Mzda

Zaměstnavatel zaměstnává 2 techniky na hlavní pracovní poměr, pracující u něj již několik let. Nyní vznikla potřeba držení pracovní pohotovosti po skončení jejich pracovní doby až do začátku pracovní doby následující den. Technici pracovní pohotovost držet odmítají. Zaměstnavatel tedy zvažuje možnost držení pohotovosti externími techniky. Jak má postupovat? Má s externími techniky napsat dohodu o držení pohotovosti a odměňovat je 10 % PHV z minimální hodinové sazby (nebo po domluvě vyšší) + případné příplatky za svátek a víkend? Výkon práce v době držení pr. pohotovosti by pak nebyl přesčas? Je možné takto dohodu uzavřít? Myslím, že DPČ nebo DPP se pro tuto situaci nehodí nebo je možné je použít a stanovit v ní odměnu za výkon práce a odměnu za držení pohotovosti, přičemž by pak v evidenci pracovní doby bylo vidět, kolik času trval výkon práce a kolik pohotovost? 

Jak je to se stanovením doby výkonu práce při pracovní cestě, konkrétně v případě účasti na školení, které přesahuje stanovenou pracovní dobu? Příklad: Běžná pracovní směna zaměstnance je od 7:00 do 15:30. Zaměstnanec je vyslán na školení, které trvá do 16:00, a z pracovní cesty se vrací ve 20:00. Jaká část této cesty a školení se započítává do fondu pracovní doby? Má na započítání vliv, zda zaměstnanec řídí služební vozidlo, nebo je pouze účastníkem dopravy? O který zákon nebo paragraf zákoníku práce se tato úprava opírá a kde je možné najít oficiální výklad? 

Srovnání zobrazení mezd v daňové evidenci a účetnictví ukazuje zásadní rozdíl v časovém okamžiku, kdy se náklady či daňově uznatelné výdaje promítají do základu daně z příjmů. Zatímco v účetnictví se mzdové náklady a související zákonné odvody zachycují již při jejich zúčtování, v daňové evidenci mají dopad až v okamžiku skutečné úhrady závazků. Tato odlišnost může vést k časovému posunu mezi jednotlivými zdaňovacími obdobími, zejména u mezd vyplácených za prosinec. V článku jsou tyto rozdíly představeny na praktických příkladech zúčtování mezd a souvisejících odvodů. Správné pochopení obou přístupů je klíčové pro podnikatele, aby zajistili nejen správné vykázání nákladů, ale i daňovou účinnost odvodů v souladu s právní úpravou.

Zaměstnanec na pozici topenář-instalatér, stanovená pracovní doba 40 hod/týden, bude odměňován dle mzdového výměru hodinovou sazbou nebo za práci v úkolu. Jeden měsíc bude vykonávat práci v úkolu, například výměna radiátorů v jednom bytovém domě (úkol) za předem stanovenou měsíční odměnu 40 000 Kč, v rozsahu 168 hod/měsíc (měsíční fond). Jak bude evidována pracovní doba, pokud práci vykoná za 180 hod místo 168 hod? Bude vykazovat 8 hod/den nebo skutečnost? Nebudou hodiny nad rámec měsíčního fondu při práci v úkolu posuzovány jako přesčasy?

V roce 2026 bude spuštěn systém jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele (JMHZ), což představuje zásadní změnu v předávání dat z mzdové agendy a státními úřady. Jedná se o zcela nové řešení a nejde jen o náhradu některých formulářů, které dnes musí zaměstnavatelé samostatně předávat na různá místa, jedním formulářem, ale o zcela nový systém. I když systém JMHZ jako takový bude spuštěn až od dubna 2026, je nutné, aby se na něj zaměstnavatelé s dostatečným předstihem připravovali. Cílem tohoto článku je pochopení systému JMHZ jako takového a nikoli podrobný výklad jednotlivých podání, která budou muset zaměstnavatelé nově odesílat.

Představujeme vám přehled klíčových změn, které přináší tzv. „flexinovela zákoníku práce “, jež nabývá účinnosti 1. června 2025. Tato reforma, zakotvená zákonem č. 120/2025 Sb. , cílí na flexibilnější pracovněprávní vztahy a dynamizaci trhu práce. Čekají nás úpravy týkající se rodičovských dovolených, zkušebních dob, výpovědních důvodů a dalších aspektů, které ovlivní zaměstnance i zaměstnavatele. V článku se podrobněji seznámíte s těmito změnami, od nových pravidel pro doručování mzdových výměrů až po nově vymezené náhrady pracovních úrazů. Novela zasahuje také do prováděcího nařízení vlády, zohledňujíc rovné postavení partnerů v pracovněprávních vztazích a novou úpravu osobních překážek.

