JUDr. František Muška - strana 5

Ze zákona je výpočet stanoven z počtu týdnů 26 nebo 52, můžeme použít místo počtu týdnů počet hodin, odpovídající vyrovnávacímu období? Připadá nám tento výpočet přesnější, protože počet týdnů v roce není 52, ale např. v roce 2016 je to 52,286 (26; 26,286). Ve výpočtu jsou rozdílně stanovené hodiny. Prosíme o upřesnění výpočtu. 52 týdnů = 2 080 hodin 52,286 = 2 091,5 hodin.

Zaměstnankyně se chce vrátit po rodičovské dovolené, na které byla 3 roky, ale my již na její pozici máme jinou zaměstnankyni, která je odborně zaškolená a nechceme ji měnit. Nezbude nám tedy zřejmě jiná možnost než ji dát výpověď. Zaměstnankyně se chce vrátit po rodičovské dovolené, na které byla 3 roky, ale my již na její pozici máme jinou zaměstnankyni, která je odborně zaškolená a nechceme ji měnit. Nezbude nám tedy zřejmě jiná možnost než ji dát výpověď. 1)      Podle jakého paragrafu můžeme výpověď dát? 2)      Co vše budeme muset zaměstnankyni vyplatit? 3)      Jaké jsou odvody z plateb v bodu 2, z čeho se odvádí sociální, zdravotní pojištění, z čeho jen daň? 4)      Náleží zaměstnankyni i náhrada za dovolenou? 5)      Jaké jsou naše povinnosti vůči úřadům po podání výpovědi (vůči VZP, OSSZ, FÚ), co kam a jak nahlásit? Jsme s. r. o., zaměstnankyně u nás pracovala od 1. 9. 2011 do 26. 3. 2013, poté nastoupila na MD, kterou čerpala do 7. 10. 2013, od 8. 10. 2013 do 11. 5. 2016 čerpala rodičovskou dovolenou. Pracovní smlouva na dobu neurčitou, na 7 hodin, mzda 11 500 Kč.  

Lze pracovat na základě dohody konané mimo pracovní poměr nebo v obdobném pracovním poměru bez nároku na mzdu? Situace je taková, že chodíme dobrovolně pomáhat, tato případná práce je bez nároku na jakoukoliv odměnu. Kdyby přišla kontrola a viděla nás při výkonu práce, hrozila by nám pokuta za nelegální práci?

Mám přítelkyni. Nejsme sezdáni a je v jiném stavu. Jsme již po termínu a ona je "nemohoucí". Opravdu nemůže sama do sklepa jít zatopit, sama nepověsí a ani nevypere. K tomu má 12letou dceru z předchozího vztahu a ta se také sama o domácnost nepostará. Proto bych rád věděl, jestli mám nárok na nějaké volno, byť neplacené, abych se mohl o obě postarat. Žena má brzy nástup do porodnice a dceru nemohu nechat samotnou doma.

Zaměstnanec uzavřel pracovní smlouvu na dobu neurčitou s tříměsíční zkušební dobou. Nastoupil 01. 11. 2015. Zkušební doba mu končila 31. 01. 2016. Pět dnů před ukončením zkušební doby (27. 1.) začal mít zdravotní problémy. Zaměstnavatel ho poslal v průběhu pracovní doby domů. Druhý den (28. 1.) opět nastoupil do práce, nicméně jeho zdravotní stav ohodnotil zaměstnavatel tak, že jeho zdravotní problémy jsou dlouhodobého rázu, takže s ním ve zkušební době ještě ten samý den (28. 1.) rozvázal pracovní poměr. Večer, 28. 1. byl pracovník hospitalizovaný. Má v tomto případě pracovník nárok na výplatu nemocenské od svého "bývalého" zaměstnavatele? Byl zaměstnavatel oprávněn s tímto pracovníkem okamžitě pracovní poměr ukončit?

