JUDr. Eva Janečková - strana 17

Mám dotaz ohledně nástupu na 2PPM, následuje rodičák do 3 let veku dítěte. A zde zřejmě nastal problém. Kontrolovala jsem zaměstnankyně, které se mají vrátit po rodičovské do práce a zjistila jsem, ze u paní X je vystaven doklad od lékaře "Zadost o peněžitou pomoc v mateřství dne 17. 11. 2010! Termín porodu 31. 12. 2010! Ovšem zaměstnankyně mi do e-mailu poslala "Žádost o čerpání rodičovské dovolené do 3 let veku dítěte" a poslala datum narozeni a to 28. 12. 2011! Žádala jsem rodný list a ten mi neposlala, takže nevím, které datum je správné. Předpokládám, že od lékaře. A zde je problém, protože pokud by bylo datum porodu 28. 12. 2010! Pak rodičák by byl do 28. 12. 2013 a tzn., že ji vedu v evidenci ještě v r. 14 a už měla dávno buď nastoupit, nebo ukončit PP. Jak mám teď postupovat? 1)      Pokud mela nastoupit v r. 2013 tak co s letošním rokem? 2)      Pokud se sama nezajímala o práci a měla nastoupit v r. 13, má nárok na odstupné? 3)      Hlavně jak správně ukončit PP, bud dohoda nebo výpověď, ale dle jakého §? 4)      Má se zajímat sama zaměstnankyně o nastup do práce? Platí to stále? 5)      Rok 2014 mohu pokrýt neplaceným volnem do 4 let věku? 6)      Plynou nějaké sankce pro mzd. účetní z tohoto spatně uvedeného data?

Potřebovala bych ještě menší doplnění - v případě smrti zaměstnance, šlo mi spíše o situaci, kdy nedostaneme k dispozici úmrtní list, je v pořádku ukončení pouze na základě sdělení rodiny, případně parte? Nebo musíme po rodině požadovat úmrtní list? Jaké pracovně právní dokumenty bude rodina potřebovat? Neradi bychom je zatěžovali zasíláním dokumentů, které jim budou nepotřebné.

Zjistila jsem, že můj učitel, který u mě pracuje na celý úvazek, pracuje na poloviční úvazek ještě u jiného zaměstnavatele. Jedná se o jinou činnost, ne činnost učitele. Je to možné? A za jakých podmínek?

DPČ a procenta na starobní důchod. Započítává se doba odpracovaná na dohodu o pracovní činnosti pro výpočet starobního důchodu? Je možné si takto zvýšit procenta – po vzniku nároku na starobní důchod, pokud o něj není požádáno? Jaké by měla mít taková smlouva znění a kolik by měla činit minimální odměna za práci, vykonávanou na tuto DPČ v případě, že ji lze započíst pro starobní důchod?

Dozvěděli jsme se, že o víkendu zemřela násilnou smrtí naše zaměstnankyně. Na základě čeho máme ukončit její pracovní poměr? Potřebujeme nějaké vyjádření Policie ČR, případně parte, nebo nám stačí sdělení jejich příbuzných? Dále, dle § 328 přecházejí její mzdová práva postupně na manžela/děti/rodiče, pokud s nimi žila ve společné domácnosti. Jakým způsobem máme toto zjišťovat? Můžeme mzdu zaslat v řádném termínu na účet, pokud se do té doby nikdo z příbuzných zmíněných v § 328 nepřihlásí?

1)2)Jedním ze základních kamenů ochrany osobních údajů a jejich zpracování je zpracování se souhlasem subjektu údajů. Tento přístup vychází z charakteru předmětu právní úpravy, který souvisí s ústavně garantovaným právem na ochranu soukromí a také s evropskou legislativou. Ta ve směrnici č. 95/46/ES v recitalu (30) uvádí, že: „zpracování osobních údajů musí být, aby bylo zákonné, také prováděno se souhlasem subjektu údajů“ a jako základní zásadu zpracování osobních údajů dále v čl. 7 písm. a) uvádí: „členské státy stanoví, že zpracování osobních údajů může být provedeno pouze pokud subjekt údajů nezpochybnitelně udělil souhlas“. Tento základní předpoklad zpracování osobních údajů je vyjádřen ve větě první § 5 odst. 2 zákona č. 101/2000 Sb. , o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZOOÚ“) a nalezl již odraz v soudní judikatuře Nejvyššího správního soudu (dále jen „NSS“).

