JUDr. Eva Janečková - strana 13

Česká s. r. o. uzavřela s Polskou s. r. o. smlouvu o poskytnutí služby - sváření výrobků v prostorách České s. r. o. Polská s. r. o. má na území ČR stálou provozovnu. Tato služba je poskytována zaměstnanci Polské s. r. o., která jim vyplácí mzdu a dává pokyny k práci (řídí je). Jedná se mi o to, která s. r. o. bude podávat hlášení na ÚP o zaměstnávání lidí z EU? Jaké doklady by měla mít ČR s. r. o. u sebe pro případnou kontrolu? Aby se vyvrátilo případné podezření z nelegálního zaměstnávání?

Jsme školská organizace, občas zaměstnáváme pracovníky na dohody o pracovní činnosti a o provedení práce. Můžete nám sdělit, jestli tito pracovníci musí mít také před uzavřením těchto dohod lékařskou prohlídku a výpis z rejstříku trestů?

Prosím o objasnění, zda se jedná o pracovní úraz? V pracovní době zaměstnanec na pracovišti zkolabuje. Dá se odhadovat, že vlivem vysokého pracovního nasazení způsobeného množstvím práce. Následek je hospitalizace v nemocnici a následně vystavení pracovní neschopnosti.

Obecní zřízení rozlišuje dvě skupiny členů zastupitelstva obce - první skupinu představují ti, kteří jsou pro výkon funkce dlouhodobě uvolněni, zatímco druhou skupinu reprezentují zastupitelé, kteří pro výkon této funkce dlouhodobě uvolněni nejsou. Zkráceně lze tedy hovořit o uvolněných a neuvolněných členech zastupitelstva obce.

Stále častěji dochází k situaci, kdy účastník řízení během správního nebo přestupkového řízení projeví zájem pořizovat si záznam tohoto jednání, a to jak obrazový, tak zvukový. Je tak pořizován záznam osoby, která vystupuje v pozici osoby úřední (veřejného činitele), jež jedná za správní orgán ve správním (přestupkovém) řízení. Typicky se bude jednat o policistu, inspektora inspektorátu práce apod. Tyto osoby se obvykle brání a snaží se pořízení záznamu zakázat. Argumentováno bývá zákonem o ochraně osobních údajů 1) a NOZ 2).

Zaměstnanec klienta požádal o uvolnění ze zaměstnání k 31.10.2014 z důvodu zvolení uvolněným starostou. Je nutno u tohoto zaměstnance postupovat jako u ukončení pracovního poměru, tzn. odhlásit ze zdravotního a sociálního pojištění? Nebo je možné ho v tomto případě nechat ve stavu zaměstnanců bez nároku na mzdu (zaměstnavatel uvažuje v případě nezvolení tohoto zaměstnance starostou v dalším volebním období o jeho znovu zaměstnání). Zaměstnanec nemá ke dni 31.10. vybranou dovolenou, je možné mu tuto nevybranou dovolenou proplatit?

Pochopil jsem správně, že v tomto případě tedy nelze - jako variantu - dovolenou proplatit?

Jak postupovat v jednočlenném s. r. o., kde společník je současně i jednatelem. Na obchodní vedení společnosti (uzavírání smluv, zajištění vedení účetnictví apod.) je uzavřena Smlouva o výkonu funkce jednatele. Je výše odměny nějakým způsobem omezena? Předmětem činnosti s. r. o. je poradenská a konzultační činnost, provozování kulturních akcí. Může jednatel s. r. o. uzavřít sám se sebou pracovní smlouvu na výkon těchto výše uvedených činností. Pokud ano, musí být výše odměny na tuto pracovní smlouvu mít schválení valnou hromadou s úředně ověřenými podpisy? Lze toto vše řešit jen a pouze Smlouvou o výkonu funkce jednatele, kde by jednatel činnosti poradenské a provozování kulturních akcí dle předmětu činnosti s. r. o. vykonával pouze na základě Smlouvy o výkonu funkce jednatele?