Výpovědní důvod 52 g - výpovědní důvod byl právníkem sepsán takto: soustavné méně závažné porušování pracovních povinností. Znamená to tedy, že výpovědní doba začala plynout od ukončení neschopnosti tj. od 1. 1. 2016 a skončí tedy po dvou měsících k 29. 2. 2016. vámi uvedený § 54 b) řeší organizační důvody. Dále W. Fetter uvádí: Příklady, kdy zaměstnanec trvá na prodloužení pracovního poměru Zaměstnanec, kterému byla doručena výpověď 20. 4., a proto mu výpovědní doba počala plynout 1. 5. a na 30. 6. připadl resp. měl připadnout poslední den výpovědní doby, byl uznán dočasně práce neschopným: a) v průběhu výpovědní doby ode dne 29. 6. na dobu do 5. 7.; 2 dny (od počátku pracovní neschopnosti dne 29. 6. do dne 30. 6.) se přičetly ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost (ochranná doba), tj. k 5. 7.; pracovní poměr skončil dne 7. 7.; b) v průběhu výpovědní doby ode dne 25. 5. na dobu 19. 7. včetně; 37 dnů (od počátku pracovní neschopnosti dne 25. 5. do dne 30. 6.) se přičetlo ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost (ochranná doba), tj. k 19. 7.; pracovní poměr skončil dne 25. 8.; c) ještě před počátkem výpovědní doby ode dne 27. 4. na dobu 19. 7. včetně; 61 dnů (od 1. 5. do dne 30. 6.) se přičetlo ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost (ochranná doba), tj. k 19. 7.; pracovní poměr skončil 18. 9. Počítání na kalendářní, ne pracovní dny Výpovědní doba a rovněž její prodloužení se počítá v kalendářních dnech. V literatuře se však lze setkat i s jiným přístupem, s nesprávným počítáním na pracovní dny. F. Muška uvádí příklad, [3] kdy zaměstnanci má skončit pracovní poměr uplynutím výpovědní doby dne 31. 5. 2012, od 23. 5. 2012 však je zaměstnanec uznán práce neschopným, přičemž pracovní neschopnost je ukončena dnem 30. 6. 2012. F. Muška uvádí, že pokud tedy dočasná pracovní neschopnost vznikla zaměstnanci 23. 5. 2012, zbývá do uplynutí výpovědní doby 7 pracovních dnů. Jestliže tedy zaměstnanci skončí dočasná pracovní neschopnost 30. 6. 2012, jeho pracovní poměr skončí 10. 7. 2012. Ochrannou dobu je však třeba počítat na kalendářní dny, takže dojde k prodloužení pracovního poměru o 9 dnů, který tak končí (již) dnem 9. 7. 2012. (Nehledě na to, že kdybychom připustili počítání ochranné doby na dny pracovní, museli bychom řešit i problém se svátky 5. a 6. 7. 2012. Brát je jako dny svátků, na které jinak připadá běžný pracovní den zaměstnance, anebo je brát jako dny nepracovní? Pak bychom totiž s takovým přístupem mohli nesprávně dovodit i to, že by pracovní poměr mohl skončit (až) 12. 7. 2012.) Zaměstnanci byla dne 22. 11. doručena výpověď z pracovního poměru. Výpovědní doba (by) začala běžet dne 1. 12, zaměstnanec byl však dne 27. 11. uznán práce neschopným, přičemž jeho dočasná pracovní neschopnost trvala i po datu 31. 1., ke kterému by jinak uplynula výpovědní doba, a skončila až dne 7. 2. Výpovědní doba počala běžet až po skončení ochranné doby, tedy od 8. 2. Nelze přitom vycházet z toho, že činí 2 měsíce a že tak pracovní poměr končí 7. 4. K běhu výpovědní doby je třeba vztáhnout takový počet kalendářních dnů, který odpovídá měsícům prosinec a leden, tedy 62. Pracovní poměr skončí ke dni 10. 4. (nejde-li o přestupný rok). [4] Kde je uvedeno, že se Vámi uvedené skončení pracovního poměru počítá na měsíce, ne na kalendářní dny.

Může mít zaměstnanec dvě pracovní smlouvy u dvou zaměstnavatelů, každou na plný úvazek?

Zaměstnankyně obdržela výpověď z pracovního poměru dle § 52 g dne 14. 10. 2015, výpovědní doba začala plynout od 1. 11. 2015. Zaměstnankyně byla v pracovní neschopnosti od 15. 10. 2015 do 31. 12. 2015. Tudíž výpověď se prodlouží o dobu nemoci, tj. o 61 dní (prosinec, listopad). Znamená, že její pracovní poměr skončí 1. 3. 2016. Je to takto správně?

Společnost s. r. o. s jediným společníkem a jednatelem uzavřela pracovní smlouvu s tímto společníkem na marketingovou činnost. Musí být nutně podpisy na takovéto pracovní smlouvě ověřené? A pokud ano, jaké by to mohlo mít důsledky, pokud ověřené nebudou. Kontroluje to např. finanční úřad?

OSVČ, neplátce DPH přešel z podnikání hlavní činnosti na vedlejší činnost, byl zaměstnán 3 měsíce na HPP za min. mzdu, po skončení zaměstnání obnovil svoji činnost podnikání opět na hlavní. Jak doloží příjmy k DPFO za 2015 (za 3 měsíce zaměstnání), když od zaměstnavatele při ukončení HPP neobdržel žádný doklad - potvrzení o zdanitelných příjmech, zápočtový list a bohužel dotyčný zaměstnavatel prostě zmizel, telefon nebere atd.

Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou před jejím vypršením se dohodli, že zaměstnanec bude pokračovat i dále, ale opět formou pracovního poměru na dobu určitou musí zaměstnavatel zaměstnance odhlásit a zase přihlásit u ZP a OSSZ? Bude rozdíl, jedná-li se o - dodatek ke stávající smlouvě - novou pracovní smlouvu?