Jsme pracovní agentura, přidělujeme pracovníky do různých provozů - odvětví gumárenského průmyslu. Pracovní místa nejsou stálá, a tak máme hodně vysokou fluktuaci. Rádi bychom se zeptali, zda má zaměstnavatel právo srážet ze mzdy zaměstnance hodnotu nevrácených: 1)      pracovních oděvů (triko a montérky) 2)      ochranných oděvů (obuv s ocelovou špicí). Zajímá nás, jak právně ošetřit tyto srážky například u zaměstnanců, kteří pracují pouze pár pracovních dní. Uživatel, ke kterému zaměstnance dočasně přidělujeme, požaduje (to je obsaženo rovněž ve smlouvě mezi agenturou práce a uživatelem), abychom své zaměstnance vybavili v den nástupu botami, trikem a montérkami.

Chystám se změnit zaměstnanci mzdový výměr a pracovní rozpis a proto se chci ujistit, že toto bude po právní stránce v pořádku. V pracovní smlouvě má zaměstnanec uvedeno: 1. zaměstnanci přísluší za práci vykonanou pro zaměstnavatele mzda ve výši stanovené mzdovým výměrem. 2. Náplň práce je stanovena pracovním rozpisem. Přestože jsou mzdový výměr i pracovní rozpis podepsaný jak zaměstnancem, tak zaměstnavatelem, je dle mého možné toto změnit zaměstnavatelem i bez souhlasu zaměstnance. Je můj názor správný? Také se chci zeptat zda je možné doručit zaměstnanci poštou napomenutí za méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů.... v době jeho dočasné pracovní neschopnosti, protože se ho dopustil 2 dny před "nástupem na neschopenku" a já jsem mu tak nestihla toto písemné napomenutí předat. Zaměstnanci je možné dát výpověď za soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů...., jestliže byl v době posledních 6 měsíců písemně upozorněn na možnost výpovědi. Je potřeba několik takových upozornění nebo stačí jedno? Pokud dostane upozornění např. v lednu, znamená to, že v červnu mu může být dána výpověď? Jak se postupuje v případě, že v průběhu těchto 6 měsíců bude např. 1 měsíc dočasně práce neschopný?

Obracíme se na vás s žádostí ohledně výpočtu průměrného výdělku do zápočtového listu. Zaměstnanec nastoupil do zaměstnání 24. 3. 2014, základní mzda byla stanovena na 14 000 Kč/měs. V měsíci březnu odpracoval 6 směn (po 8 hod.). V měsíci dubnu odpracoval 20 směn (po 8 hod.) a v měsíci květnu 1 směnu. Od 5. 5. 2014 byl uznán práce neschopným. DPN mu bude končit 26. 5. 2014 a k 27. 5. 2014 chce zaměstnanec ukončit pracovní poměr ve zkušební době. Jedná se v tomto případě o pravděpodobný výdělek (z důvodu, že zaměstnanec odpracoval v minulém čtvrtletí pouze 6 směn a ne 21)?

V naší společnosti došlo k této události. Zaměstnankyně dostala výpověď pro nadbytečnost k datu 30. 4. 2014, takže pracovní poměr bude ukončen k 30. 6. 2014. Zaměstnankyně pracovala ve firmě od 1. 6. 2012. Má tedy nárok na odstupné ve výši 2 měsíčních průměrných platů nebo 3? Tato zaměstnankyně po převzetí výše uvedené výpovědi přestala docházet do zaměstnání bez jakékoliv omluvy. Může s ní být ukončen pracovní poměr okamžitě pro hrubé porušení kázně? Bude mít i tak nárok na odstupné?

Sjednali jsme pracovní poměr vedoucího pracovníka od 18. 1. 2014 do 18. 1. 2015 se šestiměsíční zkušební dobou. Chtěla bych se zeptat, zda je takto zkušební doba správně sjednaná. Setkala jsem se totiž s názorem, že pokud se sjednává pracovní poměr na dobu určitou, je nutné stanovit konkrétní počet dní zkušební doby tak, aby zkušební doba nepřekročila 1/2 sjednané doby pracovního poměru.

Zaměstnankyně mi přinesla žádost o uvolnění na dobu 3 týdnů, po které bude vykonávat funkci oddílové vedoucí bez nároku na plat. Z § 200 a 203 zákoníku práce mi vyplývá, že dotyčná má nárok na uvolnění, ale bez nároku náhrady mzdy. Je prosím moje úvaha správná?

Zaměstnankyně je od 11. 9. 2013 do 14. 4. 2014 nemocná. Od 15. 4. mateřská dovolená. Kolik jí zbyde dovolené?