Může být sepsána DPP na účetní práce, pomocné administrativní práce, úklidové práce nebo třeba obsluha v hospodě a podobné práce, pokud za tok nepřesáhne 300 hodin, ale práci pro nás bude prováděna pravidelně každý měsíc. Je možné, aby k nám účetní chodila pravidelně jednou týdně na 4 hodiny a mohla být na DPP - (splníme podmínky do 10 000 Kč/měsíc a 300 hodin/rok), tedy nemuseli bychom ji zaměstnat na DPČ.

Z ustanovení § 93 zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů („zákoník práce“), vyplývá, že prací přesčas je práce, která překročí stanovenou týdenní pracovní dobu a je vykonávána zaměstnancem mimo předem stanovený rozvrh směn: - výjimečně (nemůže být tedy součástí plánovaného rozvrhu zaměstnavatele), - jen z vážných provozních důvodů, - na základě nařízení zaměstnavatele (nadřízeného zaměstnance) daného předem, nebo - se souhlasem zaměstnavatele (nadřízeného zaměstnance).

Dostala jsem se do situace, kdy máme ve společnosti zaměstnance na HPP a nyní někteří budou mít ještě uzavřenou smlouvu na DOPP. S kolegy se dostáváme do sporu s tím, zda evidovat na DOPP pracovní dobu (myšleno tím, že na HPP ji evidujeme automaticky a DOPP bychom ji neevidovali). Odvolávají se na § 74 odst. 2 ZP, kde se uvádí, že v dohodách konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu, a proto, že u těchto zaměstnanců, kteří budou mít pracovní poměr ještě na DOPP, nemusíme vykazovat evidenci pracovní doby. Podle mě to budou dva pracovní poměry a každý by měl mít vykázanou evidenci odpracované doby samostatně.

Zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem několik dohod o provedení práce v průběhu několika měsíců (v součtu do 300 hodin/rok) tak, aby se jednotlivé činnosti neopakovaly a současně mzda z jednotlivých dohod nepřevýší Kč 10 000/ měsíc a zaměstnanec nepodepíše prohlášení poplatníka. Výplatu všech dohod bez ohledu na to, kdy byla práce vykonána, stanoví až na prosinec daného kalendářního roku. Bude pro odvod srážkové daně platný termín 31. 1. následujícího roku nebo se bude muset odvádět daň vždy do konce následujícího měsíce, ve kterém byla konkrétní dohoda dokončena - tzn. několikrát do roka? Má na to vliv fakt, zda vede poplatník daňovou evidenci nebo účetnictví? Konkrétně při vedení účetnictví je výplata a tím i srážka daně zaúčtovaná vždy v daném měsíci a tím pádem je třeba srážkovou daň odvést do konce následujícího měsíce po zaúčtování bez ohledu na to, kdy byla odměna vyplacena? Na rozdíl od daňové evidence, kde je evidována až výplata dohody? S tím souvisí dotaz i ohledně platby zdravotního a sociálního pojištění - bude se příjem posuzovat za jednotlivé dohody o provedení práce nebo tím, že je odměna vyplacena za několik měsíců najednou a je tedy překročena hranice Kč 10 000/ měsíc, tak už se zdravotní a sociální pojištění platit musí? Pokud by byla naopak sjednána pouze jedna dohoda o provedení práce / rok (do 300 hodin) na celkovou částku Kč 60 000 (nepodepsané prohlášení poplatníka) a mzda by byla vyplácena zálohově v průběhu několika měsíců tak, aby záloha nepřevýšila Kč 10 000/ měsíc, šlo by danit srážkovou daní a sociální a zdravotní pojištění neodvádět nebo se musí posuzovat až konečná částka bez ohledu na výplatu záloh?

