JUDr. František Muška - strana 6

Při zániku společnosti formou fúze musí být zaměstnancům přecházejícím z fúzované společnosti do nové zachována stejná práva, tj. pracovní smlouva na dobu neurčitou, výše platu, příspěvky na penzijní a životní pojištění, atd.? Je právně v pořádku, když obdrží od zanikající společnosti výpověď a uzavřou s novou společností pracovní smlouvu na dobu určitou se zkušební lhůtou? V případě, že zaměstnanec výpověď nepodepíše, má právo dostat výpověď z tzv. organizačních změn a z toho plynoucí odstupné? Jaké další povinnosti má společnost zanikající formou fúze ve vztahu ke svým zaměstnancům?  

Dne 24. 7. 2015 jsme nastoupila na mateřskou, 12. 9. 2015 se mi narodila dcera + 28 týdnů - tj. do 5. 2. 2016, pak budu čerpat dovolenou za rok 2015 v délce 25 dnů, jaký mi vzniká nárok na dovolenou za rok 2016 , a kdy mohu nastoupit na rodičovský příspěvek?

Vzhledem k právní úpravě nárůstu hodnoty 1 bodu v rámci bolestného za pracovní úraz na 250 Kč se ptám, zda se bolestné bude vyplácet i u pracovních úrazů bez pracovní neschopnosti. U některých zaměstnavatelů dochází ke zvýšené evidenci pracovních úrazů a žádostí o výplatu pouze bolestného, proto se ptají, zda by se nedalo argumentovat tím, že nedošlo k pracovní neschopnosti nebo že nebyla delší než 3 kalendářní dny, a tak bolestné nevyplatit.

Někteří naši zaměstnanci mají adresu trvalého pobytu vzdálenu cca 350 km od místa výkonu práce. Samozřejmě nedojíždí každý den, ale v místě výkonu práce mají pronajatý či koupený byt, příp. jim zaměstnavatel poskytl byt, který má k dispozici pro své zaměstnance. Jak správně posuzovat rozsah překážky v práci podle přílohy k nařízení vlády č. 560/2006 Sb. ve vztahu k bydlišti zaměstnance? Je běžné, že tito zaměstnanci požadují celodenní překážky v práci k návštěvě zubaře či praktického lékaře v místě trvalého bydliště. Máme např. i jednoho zaměstnance s trvalým pobytem v Jižní Americe. Lze pojem bydliště zaměstnance v této souvislosti vyložit i tak, že se jedná o místo, kde zaměstnanec fakticky pobývá?  

Zaměstnanec uzavřel DPP na měsíce leden + únor (první DPP), květen + červen (druhá DPP), září až listopad (třetí DPP). 15. 10. dosáhne počet hodin v kalendářním roce 300 a tím je ukončena třetí DPP (v DPP, že při dosažení 300 hod. dohoda končí). Ve všech kalendářních měsících trvání DPP odměna do 10 000 Kč. Následně od 19. 10. je uzavřena DPČ do 30. 12. na tentýž druh práce jako předešlé DPP, tj. v jednom měsíci DPP a po ní DPČ na stejný druh práce. V tomto měsíci (říjen) odměna z DPP 3 000 Kč a z DPČ 2 000 Kč. Může být takto uzavřena DPČ na stejný druh práce? Jak SP a jak ZP v měsíci říjnu? Jak zdanění za měsíc říjen při podepsaném Prohlášení (student)? Jak zdanění za měsíc říjen při nepodepsaném Prohlášení (HPP s podepsaným Prohlášením u jiného zaměstnavatele)? Srážková daň z DPP + záloha na daň z DPČ? Je možno, aby bylo podepsáno Prohlášení od měsíce září, tj. pro uzavřenou DPP (která ale skončila 15. 10.) a platilo i pro následující DPČ až do prosince? Nebo platnost Prohlášení končí automaticky se skončením DPP 15. 10. a na DPČ je nutné podepsat nové Prohlášení? Dohody o provedení práce (první, druhá, třetí) – stačí jedno podepsané Prohlášení na celý rok, i když jednotlivé DPP na sebe bezprostředně nenavazují, nebo je potřeba podepsat Prohlášení na každou jednotlivou DPP samostatně? Končí platnost Prohlášení automaticky současně se skončením DPP koncem února (v jiných případech třeba se skončením HPP) nebo je nutno, chce-li např. zaměstnanec od dubna podepsat Prohlášení u jiného zaměstnavatele, toto vyznačit jako změnu v Prohlášení, že platnost podepsání končí ke konci února (března), protože nelze mít současně podepsáno Prohlášení u dvou zaměstnavatelů?  

