JUDr. Rudolf Pospíšil - strana 2

Má zaměstnavatel povinnost vést dokumentaci (kromě docházky) o vzniku a vybírání přesčasů? Jak prokazuje vybrání přesčasů (náhradní volno) případným kontrolám?

Dne 1. 8. organizace přijala nového zaměstnance, hrubá mzda ve výši 15 000 Kč, úvazek 40 hod/týdně. Jak stanovím průměrný hodinový výdělek (dále jen „PVH“) při výpočtu mzdy za měsíc 8/16? A jaký bude postup výpočtu PHV u mzdy za 9/2016? Má zaměstnanec nárok na dovolenou ve zkušební době? V případě, že ano, tak se o tyto dny prodlužuje zkušební doba? A jaký má celkový nárok na dovolenou zaměstnanec, jestliže nastoupil do zaměstnání 1. 8. 2016, v případě, že roční výměra dovolené je čtyři týdny?

Můj klient zaměstnal absolventa, který byl v evidenci úřadu práce a uzavřel smlouvu s úřadem práce, na základě které mu bude poskytována 12 měsíců dotace na úhradu mzdových nákladů tohoto absolventa. Musí každý měsíc zasílat úřadu práce vyúčtování mzdových nákladů. Klient mi podepsal plnou moc, kde je uvedeno, že mne zplnomocňuje k elektronickému zasílání veškerých podání úřadu práce a ta byla včas předána v písemné formě úřadu práce. Uvedené vyúčtování jsem zaslala ze své datové schránky úřadu práce. Zaměstnankyně úřadu práce dotaci zastavila s odůvodněním, že uvedené vyúčtování neobsahuje podpis zaměstnavatele a tím pádem je neplatné, stejně se vyjádřila i právnička úřadu práce. Zdá se mi nesmyslné posílat datovou schránkou naskenovanou podepsanou kopii, má úřad práce pravdu, pokud ano, tak na základě jakého zákona?

V roce 2015 jsem byl na nemocenské od 2. 11. 2015, zůstatek dovolené byl 7 dnů. V roce 2016 jsem byl na nemocenské do 31. 8. 2016, nárok za rok je 25 dnů. Kolik dnů se bude krátit z důvodu nemoci?

1. 8. firma přijala nového zaměstnance, HM ve výši 15 000 Kč, úvazek 40 hod/týdně. Jak stanovím průměrný hodinový výdělek při výpočtu mzdy za 8/16? A jaký bude postup výpočtu PHV u mzdy za 9/2016? Má zaměstnanec nárok na dovolenou ve zkušební době? V případě, že ano, tak se o tyto dny prodlužuje zkušební doba? A jaký má celkový nárok na dovolenou zaměstnanec, jestliže nastoupil do zaměstnání 1. 8. 2016, v případě, že roční výměra dovolené je čtyři týdny?

Evidenci pracovní doby vedeme na základě evidence docházky. Zaměstnanec se přihlašuje i odhlašuje čipem. Jestliže si neoznačí odchod na oběd a příchod z oběda (tedy povinnou přestávku 0,5 hodiny) pak, je v tento den uvedeno v evidenci pracovní doby např. 8:00 - 16:30 h. Zajímá mě, zda je v evidenci pracovní doby nutné evidovat také přestávku, nebo jen začátek a konec směny s tím, že přestávku čerpá zaměstnanec automaticky a tudíž není nutné ji uvádět.

Evidenci pracovní doby vedeme na základě evidence docházky. Zaměstnanec se přihlašuje i odhlašuje čipem. Jestliže si neoznačí odchod na oběd a příchod z oběda (tedy povinnou přestávku 0,5 hodiny) pak, je v tento den uvedeno v evidenci pracovní doby např. 8:00 - 16:30. Zajímá mě, zda je v evidenci pracovní doby nutné evidovat také přestávku, nebo jen začátek a konec směny s tím, že přestávku čerpá zaměstnanec automaticky a tudíž není nutné ji uvádět.

