JUDr. František Muška - strana 7

Náš kolega je v současné době měsíc pohřešován, s největší pravděpodobností zemřel v prosinci 2014 a nyní se čeká na testy DNA, popř. výsledky pitvy. Dle sdělení policie může dojít k ukončení vyšetřování až za několik měsíců. Chtěla jsem se zeptat, jak v takovém případě máme jako organizace postupovat. 1)      Zatím dotyčného uvádíme jako nepřítomného, uvádíme neplacené volno. Stále je veden seznamu zaměstnanců. Předpokládám, že tento stav bude trvat až do ukončení vyšetřování. A to může trvat měsíce či roky. Jde o správný postup? 2)      Vzhledem k tomu, že tento zaměstnanec neměl příbuzné, budeme to my, kteří budeme požadovat po úřadech zaslání úmrtního listu nebo nějaké oficiální zprávy o smrti. Poté pracovní poměr zaniká. 3)      Jak to bude s placením zdravotního pojištění? Po celou dobu jeho nepřítomnosti, tj. vyšetřování, budeme odvádět minimální částku na zdravotní pojištění? 4)      Pokud budeme odvádět zdravotní pojištění, bude nám po ukončení vyšetřování vráceno za tu dobu od data smrti do ukončení vyšetřování? 5)      Kdo za něj bude podepisovat daňové přiznání? Předpokládám, že ředitel školy. Předem děkuji za odpověď, zda postupujeme správně, a za doplňující odpovědi.

Během dlouhodobé dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance byly zastupujícím zaměstnancem zjištěny závažné nedostatky v práci nemocného zaměstnance-neoprávněná fakturace, chybná fakturace nebo nefakturování služeb, díky nimž vznikla zaměstnavateli škoda (odvod DPH z faktur, které neměly být vystaveny, několik let nefakturovaná služba, kterou zákazník odmítá doplatit a z tohoto důvodu podal výpověď + další výpovědi zákazníků, u kterých došlo k pochybení díky tomuto zaměstnanci). Tyto nedostatky zaměstnavatel považuje za závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů a chce zaměstnanci dát výpověď. Výpověď je možné dát zaměstnanci až po ukončení DPN a návratu do zaměstnání. Je však pravděpodobné, že zaměstnanec bude DPN co nejdéle prodlužovat a v tom případě nelze dodržet ze strany zaměstnavatele lhůtu dvou měsíců od doby, kdy se o závažném porušení dozvěděl. Jak toto řešit? Má nejdříve zaměstnanci doručit "upozornění" na závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů a výpověď dát zaměstnanci, až se vrátí do práce?

Náš zaměstnanec byl od roku 2006 poslancem PS PČR, následně byl zvolen poslancem Evropského parlamentu. Funkční období mu skončilo 30. 6. 2014, tzn. že 1. 7. 2014 měl nastoupit do původní práce, neprojevuje však žádnou aktivitu v tomto směru a nám se jej též nedaří zkontaktovat. V žádném předpisu jsme nenalezli, že by poslanec EP požíval obdobné výhody jako "běžný" poslanec - viz § 40 zákona č. 236/1995 Sb. "Pracovní nebo obdobný poměr poslance může zaměstnavatel ukončit proti jeho vůli jen s předchozím souhlasem předsedy komory Parlamentu; to platí i pro období 12 měsíců po zániku poslaneckého mandátu. Jinak je skončení pracovního nebo obdobného poměru neplatné.". Je možné na tohoto zaměstnance nahlížet stejně na jakéhokoliv jiného zaměstnance - vykazovat neomluvenou nepřítomnost a následně přistoupit k výpovědi podle § 52 písm. g) ZP, příp. okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP?

Zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru v pondělí 2. 5., protože 1. 5. je státní svátek. Krátí se nárok na dovolenou, protože pracovní poměr netrval celý měsíc? Je rozdíl, jestli před vstupem do pracovního poměru byl v jiném zaměstnání nebo v evidenci úřadu práce? Byl by stejný postup, kdyby se nejednalo o svátek, ale o nástup v pondělí, protože o víkendu bylo prvního?

Zaměstnanci vznikne nárok na starobní důchod dne 3. 8. 2014. Oznámil nám jako zaměstnavateli, že se rozhodl odejít do důchodu již k 1. 5. 2014. Je naší povinností toto jeho rozhodnutí akceptovat? Náhradu za něj máme zajištěnu s pozdějším nástupem, proto nám tato změna způsobí komplikace.