Zaměstnanec s.r.o. pracuje na ve firmě na dohodu o provedení práce. Zaměstnanec je vyslán na seminář za účelem prohloubení kvalifikace dle § 230 zákoníku práce. Započítává se účast na semináři do fondu odpracovaných hodin pro DPP a má tím pádem nárok na odměnu z dohody?

Mám zaměstnankyni na dohodu o pracovní činnosti na 5 měsíců, nyní v říjnu končí. Může dělat jen do ½ stanovené týdenní pracovní doby. Není nikým kontrolovaná, jen přinese docházku. Jak spočítat ½ týdenní pracovní dobu za 5 měsíců? Myslím si, že se do této doby nepočítají svátky. Takže např. za říjen budu počítat jen 21 x 8 = 168 : 2 = 84 hod. Zaměstnankyně na DPČ si např. v červenci, v září a v říjnu vykazovala 4 hodiny každý pracovní den i ve svátek, takže bych jí nyní v říjnu neměla proplatit vykázaných 88 hod, protože by překročila ½ stanového týdenní pracovní doby za období 6–10/2015. Myslím si, že 1/2 pracovní doby za 6-10/2015 je 428 hod. Prosím o odpověď.

K 31. 1. 2015 jsem ukončil pracovní poměr ve zkušební době. Nástup 1. 1. 2015. Pověřená pracovnice mi řekla, že nemám nárok na poměrnou část dovolené a mám se o této dohodnout s novým zaměstnavatelem. Ten mi řekl že budu mít tento rok nárok jen na 18,5 dne, i když jsem k němu nastoupil 1. 2. 2015. Opravdu jde takto přijít o dovolenou?  

Žena na rodičovské dovolené si vybrala rodičovské dávky za dva roky a rodičovskou dovolenou ukončila po těchto dvou letech, kdy její dítě ještě nemá tři roky. Začala být nemocná. (V době rodičovské dovolené nevzniká nárok na výplatu nemocenských dávek.) Může např. po měsíci nemoci zažádat o dočerpání rodičovské dovolené do tří let věku dítěte?

Ve firmě máme dlouhodobě nemocného pracovníka. Nastoupil na neschopenku 1. srpna 2014 – v té době měl sedm dní staré dovolené a 20 dní nové dovolené. Musím mu proplatit 20 dní dovolené, když nepracoval srpen, září, říjen, listopad, prosinec. V roce 2015 celý rok bude marodit. Kolik mu mám proplatit dovolené?

Jsme střední škola, příspěvková organizace zřízená krajem. Jedna se zaměstnankyň je v současné době na rodičovské dovolené. Má mít zaměstnankyně se zaměstnavatelem podepsánu nějakou dohodu o délce rodičovské dovolené? Prostě jak dlouho hodlá být doma s dítětem. Dítě se narodilo v roce 2014.

Pro všechny zaměstnance je stanovena pracovní doba 37,5 hod. týdně. U některých zaměstnanců je uplatněno pružné rozvržení pracovní doby a podle § 85 odst. 4 zákoníku práce je stanoveno vyrovnávací období kalendářní měsíc. Základní pracovní doba je od 8,00 do 13,00 hod.; volitelná pracovní doba je od 6,00 do 8,00 a od 13,00 do 18,00 hod. Jaký je správný postup v případech, kdy zaměstnanec v rámci tohoto období neodpracuje průměrnou týdenní pracovní dobu (např. z důvodu překážek v práci)? Příklad: zaměstnanec odpracuje od 1. října do 9. října pouze základní pracovní dobu, tj. 7 x 5 hod., a od 10. října do 31. října je nemocen. V říjnu měl odpracovat 22 x 7,5 = 165 hod., ale odpracoval (v součtu s překážkami v práci z titulu DPN) pouze 147,5 hod. (35 + 112,5). Jak tedy korektně vyřešit tyto chybějící hodiny?  

Zaměstnavatel v rozvrhu týdenní pracovní doby počítá i s pravidelnou nařízenou prací přesčas zaměstnanců v rozsahu 3 hodiny týdně pro 1 zaměstnance. V § 93 zákoníku práce je uvedeno, že práci přesčas je možné konat jen výjimečně a v komentáři k tomuto § je uvedeno, že prací přesčas je práce, která překročí stanovenou týdenní pracovní dobu a je vykonávána zaměstnancem mimo předem stanovený rozvrh směn. Může zaměstnavatel takto postupovat a nařídit zaměstnancům pravidelnou práci přesčas, kterou plánuje v rozvrhu pracovní doby?

