JUDr. František Muška - strana 8

Zaměstnankyně nastoupila po rodičovském příspěvku do práce ale místo nástupu přinesla neschopenku. Bylo to 24. 11. 2012. A nyní 28. 8. 2013 ukončuje pracovní poměr dohodou. Chci se zeptat, jestli se jí má proplatit nějaká dovolená. Náš nárok je 25 dnů za rok.

V době své dovolené (15.7 –15.8) nám zaměstnanec zaslal „výpověď z pracovního poměru“ datovanou ke dni 31. 7. Dopis byl odeslán doporučenou poštou dle razítka 1. 8. 2013 a doručen 5. 8. 2013. Upozornili jsme zaměstnance dopisem, že jsme obdrželi výpověď a jeho pracovní poměr končí po uplynutí výpovědní lhůty, tzn. 31. 10. 2013. Po skončení dovolené, ale na svou směnu 19. 8. již nenastoupil. Kontaktovali jsme ho, ale bezvýsledně, pouze jeho přítelkyně nám sdělila, že je dlouhodobě pracovně mimo ČR. Vzhledem k odesílací poště bych tomuto tvrzení věřila. Jenže pán byl u nás zaměstnán na HPP a jeho zahraniční práce nemá s naší firmou žádnou souvislost. Jak se v tomto případě zachovat? Kdy ukončit pracovní poměr, a mohu mu krátit dovolenou? Přece si nemůže jen tak nepřijít bez nějakého postihu? Nač by pak byla výpovědní lhůta?

Zaměstnanec přestal od 7. 6. 2013 chodit do práce, s tím, že telefonicky oznámil, že je nemocný. Do dnešního dne 12. 8. 2013 nedoložil neschopenku a na telefonu je neustále nedostupný. Jakým způsobem mu doručit okamžitou výpověď pro hrubé porušení pracovní kázně tak, aby byla platná, když se jakákoli pošta odeslaná na jeho adresu vrací s poznámkou pošty „adresát neznámý“? V jaké lhůtě od zrušení pracovního poměru musí být písemná výpověď doručena zaměstnanci? A ke kterému dni dát výpověď, je možné dle § 55 anebo dle § 52 písm. g) zákoníku práce?

Zaměstnanec ukončil pracovní poměr dohodou na vlastní žádost, poměr trval od 31. 6. 2012 do 31. 3. 2013, byl to poměr na dobu určitou do 30. 11. 2012 a prodloužen do 31. 5. 2013. Následně u stejného zaměstnavatele nastoupil opět do zaměstnání dne 15. 7. 2013. Jak napsat pracovní smlouvu, zda to bude tedy pokračující pracovní poměr na dobu určitou nebo pracovní poměr na dobu neurčitou?

Zaměstnanec ukončil pracovní poměr dohodou na vlastní žádost, poměr trval od 31. 6. 2012 do 31. 3. 2013, byl to poměr na dobu určitou do 30. 11. 2012 a prodloužen do 31. 5. 2013. Následně u stejného zaměstnavatele nastoupil opět do zaměstnání dne 15. 7. 2013. Jak napsat pracovní smlouvu, zda to bude tedy pokračující pracovní poměr na dobu určitou nebo pracovní poměr na dobu neurčitou?

Chtěla jsem se zeptat, kolik si může vydělat na dohodu o provedení práce žena pobírající rodičovský příspěvek.

Prosím o řešení tohoto případu: zaměstnanec, s pravidelným pracovním úvazkem 40 hod./týdně (8 hod./denně), je odměňován měsíční mzdou. Tato mzda se za svátek, který připadne na jinak pracovní den nekrátí, zůstává ve stejné měsíční výši. Tento zaměstnanec je vyslán na pracovní cestu od 1. 7. 13 do 6. 7. 13. Práci dle pracovní smlouvy v trvání 8 hod. denně vykonával ve dnech 2. 7. až 5. 7. V sobotu 6. 7. již nepracoval, byl na zpáteční cestě, v pracovní smlouvě nemá uvedeno "řidič" tudíž se nejedná o výkon práce. Dny 1. 7.–4. 7. – bude mít zaplaceny, jako kdyby pracoval, za 6. 7. mu budou náležet pouze cestovní náhrady (ty budou za celou dobu trvání cesty). Jedná se mi o 5. 7.(pátek) – je to státní svátek, který při měsíční mzdě nebudu krátit, tudíž jej dostane zaplacen, jako kdyby pracoval a za 8 hodin, které tento den odpracoval, bude čerpat náhradní volno. Má tento zaměstnanec nárok na příplatek za práci ve svátek, případně v jaké % výši?