Jak to bude s příplatky, když zaměstnanec nastoupí 30. 4. na noční a ta bude trvat i 1. 5. Je to v rámci týdenní směny. Zaměstnanec je odměňován mzdou.

Potřebovali bychom ukončit pracovní poměr ředitele závodu, ke kterému ztratil ředitel společnosti důvěru. Obáváme se, že kolega nebude chtít podepsat ukončení PP dohodou, proto potřebujeme další variantu. Můžeme jej odvolat z funkce ředitele závodu, když pracovní poměr vznikl prac. smlouvou, kde není žádná zmínka o možnosti odvolání? (Resp. v prac. smlouvě je pouze v článku o odchodném informace, že odchodné nenáleží v případě, že důvodem odvolání z funkce jsou závažné, zaměstnancem zaviněné nedostatky....). V případě, že by byl odvolatelný, nabídli bychom mu pozici vedoucího výroby stejného závodu, která není v souč. době obsazena. Nechceme jít cestou zrušení pozice ředitele závodu a ukončení pro nadbytečnost (máme již vybraného nového ředitele). Je případně ještě jiná varianta řešení?

V době velikonočních prázdnin (2 dny) bylo pedagogům umožněno čerpat studijní volno popř. čerpat dovolenou. Kolegům - důchodcům - se smlouvou na dobu určitou (do 30. 6. 2014) pak doporučeno (nebylo striktně určeno) čerpat řádnou dovolenou. Ti ji čerpat nechtěli a požadovali čerpat studijní volno. Část nároku jim ještě zůstala. Otázka směřuje k prioritě čerpání - studijní volno či dovolená. Kdo určuje priority čerpání a případné pořadí - nejprve studijní volno či dovolenou event. opačně. Je postup zaměstnavatele v momentě, kdy žádá prioritně po důchodcích čerpat dovolenou, správný? Neměl zaměstnavatel přímo pořadí nařídit?

Zaměstnankyně, t. č. na rodič. dovolené se má 21. 5. 2014 vrátit do práce po ukončen rodičovské dovolené. Jaké možnosti ukončení pracovního poměru s ní má zaměstnavatel, pokud do práce v uvedený den nenastoupí a ani se v současné době o práci nezajímá. Je možné ukončit PP okamžitě, pokud v uvedený den nenastoupí do práce a ani se neomluví či nepřinese neschopenku?

Prosím o stanovisko v následujícím případu: Zaměstnankyně, která je u s. r. o. zaměstnaná na HPP, je od 1. 1. 2013 do 13. 6. 2013 na rodičovském příspěvku s prvním dítětem. Od 14. 6. 2013 do 31. 12. 2013 čerpala PPM s druhým dítětem, které se narodilo 26. 7. 2013. Má zaměstnankyně nárok na dovolenou za dobu čerpání PPM? Podle mého názoru ano, neb doba PPM se pro účely dovolené posuzuje jako odpracovaná doba, kolegyně má však opačný názor, argumentuje tím, že v roce 2013 odpracovala nula hodin a tudíž jí nárok na dovolenou nevznikl.

Pracuji jako finanční poradkyně. Při této práci zpracovávám osobní údaje klientů. Údaje uchovávám i po ukončení poskytování služeb. Je nutné získat souhlas klientů a registrovat se u Úřadu pro ochranu osobních údajů?

Zákon č. 101/2000 Sb. , o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o ochraně osobních údajů“), obsahuje celou řadu základních povinností, které v případě, že správce nebo zpracovatel provádí činnosti, které svým charakterem lze označit za zpracovávání osobních údajů ve smyslu § 4 písm. e) zákona o ochraně osobních údajů , tedy za jakoukoliv operaci nebo soustavu operací, které správce nebo zpracovatel systematicky provádějí s osobními údaji, a to automatizovaně nebo jinými prostředky, musí splnit. Mezi tyto povinnosti patří i povinnost uvedená v ustanovení § 5 odst. 1 písm. c) zákona o ochraně osobních údajů , které je jedním z nejčastěji porušovaných ustanovení tohoto zákona. Touto povinností je povinnost zpracovávat pouze přesné osobní údaje, které byly získány v souladu s tímto zákonem. Toto ustanovení vychází z článku 6 odst. 1 písm. d) Směrnice 95/46/ES , podle něhož osobní údaje musejí být přesné, a je-li to nezbytné, i aktualizované; musí být přijata veškerá rozumná opatření, aby nepřesné nebo neúplné údaje s ohledem na účely, pro které byly shromažďovány nebo dále zpracovávány, byly vymazány nebo opraveny.