Zákoník práce v § 42 odst. 1. říká: „Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním.“ V roce 2001 byla mnou podepsána dohoda o tom, že souhlasím s případným vysíláním mimo sjednané místo výkonu práce (tj. na pracovní cestu). Je tato dohoda z roku 2001 platná i v současné době, po nabytí platnosti nového zákoníku práce?

Jak posuzovat překážku v práci na straně zaměstnance, konkrétně doby nezbytně nutné k vyšetření nebo ošetření zaměstnanců. Společnost zaměstnává 100 zaměstnanců. Sídlo společnosti je 300 m od zdravotnického zařízení, kde sídlí praktiční lékaři, zubní, specialisté atd. (mimo jiné, v tomto zařízení je i závodní lékařka, poskytující závodně-lékařskou péči). Zaměstnanci společnosti dojíždí do zaměstnání i ze vzdálenějších míst. V případě potřeby nutnosti ošetření nebo vyšetření, navštěvují lékaře v místě svého bydliště. Často máme problém stanovit u zaměstnanců dobu nezbytně nutnou k ošetření, neboť někdo dojíždí 50 km, jiný 10 km. Dá se Nařízení vlády č. 590/2006 Sb. chápat i tak, že nejbližší zařízení k ošetření je právě zdravotnické zařízení poblíž sídla zaměstnavatele? V tomto případě nám zaměstnanci oponují tím, že si zde vhodného lékaře nesehnali. Nebo musíme dobu ošetření k proplacení u každého zaměstnance zkoumat zvlášť vzhledem k vzdálenosti jeho bydliště? V tomto případě se jim zase nelíbí, že každý má proplacenou jinou dobu návštěvy u lékaře a nezdá se jim to spravedlivé.  

Pokud máme přetržitý provoz, máme dva zaměstnance, jeden z nich pravidelně pracuje 7–15:30 hod. (včetně pauzy) a druhý pracuje pravidelně 11:30–20:00 hod., jsou oba zaměstnanci správně zařazeni do úvazku 40 hod./týdně?

Vedoucí zaměstnanec zrušil pracovní poměr ve zkušební době. Mzda za poslední odpracovaný měsíc bude zúčtována 15. září. Nyní zaměstnavateli dorazila faktura za školení tohoto zaměstnance, které si sám zorganizoval bez vědomí zaměstnavatele + také dorazilo vyúčtování CCS karty, ze kterého vyplývá, že ji zaměstnanec používal k úhradě PHM během dovolené bez souhlasu zaměstnavatele. Je možné, aby zaměstnavatel srazil ze mzdy aspoň část těchto výdajů, i když již pravděpodobně k dohodě se zaměstnancem nedojde, nebo tyto výdaje může zaměstnavatel vymáhat již jen soudní cestou?

Naši zaměstnanci mají nerovnoměrné rozvržení pracovní doby (jsou to řidiči nákladní dopravy). Každý měsíc mívají práci přesčas nařízenou i dohodnutou. V rámci vyrovnávacího období průměr 8 hodin přesčasů na týden dodržujeme. Jak lze vnitřním předpisem v našem konkrétním případě stanovit vyrovnávací období? Bude v souladu s předpisy, když stanovíme vyrovnávací období slovy např. od 1. ledna do 31. března, dále od 1. dubna do 30. června atd. (každé čtvrtletí je jinak dlouhé) nebo musíme stanovit rozmezí stejně dlouhých např. 13 týdnů, v zákoníku práce se píše jen o týdnech a to mě mate. Období např. od 1. ledna do 31. března 2015 začíná ve čtvrtek a končí v úterý, je to necelých 13 týdnů, aby bylo období celých 13 týdnů, musel by se přičíst první den z dubna, což si nedokážu dobře představit.

U zaměstnavatele řešíme otázku, jestli je možné se současným zaměstnancem ukončit pracovní poměr a uzavřít další přímo navazující pracovní poměr na jinou pozici s tříměsíční zkušební dobou. Podlé mého názoru by takto sjednaná zkušební doba byla neplatná. Je tento názor správný?

Je možné dávat zaměstnanci, když potřebuje a nemá již dovolenou, neplacené volno?