JUDr. Eva Janečková - strana 16

Zaměstnanci byla dána výpověď pro soustavné méně závažné porušování povinnosti... Před výpovědí zaměstnanec obdržel tři upozornění, ve všech bylo uvedeno konkrétní porušení pracovního postupu a upozornění na možnost výpovědi. Následující den po obdržení výpovědi zaměstnanec písemně oznámil, že výpověď považuje za neplatnou a trvá na dalším zaměstnávání, protože předcházející upozornění byla vystavena účelově a nenaplňují skutkovou podstatu porušování povinností... Na toto oznámení zaměstnavatel reagoval odpovědí, že výpověď je platná, jelikož byla vystavena v souladu se zákoníkem práce a pracovní poměr zaměstnance skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní lhůty. Zaměstnavatel nechce, aby zaměstnanec měl nadále přístup k informacím a také do kanceláře, takže předpokládám, že pokud by zaměstnanec během výpovědní doby neměl docházet na přání zaměstnavatele do práce, jedná se o překážky na straně zaměstnavatele. Zajímá mě, jakou formou je potřeba jednat v tomto případě se zaměstnancem. Je potřeba mu písemně doručit nějaké oznámení o překážkách na straně zaměstnavatele a nějakém konkrétním vymezení těchto překážek? Předpokládám, že o tom, zda je výpověď platná, či ne, může rozhodnout pouze soud. Do té doby může zaměstnavatel výpověď považovat za platnou a pracovní poměr zaměstnance ukončit po uplynutí dvouměsíční výpovědní lhůty.

Zaměstnankyně uzavřela 1. 11. 2011 pracovní smlouvu (nastup 1. 11. 2011) na "dobu určitou - po dobu mateřské a rodičovské dovolené a překážek na straně paní XY a po dobu překážek na straně zaměstnavatele." K uzavření této pracovní smlouvy došlo, ještě když nebyla omezena délka zástupu za mateřskou a rodičovskou. (Jen pro úplnost vysvětlím definování doby určité - "překážky na straně paní XY" jsme tam dali pro případ, že by paní zůstala ještě doma mezi 3. a 4. rokem dítěte. "Překážky na straně zaměstnavatele" tam byli např. za účelem, paní XY se vrátí z mateřské/rodičovské, zastupující zaměstnankyni dáme na překážky na straně zaměstnavatele, můžeme se rozmyslet, co dal s jejím pracovním uplatněním, a zároveň návratem paní XY z MD/RD pracovní poměr zastupující zaměstnankyně neskonči. Toto upřesněni jsme do pracovní smlouvy dali na základě doporučení specialistky na personalistiku, ale povazuji to za hodně kostrbaté). Na základě podnětu od zastupující zaměstnankyně jsme dohodou (dodatkem pracovní smlouvy) v září 2012 zrušily kostrbatou formulaci doby určitě "po dobu mateřské a rodičovské dovolené a překážek na straně paní XY a po dobu překážek na straně zaměstnavatele" a s účinností od 1. 10. 2012 jsme nahradili formulaci "na dobu určitou - po dobu mateřské a rodičovské dovolené paní XY." Od roku 2012 již může být zástup za MD/RD také maximálně na 3 roky a mela by byt tedy uvedena klauzule "na dobu nejdéle 3 let". Pokud ustanoveni "na dobu nejdéle 3 let" chybí, je pracovní smlouva povazována za pracovní smlouvu na dobu neurčitou. My jsme ovsem jen dodatkem pracovní smlouvy v r. 2012 měnili formulaci doby určité v pracovní smlouvě, která byla uzavřena již v roce 2011. V daném případě na jakou dobu je tedy podle Vás vlastně nyní pracovní smlouva uzavřena? Na dobu zástupu za mateřskou a rodičovskou (neomezeně) anebo na dobu neurčitou? Rovněž prosím o zdůvodnění, pokud jsme něco udělali špatně či to vyplývá ze změny legislativy. Již se blíží návrat kolegyně z rodičovské a budeme muset řešit.

Zákon č. 101/2000 Sb. , o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o ochraně osobních údajů“), zcela jednoznačně vymezuje svoji působnost, jak osobní, tak věcnou, a to v ustanovení § 3 . Obecně je možno říct, že zákon o ochraně osobních údajů se bude týkat adresátů právní normy v případě, že budou zpracovávat osobní údaje. Z výčtu adresátů normy je zřejmé, že zákon dopadá na každý subjekt, který osobní údaje zpracovává, neboť vzhledem k rozsahu vymezení těžko nalezneme subjekt, který by byl ze základního vymezení působnosti zákona vyňat. Je třeba mít na paměti, že výčet subjektů je uveden bez zřetele na jejich právní subjektivitu nebo formu. Jinak řečeno, zákon o ochraně osobních údajů se bude vztahovat na každého, kdo zpracovává osobní údaje, bez ohledu na to, zda se jedná například o právnickou osobu, fyzickou osobu nebo státní orgán.