V návaznosti na změnu o zákazu mlčenlivosti o vlastní mzdě, prosím o info, zda takto uvedené by bylo v pořádku, když tam není vyloženě uvedeno, že se jedná o vlastní mzdu zaměstnance? " Zaměstnanec se zavazuje, že nebude podávat informace o spoluzaměstnancích, o výrobcích, nákladech, mzdách, organizaci, rozvojových záměrech zaměstnavatele, pokud to není náplní pracovní činnosti zaměstnance". 

Od roku 2025 už neplatí zaručená mzda. Dozvěděla jsem se, že platí nařízení o zaručeném platu, který se odvíjí od náročnosti vykonávané práce a od dosaženého vzdělání. Podnikatel zaměstnává několik prodavaček, které mají rozdílné vzdělání. Znamená to tedy, že prodavačka s výúčním listem bude muset mít jinou výplatu než prodavačka s maturitou? Nebo může podnikatel stanovit oběma stejný plat vzhledem ke stejně vykonané práci. Co ve stanovení platu převažuje: činnost nebo dosažené vzdělání?

Máme rakouskou firmu, který má v CZ založen odštěpný závod, český zaměstnanec, který pracoval doposud výhradně na území CZ a jeho mzda tak šla k tíži tohoto odštěpného závodu bude nově významnou dobu své pracovní doby pracovat pro svého zřizovatele v Rakousku, kde bude pomáhat implementovat nový software. Z tohoto titulu jsme dostali kladné rozhodnutí od českého finančního úřadu, která nám povolilo neodvádět zálohu na daň za dny v měsíci, kdy pracovník pracuje v Rakousku (zde je mu část mzdy zdaňována rakouskou daní z příjmů). V čem ale váháme je jak rozdělit ostatní plnění pro zaměstnance - např. zaměstnanec čerpá dovolenou, zaměstnanec dostane bonus, náhradu za sick-day apod. - můžeme tyto zúčtované příjmy rozdělit v poměru podle počtu dní, kdy zaměstnanec byl v CZ? 

Zaměstnanec chce ve mzdovém výměru uvést výši čisté mzdy. Uplatňuje pouze slevu na poplatníka. Může zaměstnavatel uvést ve mzdovém výměru tedy měsíční čistou mzdu místo hrubé mzdy? 

Český plátce (s.r.o.) pronajme (vyčlení) své sesterské společnosti na Slovensku (s.r.o.) zaměstnankyni občanku Slovenska (rezidentka ČR na základě daňového domicilu), která pro slovenskou společnost povede účetnictví. Místo výkonu práce bude mít v ČR (v české společnosti). Česká společnost bude mít na svou zaměstnankyni mzdové náklady, odvede ZP a SP, zákonné pojištění, poskytne stravenkový paušál. Je možné tyto náklady související se mzdou a odvody přefakturovat slovenské společnosti a případně v jedné částce? Nebo je nutné uzavřít mezi sebou smlouvu o pronájmu zaměstnance?

Manžel je jednatelem a jediným společníkem s ručením omezeným, po rozvodu vyplatil ze své společnosti manželce stanovenou částku, která mu byla určena. Jak tuto částku zaúčtovat a jak má být zdaněna?

Od 1. 6. 2025 dle flexibilní novely by jako primární způsob výplaty mzdy zaměstnancům měl být bezhotovostní. Jestliže přijímáme nového zaměstnance nebo dohodáře a ten nám podepíše, buď v pracovní smlouvě nebo v Informaci, že výplata se bude vyplácet hotově na pracovišti, protože si to zaměstnanec přeje, bude to takto v pořádku? Jestliže se jedná o zaměstnance, kteří jsou již ve firmě dlouho zaměstnaní a chtějí nadále vyplácet mzdu v hotovosti na pracovišti, musí nám nyní dát písemný nesouhlas se způsobem výplaty na platební účet?

Jsme základní škola, příspěvková organizace. Musíme evidovat každý měsíc u mezd i udělení výše odměn pro jednotlivé pracovníky? Musí mít tento podklad podpis ředitele a potvrzeno razítkem, nebo je možné přiložit do mezd tabulku se soupisem odměn bez jakéhokoli potvrzení? 

Jsme restaurace, kde zaměstnanci pracují v systému dlouhý a krátký týden Po-So. Neděle máme zavřeno. Máme dotaz, zda se v tomto případě musí dle zákoníku práce dávat příplatky za noční směny a za práci v sobotu?