Pokud zaměstnavatel rozvrhne 40 hodinovou týdenní pracovní dobu zaměstnance tak, že po-čt je 8 hodinová a v pátek a sobotu 4 hodinová, je dnem, na který připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, pouze neděle (celý den zaměstnanec nepracuje) nebo je jím i sobota a pondělí (byť zaměstnanec částečně pracuje)?

Jsou nějaká specifika - povinnosti zaměstnavatele při zaměstnání studentů starších 18 let na DPP nebo DPČ? Student doloží potvrzení o denním studiu, podepíše prohlášení poplatníka k dani, pokud bude při DPP výdělek do 10 000 Kč, musí přesto zaměstnavatel oznámit nástup studenta ZP, i když nebude za něj odvádět zdrav. poj., je povinná vstupní prohlídka u lékaře?

Prosím o názor, zda je možné uzavřít pracovní smlouvu s pedagogickým pracovníkem na úvazek ve výši např. 7,5 nebo 21,5 hodiny tj. necelé vyuč. hodiny (ZP necelou hodinu prac. úvazku nezná, stejně jako ŠZ). Je takováto výše prac. úvazku pedagoga definovaná v pracovní smlouvě v pořádku nebo dochází k porušení nějaké právní normy?

Máme podepsané dohody o pracovní činnosti a tito zaměstnanci pracují převážně v so a ne musíme těmto zaměstnancům platit příplatek za so a ne?

Svazek obcí zaměstnává manažera, který je odměňován smluvní mzdou. V zákoníku práce je uveden v §109(3) výčet institucí, pro které platí platové předpisy. Pod písm. b) je uveden územní samosprávný celek s odkazem na zákon o obcích, kterým se řídí i dobrovolný svazek obcí. Mám pochybnosti, zda postupujeme správně, anebo bychom se měli řídit např. NV č. 564/2006 Sb. o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě?

Jak správně zaplatit práci ve svátek? 1)      THP zaměstnanec s pružnou pracovní dobou v rozsahu 40 hodin týdně (od pondělí do pátku s jádrem 9 - 14 hod.) 2)      zaměstnanec s rovnoměrně rozloženou pracovní dobou v rozsahu 40 hodin týdně (od pondělí do pátku). Konkrétní příklad - svátek připadl na úterý 28.10. Domnívám se, že pokud zaměstnanec z kategorie 1) i 2) tento den odpracuje v délce 8 hodin (ve svou obvyklou pracovní dobu, tzn. od 6 do 14:30 hodin), dostane zaplacenou mzdu 8 hodin + příplatek za svátek ve výši 100 % za 8 hodin, případně mzdu za 8 hodin + náhradní volno (placené) v délce 8 hodin. Někteří zaměstnanci mi ale tvrdí, že dělám chybu a očekávají, že dostanou zaplacen svátek (tzn. náhradu mzdy za svátek - protože mohli být doma) a tato odpracovaná doba se bude posuzovat jako práce přesčas, protože na ni šli ve svém volnu. Takže by dostali náhradu mzdy za svátek, dosaženou mzdu za 8 hodin + příplatek za přesčas 25 % + příplatek za svátek 100 %. A v jakém rozsahu by si mohli vybrat náhradní volno za práci ve svátek?

Pochopil jsem správně, že v tomto případě tedy nelze – jako variantu – dovolenou proplatit?

Zaměstnanec klienta požádal o uvolnění ze zaměstnání k 31. 10. 2014 z důvodu zvolení uvolněným starostou. Je nutno u tohoto zaměstnance postupovat jako u ukončení pracovního poměru tzn. odhlásit ze ZP a SP? Nebo je možné ho v tomto případě nechat ve stavu zaměstnanců bez nároku na mzdu (zaměstnavatel uvažuje v případě nezvolení tohoto zaměstnance starostou v dalším volebním období jeho znovuzaměstnání). Zaměstnanec nemá ke dni 31. 10. vybranou dovolenou, je možné mu tuto nevybranou dovolenou proplatit?