Firma má jediného společníka - ženu, která je od poloviny roku 2015 na mateřské dovolené. V roce 2016 bude pobírat rodičovský příspěvek. Může vykonávat funkci jednatele na dohodu o provedení práce, když nevyčerpá víc jak 300 hodin za rok a o dítě se stará střídavě s manželem? V případě, že to není možné, může pracovat na částečný úvazek a pobírat odměnu z titulu jednatele?

Od roku 2016 je minimální mzda 9 900 Kč. Máme ve firmě zaměstnance, který má mzdu 9 500 Kč, ale pracuje na 6 hodin denně. Jak v tomto případě postupovat, musíme mu i u zkrácené pracovní doby poskytnout min. mzdu 9 900 Kč? Nebo můžeme mzdu ponechat s tím, že si zaměstnanec musí doplatit sociální a zdravotní do výše minimální mzdy?

Zaměstnanec byl na nemocenské od 5. 12. 2014 do 5. 12. 2015. Do práce nastoupil 7. 12. 2015. Za rok 2015 tedy neodpracoval 60 dnů pro vznik nároku na dovolenou. Je úvaha, že nemá nárok ani na jediný den dovolené za rok 2015, správná?

Měli jsme kontrolu z inspektorátu práce. Ve firmě máme nainstalován systém evidence příchodů a odchodů - funguje na otisk palce. Podle měsíčních sjetin z tohoto systému se pak zpracovávají mzdy. Kontrolní pracovnice zkoumala příchody a odchody zaměstnanců, které se pohybovaly vždy kolem 3-5 min. před zahájením pracovní doby a 2-3 min. po ukončení pracovní doby. Bylo nám vytknuto, že tyto minuty nesčítáme a neproplácíme formou přesčasů. Marně jsme se snažili vysvětlit, že nemůže 30 pracovníků najednou přiložit prst na čtečku. Že je to technicky nemožné. A musejí to stihnout do začátku pracovní doby - jinak by neměli započtenou celou hodinu. Byl postup inspektorátu práce správný?  

Náš klient používá při svých zahraničních montážích nepravidelně tlumočnici (čs. FO, studentka), která pro něho pracuje na dohodu o provedení práce. Ve smlouvě má nárok na diety v rozsahu ZP (jako ostatní zaměstnanci). Máme problém s limitem 300 hod. za rok a nárokem na diety. Tlumočnice teď pracovala cca 14 dní v USA v počtech hodin dle potřeby montážníků (někdy celý den, někdy 1 hod. apod). Někdy se musela na tlumočení i připravit, jindy měla volno. Lze započíst do limitu 300 hod. při této zahraniční cestě pouze skutečně odtlumočené hodiny s tím, že má nárok na diety za 24 hod.? Nebo se berou hodiny v zahraničí tak jako u zaměstnance na hlavní pracovní poměr, tedy celodenní pobyt na SC a plné diety, ale potom překročí limit 300 hod. za rok? Většinu limitu už vyčerpala na předchozích překladatelských aktivitách v rámci veletrhů, krátkodobých montáží apod. Vše na základě 1 celoroční smlouvy dohodu o provedení práce.  

Zaměstnankyně má sjednán pracovní poměr u téhož zaměstnavatele takto: 1.1.2014 - 31.12.2014, další prodloužení do 31.12.2015 (od 1.11.2015 byla přijata na základě zákona o státní službě § 192 do služebního poměru na dobu určitou tj. do 31.12.2015 u téhož zaměstnavatele). Služební poměr zaměstnankyni bude končit 31.12.2015 (dříve pracovní smlouva na dobu určitou. Od 1.1.2016 mohu přijmout tutéž zaměstnankyni do pracovního poměru dle § 178, zákona o státní službě za dobu čerpání rodičovské dovolené státní zaměstnankyně. Pokud přinese státní zaměstnankyně, která čerpá rodičovskou dovolenou žádost o peněžitou pomoc v mateřství, zastupující zaměstnankyně musí pracovní poměr ukončit. Mohu s ní sjednat další prodloužení pracovního poměru jako zástup za mateřskou dovolenou, dovolenou a rodičovskou dovolenou na další 3 roky?

Náš zaměstnanec přišel s nemocenským lístkem a uvedl, že úraz se mu stal na pracovišti. Bohužel, i přesto, že na směně bylo dalších 10 kolegů, nikomu to nenahlásil a nikdo si nevšiml, že by si úraz způsobil. K lékaři šel až za 2 dny. Jak postupovat v těchto záležitostech?

V zasedací místnosti naší organizace došlo k opaření zaměstnankyně (úřednice) horkým nápojem, který si přenášela z kuchyňského koutku v místnosti na své místo u stolu. Lze takový úraz kvalifikovat jako pracovní, resp. za jakých podmínek? Zaměstnankyně se do místnosti dostavila na schůzi odborové organizace.

Pokud zaměstnanec odpracoval pouze 2 měsíce, má nárok dle § 214 zákoníku práce za každých 21 odpracovaných dnů na 1/12 dovolené. Počítá se do 21 odpracovaných dnů také svátek, který neodpracoval, ale protože je odměňován měsíční či hodinovou mzdou, je mu svátek proplácen?