26 odst. 1 všem správním orgánům povinnost zřídit nepřetržitě veřejně přístupnou úřední desku. Úřední deska, byť sama není ustanovením definována, je místem prohlášeným autoritativně správním řádem za místo určené k publikaci oznámení správního orgánu, a to v zásadě jakéhokoli druhu. Úřední deska však neslouží pouze k obecné informovanosti veřejnosti, ale plní také nezastupitelnou úlohu při doručování.2)

Jedna ze stravenkových společností nabízí zaměstnavatelům benefit pro zaměstnance ve formě poskytování nepeněžního příspěvku na úhradu poplatku za předškolní zařízení. Tento benefit jako takový je osvobozen od daně z příjmů fyz. osob a pojistného. Provozovatel systému doporučuje postup, kdy zaměstnanec může požádat o tento benefit na základě písemné "Žádosti zaměstnance o Salary Sacrifice" o převod části mzdy do benefitního režimu, zaměstnavatel následně uzavře se svými zaměstnanci nový Mzdový výměr. Prakticky se tak mzda dle mzdového výměru zaměstnanci sníží o částku, kterou zaměstnavatel bude posílat prostřednictvím provozovatele na účet příslušného předškolního zařízení. Výhoda spočívá v úspoře na daních a pojistném pro zaměstnance i zaměstnavatele. Dle letáku provozovatele jediným omezením, že zaměstnanec si může převést pouze tolik, aby se zbývající částka čisté mzdy, tj. po odečtech daně z příjmu, plateb na sociální i zdravotní pojištění a veškerých dalších povinných plateb (exekuce apod.), rovnala alespoň minimální mzdě, která je pro rok 2014 stanovena na 8 500 Kč měsíčně. Benefit může využít tímto způsobem kterýkoli zaměstnanec. Dopadů na výši průměrného výdělku pro pracovně právní účely, nemocenských dávek či výši důchodu v budoucnu jsme si vědomi. O poskytnutí benefitu nad rámec aktuální stanovené mzdy neuvažujeme. Otázka zní, zda není nahrazování mzdy benefitem výše uvedeným způsobem, byť o to zaměstnanec požádá písemně, v rozporu s pracovně právními předpisy?

Naše pracovnice si v loňském roce vyčerpala dovolenou po mateřské dovolené a nastoupila na rodičovskou dovolenou, kterou ukončila dne 31. 8. 2014. Dne 1. 9. 2014 opět nastoupila do zaměstnání - jako pedagogický pracovník, ale pracuje ve zkráceném pracovním režimu - v lichém týdnu 2 dny, v sudém týdnu 1 den. Počítali jsme, že bude krácení dovolené z důvodu rodičovské dovolené o 4/12 - ( tedy 40/12* = 3,5 *4= 14) tedy zůstatek 26 dní (40-14) Protože pracuje 3 dny za 10 pracovních dní -(tedy jako 1,5 dne za 5 dní) jsme dále krátili 26/5*1,5 = 7,8 tedy nám vyšlo zaokrouhleně, že má nárok na čerpání 8 dní za letošní rok. Je tento výpočet správně? Druhá teorie je, že v důsledku režimu v letošním roce odpracuje 27 dní - tedy za každých odpracovaných 21 dní 1/12 ze 40 - tj. 3,5 dne. Na kolik dní má pracovnice skutečně nárok na dovolenou za letošní rok?

Každá účetní jednotka, až už právnická osoba nebo fyzická osoba podnikající, pracuje s řadou dokumentů, které musí ze zákona uchovávat po stanovenou dobu. Po uplynutí archivační povinnosti je nutné písemnosti zlikvidovat.

Budeme přijímat nového zaměstnance, který byl zaevidovaný na Úřadu práce (ukončené studium). Toto naše pracovní místo nebylo nikde zveřejněno. Máme nárok na nějaký příspěvek od Úřadu práce?