Je zaměstnavatel povinen dodržet § 207 odst. a), i když nezavinil přerušení dodávky elektrické energie?

Dohody – rozvržení pracovní doby. Dle § 74 odst. 2) ZP v případě dohod mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Může se postupovat tak, že se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne v kterých dnech a kolik hodin v jednotlivých dnech bude zaměstnanec pracovat, tj. když ho bude zaměstnavatel potřebovat – např. zítra 4 hod, pozítří nic, další den 6 hod a nemusí to být nikde předem napsáno? Nebo jaké jsou povinnosti zaměstnavatele při určování pracovní doby zaměstnancům v případě dohod mimo pracovní poměr? Co musí zaměstnavatel dodržovat, čím je omezován, na co si dát pozor? Musí se vést u dohod začátek a konec směny anebo stačí evidovat počet odpracovaných hodin v jednotlivých dnech?

Jaké změny jsou v roce 2013 u Pracovních poměrů na dobu určitou? Konkrétně: Zaměstnankyně ukončila PP na dobu určitou k 28. 2. 2013 doba dohodnutá ve smlouvě ale ještě se mohlo 1x prodlužovat (podle pravidel z roku 2012). Nastoupila od 1. 4. 2013 opět do té samé firmy i na tu samou pozici (dělnice v truhl. dílně). Jak správně vystavit Pracovní smlouvu od 1. 4. 2013?

Naše společnost je s. r. o. Ráda bych si ověřila platnost ujednání o skončení pracovního poměru, kterou mají někteří zaměstnanci ve starých smlouvách. Konkrétně - např. pracovní smlouva uzavřena 2. 1. 2001 obsahuje v bodu \\\"Ukončeni pracovního poměru\\\" mimo jiné toto ustanovení: \\\"Pokud nebude mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnuto jinak, konči pracovní poměr zaměstnance měsíc následující po měsíci, kdy zaměstnanec dosáhne důchodového veku v souladu s platnými předpisy České republiky. \\\"Dany zaměstnanec dosáhl důchodového veku v prosinci 2012, může s ním byt v lednu 2013 ukončen pracovní poměr na základě výše uvedeného ustanovení v pracovní smlouvě? V případě potřeby doplním další informace.

Jsme s. r. o. Náš zaměstnanec přestal od 1. 12. 2012 bez omluvy chodit do práce, již déle než měsíc má neomluvenou absenci, navíc je nekontaktní. Jakým způsobem mu doručit okamžitou výpověď pro hrubé porušení pracovní kázně tak, aby byla platná, když se jakákoli pošta odeslaná na jeho obě adresy vrací s poznámkou pošty „adresát neznámý“? K dispozici máme dvě adresy, adresu trvalého bydliště a adresu, kterou uvedl jako adresu, kde se obvykle zdržuje. Na kterou adresu výpověď platně odeslat? V jaké lhůtě od zrušení pracovního poměru musí být písemná výpověď doručena zaměstnanci?

Jsme podnikatelský subjekt. Zákoník práce stanoví, že poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok. Za celý měsíc se považuje i měsíc, kdy k uzavření pracovního poměru došlo první pracovní den příslušného měsíce, i když nešlo o první kalendářní den v měsíci, např. 2. 1. 2012?

Jsme podnikatelský subjekt, máme odborovou organizaci. Dobu čerpání dovolené je povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace. Určenou dovolenou je povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem. Jak by měl vypadat písemný rozvrh čerpání dovolené? Může být obecný pro všechny zaměstnance? Většinou určujeme celozávodní dovolenou ve výši 14 dnů a potom je to na dohodě vedoucího s pracovníkem.

Společnost dohodla se zaměstnancem v pracovní smlouvě, že v případě ukončení pracovního poměru mu bude vyplaceno odstupné ve výši 1,5 mil. Kč (obdoba zlatých padáků). K ukončení pracovního poměru došlo dohodou (nikoliv z organizačních důvodů či nadbytečnosti) a toto odstupné bude vyplaceno. Jakým odvodům toto vyplacené odstupné podléhá? Je toto odstupné daňovým nákladem společnosti?