Od společnosti Cofidis s. r. o. jsme obdrželi dopis, týkající se našeho zaměstnance. Tento zaměstnanec si u společnosti Cofidis vzal v r. 2011 půjčku, kterou přestal platit. Společnost Cofidis nás vyzívá k provádění srážek ze mzdy na základě smlouvy o postoupení pohledávek. Součástí dopisu je i kopie návrhu na uzavření smlouvy o spotřebitelském úvěru, kde je malým písmem dohoda o postoupení pohledávek, která není příliš čitelná. V Abecedě mzdové účetní 2014 jsme se dočetli, že novela ZP 2012 výslovně zakázala použít pro pracovněprávní vztahy ustanovení OZ o postoupení pohledávky (§ 4a odst. 1 ZP ve znění do 31. 12. 2013). To platí i od roku 2014. Domníváme se tedy, že srážky ze mzdy zaměstnanci ve prospěch Cofidisu provádět nemusíme a vlastně ani nemůžeme. V jakém případě bychom byli povinni provádět srážky ze mzdy zaměstnance ve prospěch společnosti Cofidis?

Je všeobecně známou věcí, že na obce, resp. na obecní úřady, je stále více přenášen výkon státní správy v různých oborech. Obce tradičně řeší celou škálu přestupků. Plyne tak zejména z § 52 zákona č. 200/1990 Sb. , o přestupcích, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „PZ“), podle něhož přestupky projednávají obecní úřady nebo zvláštní orgány obcí.

Pracovnice příspěvkové organizace dostala pololetní odměnu za 2. pol. r. 2013 (10 000 Kč), vyplacena byla v 11/2013 a v průběhu prosince odešla na mateřskou dovolenou. Při výpočtu průměrného platu za 4.Q bylo postupováno dle § 358 ZP, kdy byla odečtena 1/2 doměny, tj. 5 000 Kč. Pracovnice nastoupila po MD 15. 6. 2014. Do výpočtu průměrného výdělku se již za 2.Q 2014 nemůže započítat zřejmě nic z uvedené odměny? Pracovnice tak přijde o část náhrad za dovolenou?

Jak správně postupovat podle výše uvedeného ustanovení? Příklad: Zaměstnanci je vyplacena v červnové výplatě pololetní odměna (za 1. pol. r. 2014) ve výši 10 000  Kč. Za minulé pololetí odpracoval celkem 900 hodin, fond pracovní doby činil 1 000 hodin, ve 2. Q 2014 zaměstnanec skutečně odpracoval 400 hodin, fond pracovní doby byl 500 hodin. Pro úpravu výpočtu prům. výdělku za 2. Q 2014 (který bude sloužit k výpočtu náhrad ve 3.Q 2014) použiju a)      skutečně odpracované hodiny za období, za které se vyplácí odměna, tj. 900 a skutečně odpracované hodiny za 2. Q anebo b)      fond pracovní doby ve vztahu ke skutečně odprac. hodinám? Předpokládám a) 10 000 : 900 = 11,11 což je průměr odměny na 1 odprac. hod. 11,11 x 400 hod. = 4 444 tj. částka, která by měla být zahrnuta do průměru, čili úprava bude: -5 556 Kč. V dalším čtvrtletí se bude postupovat obdobně, např. ve 3. Q odpracuje skutečně 480 hodin, takže úprava bude: 11,11 x 480 = +5 333 Kč. Prosím o posouzení, zda můj předpoklad je správný, event. o upřesnění metodiky.

Zaměstnanci odměňováni mzdou odpracují 8 hodin ve svátek, konkrétně 5. 7. 2014 v sobotu případně 6. 7. 2014 v neděli. Jejich pracovní doba je rozvržena od pondělí do pátku. Jaký bude nárok na celkovou odměnu, když je dohodnuto, že zaměstnancům nebude poskytnuto náhradní placené volno místo příplatku? Mimoto se ptáme – půjde o práci přesčas?