Prosím o zodpovězení dotazu ohledně pracovní pohotovosti: V zákoníku práce není řešeno, na jak dlouho (na kolik hodin v příslušný den) má být pracovní pohotovost se zaměstnancem sjednána. Je možné ji se zaměstnancem sjednat ve dnech pracovního klidu na celých 24 hodin, pokud to vyžaduje povaha práce a zaměstnanec má být nepřetržitě připraven k případnému výkonu práce? Je potřeba tuto dobu stanovit ve vnitřním předpisu, nebo stačí ústní nebo písemná dohoda se zaměstnancem?

Zaměstnanec ve výpovědní lhůtě nechodí do práce, má neomluvenou absenci (celý měsíc). Je zaměstnavatel povinen za tento měsíc platit zdravotní pojištění z minimálního vyměřovacího základu? Jak postupovat, pokud zaměstnanec např. onemocní?

Obracíme se na vás s dotazem ohledně směnnosti vrátnice. Bylo by možné mít na vrátnici např. dva vrátné, kteří by chodili jen na noční (18.00 - 6.00 hod.), vždy čtyři směny a čtyři dny volna? Denní směna by byla obsazena recepční a o víkendu a ve svátek výpomocí na DPP. O jaký režim by se v tomto případě jednalo a jaká by byla norma pracovníka vrátnice? Jak se v tomto případě postupuje při stanovení nároku na dovolenou a jak by to případně bylo s DPN? Jednalo by se o stejný režim jako ve výše uvedeném případě za situace - pokud by měl vrátný o víkendu či ve svátek občas i směnu denní? Bylo by možné vám nějakým způsobem zaslat rozpis směn pro lepší orientaci?

Zaměstnanci plyne od ledna první měsíc výpovědní lhůty (výpověď daná zaměstnancem). Nechodí do zaměstnání, ze strany zaměstnavatele byl několikrát vyzván k prokázání překážek v práci, zaměstnanec nereagoval. V prosinci již dostal neomluvenou absenci. Je možné s tímto zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr z důvodu dlouhodobé neomluvené absence, přestože již podal výpověď?

Zaměstnavatel požaduje po svých zaměstnancích, aby měli uzavřeno pojištění odpovědnosti za škody způsobené zaměstnavateli. Tento požadavek má být vydán jako vnitřní předpis zaměstnavatele. Je to v pořádku, může mít zaměstnavatel prostřednictvím vnitřního předpisu na zaměstnance takový požadavek nebo je možné toto po zaměstnancích požadovat pouze po vzájemné dohodě? Pokud bude požadavek uplatňovat prostřednictvím vnitřního předpisu a zaměstnanec odmítne pojištění uzavřít, plynou z toho pro zaměstnance nějaké důsledky?

Jaká by měla být délka pracovní doby u nepřetržitého provozu?

V rámci útvaru pracují u zaměstnavatele všeobecné sestry – koordinátorky a všeobecné sestry. Všeobecné sestry pracují v nepřetržitém pracovním režimu práce v nepřetržitém provozu zaměstnavatele (ranní, odpolední, noční, různě dlouhé směny – stanovená týdenní pracovní doba 37,5 hodin týdně.) Všeobecné sestry koordinátorky – pracují v režimu pondělí až pátek od 6.00 do 14.30 hod. (stanovená pracovní doba – 40 hodin týdně). Z důvodů čerpání dovolených, dlouhodobých pracovních neschopností nastává problém zajistit nepřetržitý provoz práce a rádi bychom pro řešení problému využili sester koordinátorek tak, že v režimu pondělí až pátek u nich zavedeme ještě směnu od 6.30 do 19.00 hodin (nerovnoměrné rozvržení pracovní doby). Tzn. že sestra koordinátorka v případě potřeby (v zákonné lhůtě písemně seznámena) vyčká příchodu všeobecné sestry na noční směnu. Je to možné? Domnívám se správně, že v případě sester koordinátorek se nebude jednat o změnu stanovené týdenní pracovní doby? Směnnost?