Prosím o konkrétní stanovisko k problematice řízení tzv. referentských vozidel. a) Je řízení vozidla (referentského) druhem práce? b) Musí být tento druh práce sjednán v pracovní smlouvě, případně v dohodě (dodatku k pracovní smlouvě)? c) Nemusí-li být tento druh práce sjednán a zaměstnanec (dle potřeby nepravidelně) referentské vozidlo řídí, jde o převedení na jinou práci a postačí k takovému převedení ústní souhlas (případ od případu) s tím, že postačí, když je zaměstnanec držitelem řidičského oprávnění? d) Nebude-li řízení referentského vozidla řádně smluvně se zaměstnancem sjednáno při splnění dalších podmínek (BOZP atp.), spokojí se pojišťovna v případě odškodnění následků havárie s tím, že v případě zaměstnance – řidiče referentského vozidla nešlo o výkon jeho práce, ale pouze o přepravu na místo výkonu jeho práce (sjednaného druhu práce)?

Náš zaměstnanec má dlouhodobý zdravotní problém, který řeší konzultacemi u lékaře v rozsahu 12 hodin měsíčně, a to momentálně již čtrnáctý měsíc. Zaměstnanec ve své pracovní době pravidelně odchází k lékaři, což jsme mu zatím nejen omlouvali, ale samozřejmě i platili, protože na to má dle zákoníku práce nárok. Má zaměstnavatel nějakou možnost, jak se bránit u těchto dlouhodobých případů, kdy výsledek léčby není jistý, zaměstnanec není natolik nemocný, aby byl práce neschopen (ať už formou krátkodobých pracovních neschopností nebo formou pozbytí pracovní způsobilosti k výkonu práce) a není možné zaměstnance donutit k tomu, aby lékaře navštěvoval mimo svou pracovní dobu? Dá se v tomto případě odůvodnit např. poskytnutí neplaceného volna? A pokud ano, jakou formou to udělat - např. písemná dohoda se zaměstnancem apod.?

Jak v tomto případě zaevidovat nemoc (neodpracovaná doba, vyloučené doby, jak se projeví v ELDP)?

V únoru 2014 bylo odcházejícímu zaměstnanci vyplaceno odstupné na základě dohody o rozvázání pracovního poměru bez uvedení důvodu. Mzdová účetní, která měla na starosti i personalistiku, a tuto dohodu sestavovala, odstupné ve mzdě pouze zdanila a nezahrnula ho do základu pro odvod pojistného. Nyní při kontrole ČSSZ vyměřila pojistné včetně penále a zaměstnavatel ho bude muset doplatit. Může zaměstnavatel požadovat po bývalém zaměstnanci částku, kterou za něj musí doplatit (odvod pojistného zaměstnance) a po kud ano, jakým způsobem ji vymáhat a stejně tak, zda toto a jakým způsobem může uplatnit na bývalé mzdové účetní (asi zřejmě jen penále)?

Můžu zaměstnancům, pracujícím v kontu pracovní doby, poskytnout neplacené volno na jejích vlastní žádost? Vyrovnávací období máme 26 týdnu, začíná v prosinci, končí v květnu. Následně začíná další vyrovnávací období. Vedeme účet pracovní doby, zaměstnanec pracoval tři měsíce (prosinec, leden, únor). Každý měsíc obdržel ve mzdě zaplaceno plný počet hodin + příplatky za svátek, případně sobotu a neděli. Hodiny, které byly napracovány (cca 130) jsou vedené ne jeho účtu a pokud je nevyčerpá jako náhradní volno do konce vyrovnávacího období (tj. do konce 5 měsíce), budou mu proplacený jako přesčasy. Zaměstnanec podal žádost o poskytnutí neplaceného volna na cca 3-4 měsíce (březen, duben, květen). Jak mu mám spočítat mzdu v březnu (kdy bude vybírat náhradní volno za napracované hodiny, a nemá plný počet hodin) a dále v měsících, kdy už nebude mít žádné hodiny k čerpání (duben a květen)? Musím mu stále platit 80% měsíční mzdy? Pokud neplacené volno bude trvat v následujícím vyrovnávacím období, tj. v červnu, mám povinnost mu platit mzdu zálohově?