Firma bude postupně prodána jinému majiteli, který chce zachovat předmět hlavní činnosti (prodej knih) a uzavřít pracovně právní vztahy s některými stávajícími zaměstnanci. Lze v případě určitého počtu zaměstnanců stávajícího zaměstnavatele, použít § 338 ZP přechod práv a povinností na nového vlastníka? Tedy je možné, aby stávající zaměstnavatel nedal určitému počtu svých zaměstnanců, které si vybere nový zaměstnavatel, výpověď s odstupným, pouze aby došlo k přepsání těchto určených pracovních smluv na jiného zaměstnavatele, za stejných podmínek, které byly v původní smlouvě uzavřeny? Nebo, musí stávající zaměstnavatel dát všem svým zaměstnancům výpověď s odstupným? Případně domluvit skončení 1. pracovního vztahu dohodou a nástupem k 2. zaměstnavateli uzavřením nové pracovní smlouvy?

V NV 564/2006 Sb. § 4 odst. 10 - platový tarif ve vyšším platovém stupni náleží zaměstnanci od prvého dne kalendářního měsíce, ve kterém dosáhl započitatelné praxe stanovené pro jednotlivé platové stupně v přílohách 1-5 k tomuto nařízení. 31. 10. 2014 dosáhla zaměstnankyně počet let praxe 4 r 0 dnů, od kdy by náležel platový tarif ve vyšším platovém stupni. Podle vnitřní směrnice našeho pana ředitele je nárok na platový tarif ve vyšším platovém stupni až od 1. 11. 2014. Tzn. musí zápočet praxe činit 4 roky a 1 den. Je tento postup v souladu se NV 564/2006 Sb.?

Zaměstnanec byl přijat do pracovního poměru na základě pracovní smlouvy, v průběhu pracovního poměru byl jmenován (jmenování nebylo časově omezené) na vedoucí místo. Zaměstnanec se vzdal funkce vedoucího oddělení k 30. 12. 2014 a chtěl k 31. 12. 2014 ukončit pracovní poměr dohodou. Nyní si vše rozmyslel a chce zůstat. Může ho ředitel odvolat z vedoucího místa bez uvedení důvodu např. k 30. 10. 2014? V souvislosti s odvoláním mu pracovní poměr nekončí, ale v tomto případě mu zaměstnavatel nemůže 31. 10. 2014 (nemá možnost) nabídnout místo odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci (místa jsou obsazená). Je možno předat dne 31. 10. 2014 výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti dle § 52 c) a protože se vedoucí místo z organizačních důvodů neruší, zaměstnanci by v tomto případě odstupné nenáleželo? Nebo tohoto zaměstnance po odvolání z funkce musíme zařadit na původní místo, co bylo sjednáno v pracovní smlouvě a pokud toto místo je již obsazené, tak výpověď z organizačních důvodů a zaměstnanci by náleželo odstupné?

Nadřízený pracovník upozornil zaměstnance na porušování povinností formou e-mailu, do kterého napsal, že jeho chování považuje za porušení pracovní kázně, za což mu uděluje důtku a upozornil ho na možnost výpovědi při opakovaném porušování pracovní kázně. Zaměstnanec na tento e-mail odpověděl. Lze toto považovat za jedno z doručených upozornění na méně závažné porušování povinností a spolu s dalšími případně uplatnit jako výpovědní důvod nebo není tato forma přípustná?

Zaměstnankyně pracovala na zkrácený pracovní úvazek 32,5 hod. týdně – 5 dnů v týdnu po 6,5 hod. od 1. 1. do 30. 9. 2014, od 1. 10. 2014 pracuje v úvazku 24 hodin týdně – 3 dny v týdnu po 8 hodinách. K 30. 9. 2014 vyčerpala 15 dní dovolené. Kolik dní dovolené do konce roku 2014 si může zaměstnankyně vyčerpat?

Jak bude odměňován zaměstnanec, pokud pracuje ve svátek, který připadl na neděli a nebude za práci ve svátek čerpat náhradní volno. a)      V dělnické profesi v dělnických profesích máme stanoveny tyto příplatky, za přesčasovou práci ve všední dny poskytujeme příplatek 25 %, za přesčasovou práci v sobotu a neděli poskytujeme 50 %. b)      THP máme stanoveno ve směrnici: U zaměstnanců, odměňovaných měsíční mzdou, se svátkem, který připadne na jejich obvyklý pracovní den, se považuje za odpracovaný den, za který jim přísluší mzda, tzn. jejich měsíční mzda se nekrátí. Jak by měli odměňováni, pokud svátek připadne na sobotu a neděli?