Schvaluje se Kolektivní Smlouva, Mzdový řád a Sociální fond na období 2013-2014. Na předešlé období se dotvářeli Dodatky, kde se něco měnilo, na tom jsme se dohodli, ale 30. 3. 2012, kdy byl Dodatek k Mzdovému řádu, se pod Tabulkou tarifů objevila věta, které jsme si nikdo z členů Podnikového výboru nevšiml a všimli jsme si jí až teď ‒ věta zní \\\"Výše zaručené měsíční mzdy byla stanovena s ohledem na případnou práci přesčas v maximálním rozsahu 150 hodin za rok\\\". Tak jsem pátrala dál v našich dokumentech a nikde není uvedený rozsah práce přesčas. Jen v Pracovním řádu je uvedeno: 1 Práce přesčas Práci přesčas může zaměstnavatel nařídit výjimečně, jen z vážných provozních důvodů. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. V případě, že se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne, může požadovat práci přesčas nad zákonný rozsah. Pak platí, že celkový rozsah práce přesčas nesmí u zaměstnance činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Do limitu práce přesčas se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas až práce přesahující zaměstnavatelem stanovenou týdenní pracovní dobu. Práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu ve vyrovnávacím období. Mzda s přihlédnutím k případné práci přesčas byla sjednána v kolektivní smlouvě. (to modré je přidané, ale nikdo to s námi neprojednával, jako s odb.org.) Začala jsem pátrat v zákoníku práce, kde jsem se ve zkratce dočetla v paragrafu 114 že: \\\" Podmínkou takového ujednání je, že bude současně výslovně sjednáno, k jakému rozsahu práce přesčas bylo při sjednávání mzdy přihlédnuto\\\". Pochopila jsem, tak jak je to napsané v § 114, k odstavci 3 na straně 254 - (nebudu to vypisovat celé, jen kousek) „ I formulace o rozsahu práce přesčas, k níž je ve výši sjednané mzdy již přihlédnuto, nemůže být pouhým opisem zákoníku práce stanovujícím maximální rozsah, ale musí zde být určen zcela konkrétní rozsah.“ My nikde nemáme uvedený stanovený rozsah práce přes čas a ani nemáme mzdu sjednanou s přihlédnutím k případné práci přesčas, proto jsem připomínkovala, že věta, která je uvedena pod tabulkou tarifů, takto být uvedena nemůže, že byl měl být stanovený rozsah práce přesčas a právnička, která chodí na ředitelství konzultovat tvrdí, že to je správně, my tvrdíme, že ne, .tak bych Vás chtěla požádat o stanovisko.

Odchází od nás kmenový zaměstnanec – důchodce. Potřebuje výstupní prohlídku, a pokud ano, existuje nějaký formulář, příp. informace o tom, co by takové lékařské potvrzení mělo obsahovat?

Vymezení doby trvání pracovního poměru ve vztahu k „zástupu“ za mateřskou a rodičovskou dovolenou jiného zaměstnance řešíme následující formulací: „pracovní poměr se uzavírá na dobu určitou, a to na dobu trvání mateřské a rodičovské dovolené, případně dovolené čerpané bezprostředně po skončení mateřské dovolené, zaměstnankyně X, nejdéle však do…“(nejdéle 3 roky).\\\" Je tedy v pořádku, když se vrátí zaměstnankyně z RD dříve než jsme očekávali, respektive dříve než nejzazší termín uvedený ve smlouvě, že se \\\"zástupu\\\" automaticky končí pracovní poměr dnem nástupu zaměstnankyně z RD? Existuje nějaká lhůta pro oznámení? Můžeme tímto způsobem se zaměstnancem (který zastupuje) vlastně okamžitě ukončit pracovní poměr?

Do pracovního poměru jsme přijali zaměstnance, pracovní smlouvu má na dobu neurčitou, se zkušební dobou na tři měsíce. Jak to bude vypadat se zkušební dobou, pokud tento zaměstnanec nastoupí na nemocenskou ve zkušební době? Máme na mysli, zda se zkušební doba v tomto případě prodlužuje o dobu, kdy byl zaměstnanec v pracovní neschopnosti?

Spol. s r.o., plátce DPH, vede PÚ. Jakým způsobem stanovit a vypočítat nárok na dovolenou u zaměstnance, který od 1. 1. 2008 do 31. 5. 2008 měl pracovní úvazek 3 hodiny denně, 5 dnů v týdnu? Od 1. 6. 2008 do 30. 9. 2008 se úvazek zvýšil na 7,5 hodiny denně při 5 pracovních dnech. Pracovní poměr skončí 30. 9. 2008. Část dovolené již vyčerpal (do 31. 5. 2008, tj. den v rozsahu 3 hod.) ─ celkem 5 dnů.