Mohli bychom si tedy stanovit jako vyrovnávací období 26 týdnů? (Na měsíce to zřejmě být nemůže, protože pracovní doba je stanovena na týden.) V roce 2016 by to bylo 26 týdnů od 1. ledna 2016 do 30.6.2015. I když 26. týden sice připadá do neděle 3.7.2016, snad by ale nevadilo, když by byla pracovní doba vyrovnána do 30.6.2016 - na měsíčním výkazu za červen 2016 - měsíční vykazování výplat. Dalších 26 týdnů by bylo od 1.7.2016 do 31.12.2016. Vyrovnání na výkaze za prosinec 2016. Myslíte si, že toto řešení by bylo možné? V zákoníku práce jsem našla, že zaměstnavatel si může stanovit vyrovnávací období až 26 týdnů, kolektivní smlouva pak 52 týdnů po sobě jdoucích. Je to tak?

Jsme střední škola, příspěvková organizace, zřízená krajem. Máme 3 vychovatele, kteří pracují na zkrácený úvazek 5,6 hodin denně, tj. 28 hodin týdně. Směny mají rozepsány nerovnoměrně a opakují se vždy po třech týdnech. Pracovní dobu si zapisují do pracovních výkazů, kde ještě ovšem každý měsíc děláme přepočet hodin, protože nejsou všechny měsíce stejné a také vychovatel může např. onemocnět. Takže pokud má měsíc např. 21 pracovních dnů, počítáme, že měl mít vychovatel odpracováno 21 x 5,6 = 117,6 hodin. Pokud mu vychází více, převádíme toto do dalšího měsíce, pokud by měl odpracováno méně, nadpracuje si to v následujícím období. Je náš postup správný?

Pokud je průměrný hodinový výdělek (dále jen „PVH“) nižší než zaručená minimální mzda, provede zaměstnavatel dorovnání PHV do výše hodinové minimální mzdy nebo do výše hodinové zaručené minimální mzdy? Dle § 357 zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce “), se průměrný výdělek zvýší na úroveň dle § 111 (minimální mzdy).

Zaměstnanec bude mít v pracovní smlouvě dohodnuté místo výkonu práce Brno. Protože zaměstnanec bude občas plnit pracovní úkoly na celém území města Brna, chceme uvést do pracovní smlouvy i pravidelné pracoviště. Pravidelné pracoviště bude určeno jako konkrétní místo a přesnou adresou, aby měl zaměstnanec nárok na náhradu cestovních výdajů za cesty uskutečněné mimo sjednané pravidelné pracoviště i v rámci města Brna. Je možné takto dohodnout místo výkonu práce a místo pravidelného pracoviště, tedy místo výkonu práce vymezit obcí a pravidelné pracoviště ještě úžeji jako konkrétní adresu?

Zaměstnanec má stanovenou pracovní dobu 40 hod týdně, 8 hod denně. Pracuje v jednosměnném pracovním režimu od pondělí do pátku. V březnu pracoval ve svátek 25. 3., který připadl na pátek. Celkem odpracoval 176 hod. včetně 8 hod ve svátek. Zaměstnanec nečerpal náhradní volno za práci ve svátek. Jaké jsou nároky na mzdu a příplatky ke mzdě za dobu odpracovanou ve svátek?

Zaměstnanec má (pravidelný) rozvrh pracovní doby Po-Čt á 10 hodin (tj. pátek má vždy volno) a měsíční mzdu. Zaměstnanec odpracoval v pondělí 7,5 hodiny, pak odešel domů nemocný a přinesl neschopenku. Neschopnost trvala do neděle, další pondělí už přišel do práce. Jak v tomto případě zaevidovat nemoc (nedopracovaná doba, vyloučené doby, jak se projeví v ELDP), a jak vypočítat náhradu za pracovní neschopnost, kterou v tomto případě celou platí zaměstnavatel?

Jaký průměrný výdělek použít v případě, kdy byl zaměstnanec v rozhodném období v pracovní neschopnosti, ale v rámci vyrovnávacího fondu pracovní doby mu byly na konci vyrovnávacího období proplaceny přesčasové hodiny (12 hodin). Pravděpodobný výdělek se použije v případě, pokud zaměstnanec neodpracuje v rozhodném období alespoň 21 dnů, lze se odchýlit a použít skutečný PHV vypočítaný z proplacených přesčasových hodin?

Jak se počítá odstupné? Zaměstnankyně je po rodičovské dovolené a již pro ni nemáme práci.