Jsme zaměstnavatel a máme dotaz ohledně pracovního úrazu, kdy zaměstnanec po 19 dnech hospitalizace ve zdravotnickém zařízení zemřel. Stručný děj PÚ. Zaměstnanec při výkonu svého povolání strojníka prováděl dávkování sypké sody do akumulačních nádrží z ocelového schodiště. Z nezjištěných příčin patrně spadl na podlahu, čímž utrpěl úraz hlavy (s následným krvácením do mozku). Postižený vykonával běžnou pracovní činnost, na pracovišti byl sám. Ležel několik minut v bezvědomí. Po nabytí vědomí si sám zavolal pomoc. Celá událost se odehrála beze svědků. Není tedy známo, zda skutečně u něho došlo k pádu ze schodů, či bylo zranění způsobeno jinými vlivy. Při šetření úrazu trpěl postižený zaměstnanec ztrátou paměti a ani sám nedokázal uvedenou událost popsat. Dotaz č. 1 - Byl správně kvalifikován úraz jako pracovní? Dodnes neznáme příčinu úrazu - zda to bylo krátkodobé, náhlé a násilné působení zevních vlivů či něco jiného, také se můžeme domnívat, že to mohla být i náhlá zdravotní indispozice zaměstnance. Jediné, co vím, je, že se postižený delší čas léčil s embolií. Při pravidelných řadových lékařských prohlídkách však byl schopen vykonávat své povolání. Inspektorát neshledal žádných pochybení na straně zaměstnavatele, ani cizí zavinění. Jako zaměstnavatel nemáme však možnost nahlédnout do zdravotní dokumentace. Dále na neschopence, která se nám dostala do rukou až 10 den po úrazu, bylo původně zaškrtnuto pouze úraz a po té jej někdo v nemocnici opravili na pracovní úraz. Při návštěvě poškozeného zaměstnavatelem (14-tý den po úrazu) opět poškozený prohlásil, že si na nic nepamatuje. Stejně tak nám ošetřujícím lékařem v nemocnici nebyla sdělena příčina úrazu, i když se poškozený podrobil několika vyšetřením. Dalšího vyšetření se zaměstnanec nedožil, zemřel 19-tý den po úrazu. Pojišťovna, u které jsme pojištěni ze zákona, nám zaslala seznam dokladů, které chce přeložit pro plnění této pojistné události. Některé doklady, týkající se zdravotního stavu poškozeného, má právo nemocnice vydat pouze pozůstalým. Seznam dokladů, které nejsme schopni si sami opatřit: - Posudek o bolestném - Potvrzení lékaře o příčinné souvislosti s pracovní neschopností - lékařské zprávy (výpis ze zdravotní dokumentace, propouštěcí zprávy, doklad o prvotním ošetření bezprostředně po pracovním úrazu), - potvrzení lékaře, že poškozený zemřel na následky pracovního úrazu (pitevní zpráva, ohledání zemřelého) Tento poslední doklad Potvrzení lékaře, že poškozený zemřel na následky pracovního úrazu nám nemocnice oznámila, že jej nevydá, neboť jí nepřísluší posuzovat, zda příčinu úmrtí lze považovat za pracovní úraz. Máme důvod se domnívat, že toto potvrzení nemocnice nevydá ani na žádost pozůstalých? Jak a od koho máme získat toto potvrzení? Má pojišťovna právo a na jakém základě požadovat po zaměstnavateli tyto doklady? Když jsme se jí na to ptali, tak odpověděla, že to upravuje zákoník práce a vyhláška č. 125/1993 odst. 2 a 5, které však toto neřeší. Kdo vyplňuje formulář o bolestném - ošetřující lékaři v nemocnici, či praktický lékař poškozeného? Toto je náš první pracovní úraz, tudíž nemáme s touto problematikou žádné zkušenosti, jak máme my jako zaměstnavatel postupovat.

Prosím o radu, jak vysvětlit, že v měsíci srpnu, kdy zaměstnanec čerpal delší dovolenou (11 dnů) má nižší čistou mzdu než v měsíci červenci (0,5 dne) dovolené. Obecně platí, že při použití průměrného výdělku pro náhradu mzdy je mzda v měsíci, kdy je dovolená delší, než když dovolená není čerpána.