Teoretický celkový limit práce přesčas (z hlediska právní úpravy ničím nedoložený) je uváděn 416 hodin v kalendářním roce. Zaměstnanec odpracuje např. 600 hodin tzv. práce přesčas s tím, že bude využito ust. § 78 písm. i) ZP posl. věta: „prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost“. Stejně tak bude využito ust. § 93 odst. 5 ZP, kdy do počtu nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. Lze tedy konat tzv. práci přesčas v libovolné výši, když budou využity citovaná ustanovení a dále bude dodržen nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami a nepřetržitý odpočinek v týdnu?

Při dalším zjišťování mi bylo sděleno, že zaměstnanec je „slabší“ článek a že neznal, v dobré víře atd.... nevěděl kdy má nastoupit do práce. ad bod 2) v případě neomluvené absence trvající do pul roku je moznost vypovědí dle § 55, odst. 1 písm. b) ZP....pokud by tuto výpověď zaměstnanec napadl, tak mu soud vyhoví, bude na jeho straně. Co riskuje zaměstnavatel, když zvolí "drsnou" cestu § 55? Penále? Nakl. soudního řízení? ad bod 5) rok 2014 pokryt volnem bez náhrady mzdy...vyřešit SP, ZP...musí si zaměstnankyně sama doplatit? Nebo se musí vše řešit přes mzdový list a odvody u zaměstnavatele.. zpětně (od 1-6/14)?

Dostali jsme nabídku od jedné firmy, že nám, tedy call centru, předá svou databázi pro marketingové účely a ústně potvrdili, že předání i celá databáze je v souladu se...

Zaměstnavatel nás nutí na prodejně nosit visačky s názvem firmy a naším jménem a příjmením. Je mi to nepříjemné. Může zaměstnavatel svým zaměstnancům něco takového přikázat? JUDr. Eva Janečková...

Zaměstnavatel nám začal posílat výplatní pásky e-mailem. Na personálním oddělení jsme museli sdělit námi vybrané heslo pro přístup a podepsat souhlas s tímto zasílám, v němž bylo uvedeno, že...

České pracovní právo je ovládáno zásadou zákazu diskriminace. Je vyžadováno, aby bylo naplňováno právo na rovné zacházení ve vztahu zaměstnavatele ke svým zaměstnancům. Právo rovného zacházení se dotýká v prvé řadě především rovného zacházení pro muže i ženy. Rovnost žen a mužů se dotýká celé řady problémů v pracovním právu. Jedním ze stěžejních je odměňování mužů a žen, kdy v současnosti stále existuje stav, kdy ženy jsou odměňovány jinak, a to obvykle hůře než muži.

Chtěla bych začít podnikat v oblasti kontroly dočasně práce neschopných zaměstnanců a neschopenek. Potřebuji k tomu souhlas dotčených zaměstnanců? Mohu nahlížet do jejich občanských průkazů za účelem ověření identity...

Chci změnit zaměstnání. Můj budoucí zaměstnavatel telefonicky požádal o reference bývalého zaměstnavatele, aniž by mě požádal o souhlas. Podle mého názoru je takové jednání v rozporu se zákonem o...

Rádi bychom pro podporu image naší firmy shromažďovali osobní údaje v rozsahu e-mail, jméno, příjmení a datum narození našich zákazníků, abychom jim mohli elektronickou cestou pogratulovat k narozeninám. Je...

Zaměstnavatel mi přidělil mobilní telefon, který můžu používat i pro soukromé účely. Teď si zaměstnavatel od operátora vyžádal výpis za minulý měsíc. Může to udělat, když výpis obsahuje i...

Podle § 4 písm. b) zákona č. 101/2000 Sb. , o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o ochraně osobních údajů“), je osobním údajem jakákoliv informace týkající se určeného nebo určitelného subjektu údajů. Subjekt údajů se považuje za určený nebo určitelný, jestliže lze subjekt údajů přímo či nepřímo identifikovat zejména na základě čísla, kódu nebo jednoho či více prvků, specifických pro jeho fyzickou, fyziologickou, psychickou, ekonomickou, kulturní nebo sociální identitu. Z této definice nás zajímá ta její část, která hovoří o tom, že subjekt údajů, tedy fyzickou osobu lze také přímo (či nepřímo) identifikovat pomocí čísla nebo kódu. Takové číslo nebo kód však současně musí vykazovat tu vlastnost, že je spojen právě s konkrétní fyzickou osobou a to dostatečně pevně a přesně.

Obecní úřad zveřejnil čísla popisná domů, jejichž majitelé dluží poplatky za odvoz odpadu. Lze číslo popisné považovat za osobní údaj a jeho zveřejnění za porušení zákona o ochraně osobních...