Novela zákona o zaměstnanosti zavádí maximální částku příspěvku pro další náklady, která se bude odvozovat od klíčové složky podpory invalidů –⁠⁠⁠⁠⁠⁠ mzdového příspěvku, který může být nejvýš 15 700 korun měsíčně. Příspěvek na asistenty a dopravu by neměl překročit 0,8násobek částky, kterou zaměstnavatel na mzdový příspěvek dostane za dané čtvrtletí. Jak tomu máme správně rozumět? Je to myšleno tak, že příspěvek na asistenta bude maximálně 80 % z 15 700 Kč měsíčně?

Mateřská školka, zřízená obcí, příspěvková organizace. Má vlastní školní kuchyň, kde vaří paní kuchařky (počet: pět zaměstnankyň včetně vedoucí ŠJ). MŠ vaří pouze pro své žáky a zaměstnance. Dozvěděli jsme se, že pokud MŠ vaření pro své zaměstnance (nikoliv však pro další cizí strávníky - příchozí), měla by se mzdovými náklady právě na kuchařky podílet i nějakým procentem obec, tedy kuchařky by neměly být placeny pouze z MŠMT. Je toto tvrzení správné? Kde bychom mohli najít oporu v zákoně, resp. ve vyhlášce? Abychom spočetli, jaký objem finančních prostředků budeme jako příspěvková organizace po obci pro rok 2025 žádat, je možné např. udělat součet všech mzdových nákladů na kuchařky za rok 2024 (hrubé mzdy, odvody za zaměstnavatele, FKSP, zákonné pojištění): počtem celkových obědů (pro žáky i zaměstnance) a tuto částku pak v roce 2025 vynásobíme počtem odebraných obědů pro zaměstnance. Touto částkou by nám měla pak obec přispět pro paní kuchařky? Znamená to tedy, že 100% úvazek paní kuchařky se bude zčásti hradit z MŠMT (např. z 90 %) a ostatní část úvazku (např. 10 %) uhradí obec? Obci se to vůbec nelíbí a nerozumí tomu, že by měla část platu kuchařek hradit, a proto děkuji za případné odkazy na právní normy.

Odměňování zaměstnanců se v průběhu posledních let značně proměnilo. V leckterých firmách se staly velmi populární nepeněžité benefity, zejména pak bodové systémy, jako je například cafeterie. Prostřednictvím těchto systémů zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům nebo jejich rodinným příslušníkům plnění ve formě bodů, za které je možné nakoupit různé odměny, od léků a hygienických potřeb až po zájezd nebo tištěné knihy. Výhodou je značná daňová úspora, a to jak na straně zaměstnanců, tak na straně zaměstnavatelů. Otázkou však bylo, která plnění je možné do cafeterie převést, zejména jestli lze takto od daně osvobodit i mzdu zaměstnance. Finanční správa dlouhodobě považovala možnost osvobození nepeněžité mzdy za nezákonnou, a často tak přistupovala k doměření daně z příjmů. Nejvyšší správní soud se v říjnu zabýval prvními dvěma případy na toto téma. Dospěl přitom k závěru, že postup správce daně měl zásadní vady. (Podle rozsudků Nejvyššího správního soudu ze dne 11. 10. 2024 čj. 6 Afs 354/2023-48 a ze dne 14. 10. 2024 čj. 5 Afs 295/2023-67)

Přijali jsme zaměstnance, ve smlouvě má úvazek 40 hodin/týden, mzdu má stanovenou za hodinu 200 Kč/hod. Potřebujeme pomoci vysvětlit, jak postupovat při výpočtu mzdy. např měsíc leden má běžný pracovní fond (při směnách po-pá) bez svátků 22 dní, tj, 176 hodin. Zaměstnanec odpracuje 170 hodin, tedy odměna 34 000 Kč. Co udělat s tím rozdílem neodpracované doby, tj. 6 hodin? To sledujeme v rámci nějakého vyrovnávacího období, nebo se to musí proplatit jako překážka na straně zaměstnavatele, myšleno to tak, že zaměstnavatele nesprávně přiděloval směny a nevyužil celého období? V případě, že se to sleduje v rámci vyrovnávacího období, co když pak na konci takového období bude zbývat část nevyčerpaného/neodpracovaného fondu,  máme to proplatit? 

Zaměstnance, řidiče kamionové dopravy, odměňujeme pouze mzdou úkolovou (je počítána procentem z ceny z hodnoty odvezeného materiálu – velmi zjednodušeně), procenta jsou stanovena dle tonáže vozidel. Jedná se o mzdu úkolovou, nebo by to měla být mzda podílová? Jaký je rozdíl mezi mzdou úkolovou a podílovou, a v jakém zákonném předpisu jsou tyto pojmy specifikovány?