Prosím o informaci, zda je protizákonné, pokud zaměstnavatel ve své směrnici upraví čerpání návštěvy lékaře včetně tzv. doprovodu k lékaři. Je to tak, že zaměstnanci navštěvovali lékaře v pracovní době a někteří měli i 100 hodin ročně. Nyní zaměstnavatel stanovil, že návštěvy lékaře včetně doprovodů proplatí v maximální výši 40 hodin za kalendářní rok. Není toto ze strany zaměstnanců či nějaké kontroly napadnutelné? Upozorňuji, že nemáme odbory. Chtěli jsme původně stanovit, že lékař v místě bude proplácen v max. výši 2 hodin, lékař např. v bývalém okresním městě max. 4 hodiny (cca 20 km od místa pracoviště) a ve fakultních nemocnicích celý den. Ale protože hodně našich zaměstnanců je dojíždějících a svého lékaře mají ve svém místě bydliště, těžko se toto rozvržení na hodiny stanovovalo. Těžko se také zaměstnancům dokazuje, že nemohli lékaře navštívit mimo svoji pracovní dobu. Řeknou prostě, že jinak je lékař neobjednal. Nechceme porušovat zákon, ale ani dopustit, že zaměstnanci návštěvy lékařů zneužívají a jsou často pryč.

Na internetu byl uveden článek, týkající se práce přesčas. V odstavci týkající se limitů je uvedeno, že se souhlasem zaměstnance se limit práce přesčas mění na 8 hodin v průměru za týden, počítáno na celý kalendářní rok a to i na dobu, kdy zaměstnanec není v práci - je například nemocný nebo má dovolenou. Po dohodě obou zúčastněných stran lze tedy odpracovat 416 hodin přesčasů za rok - 150 nařízených (či dohodnutých) a 266 se souhlasem zaměstnance. Tento výklad by nám sice velice vyhovoval, nicméně se domníváme, že není správný. Těchto 416 hodin přesčasů by mohl zaměstnanec odpracovat pouze v případě, že by pracoval celý rok, tedy nebyl práce neschopen a ani nečerpal řádnou dovolenou. Podle našeho názoru není možné na dobu, kdy zaměstnanec není v práci, resp. na týdny jeho nepřítomnosti limit 8 hodin aplikovat. Např. pokud by zaměstnanec byl od 1. 1. do 30. 11. nemocen a nastoupil by do zaměstnání 1. 12., pak by podle uvedeného výkladu za měsíc prosinec mohl odpracovat 416 hodin přesčasů? Při tomto teoretickém příkladu nebereme v úvahu ustanovení ZP, týkající se délky směny, odpočinku mezi dvěma směnami atd. Dále, i ze samotné definice práce přesčas - práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu - je zřejmé, že v týdnech, kdy zaměstnanec nepracuje, se nemůže jednat o práci přesčas a není tedy logické, aby byl na tyto týdny uplatňován limit 8 hodin přesčasové práce. Náš dotaz tedy zní: Je naše shora uvedené stanovisko správné či nikoliv?

Kolik hodin může mít zaměstnanec pohotovost max. měsíčně a ročně? Jaký je příplatek za sobotu a za neděli? Jestli je za sobotu 50% nebo méně?

Zaměstnavatel zaměstnává zaměstnance (stolař) s tarifem 55 Kč za 1 hod práce při 40 hod týdenní pracovní době. Každý měsíc jsou zaměstnanci navíc vyplaceny odměny, takže jeho hodinový průměr činí celkem vč. odměn 88 Kč/hod. Je v tomto případě splněna podmínka minimální zaručené mzdy?

Pracovní poměr zaměstnance byl uzavřen následovně: 11. 4. 2011–31. 3. 2012, 1. 4. 2012–31. 7. 2013, následovalo přerušení PP, znovu zaměstnán 15. 10. 2012–30. 9. 2013 a od 1. 10. 2013 bychom chtěli opětovně prodloužit pracovní poměr o 1 rok tzn. do 30. 9. 2014. Můžeme uzavřít prac. poměr na dobu určitou nebo již zaměstnavatel vyčerpal zákonné možnosti 3 x a dost. Osobně se domnívám, že pracovní poměr můžeme ještě 1x prodloužit.

Zaměstnavatel nevyplácí svému zaměstnanci, který má uzavřenou pracovní smlouvu na plný úvazek (tj.40 hod. týdně) ani minimální mzdu. Zaměstnanec, který má v pracovní smlouvě zařazení jako automechanik, má přitom nárok dle Zákoníku práce na zaručenou mzdu, která je vyšší než minimální. Jeho nárok není ovlivněn ani tím, že má úkolovou mzdu. Zaměstnanec tedy požádá o doplatek do zaručené mzdy. Je nějak časově omezen, kdy může nejpozději žádat o doplatek, aby nedošlo k promlčení? Je to důvod k okamžitému rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance? Jaké má možnosti se bránit.