JUDr. František Muška - strana 16

Lze poskytnout zaměstnanci školy (příspěvková organizace) podle § 236 ZP zvýhodněné stravování v době jeho nemoci?

Jednatel společnosti s r. o. má sjednanou smlouvu o výkonu funkce jednatele společnosti. Vztahuje se na tento typ smluv minimální mzda?

Jsme akciová společnost, nárok na dovolenou za kalendářní rok je 20 dnů. Naše zaměstnankyně má z roku 2005 zůstatek dovolené 1,5 dne. V roce 2006 byla nemocná od 2. 2. do 16. 8. 2006. Od 17. 8. 2006 nastoupila na mateřskou dovolenou, kterou bude čerpat do 28. 2. 2007. Pokud zaměstnankyně bude čerpat dovolenou bezprostředně po skončení mateřské dovolené, jaký vznikne nárok na dovolenou za roky: 2005 1,5 dne (nevyčerpaná dovolená) 2006 17 dnů (krácení dovolené za dobu nepřítomnosti 3 dny) 2007 čerpáním mateřské dovolené a čerpáním dovolené \"odpracuje\" více jak 60 dnů a vznikne nárok na dovolenou za kalendářní rok 20 dnů, nebo vznikne nárok na dovolenou za odpracovanou dobu dvě nebo tři dvanáctiny (3,5 nebo 5 dnů)?

Prosím o výklad § 81 odst. 3 nového zákoníku práce \"zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny\" - pro pedagogy. Výklad našeho zřizovatele je ten, že pedagog musí být 8 hodin přítomen na pracovišti. Doplňující otázka: Pokud k 1. 1. 2007 nebude vydán nový pracovní řád pro zaměstnance škol a současný je podle zákona č. 264/2006, část 38 k 31. 12. 2006 zrušen, pak se musíme řídit § 81 odst. 3 ZP, kdy zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho po skončení směny ( tedy být 8 hodin na pracovišti)? Toto je výklad našeho zřizovatele.

Zaměstnanec má hodinovou mzdu 70 Kč/hod. Součástí mzdy jsou prémie, které v určitých případech překračují 110 % sjednané mzdy. Není to v rozporu s nějakým předpisem? Zmíněné prémie jsou součástí hrubé mzdy a je z nich vše odváděno podle zákonů. Někde jsem zaslechl, že by pohyblivá složka mzdy neměla překročit 50 % smluvené základní mzdy.

Jsme akciová společnost, naše zaměstnankyně nastoupila po mateřské dovolené na rodičovskou dovolenou 24. 2. 2004. Do práce nenastoupila, protože nastoupila opět na mateřskou dovolenou od 3. 4. 2006 do 15. 10. 2006. Písemně požádala o čerpání dovolené bezprostředně navazující po ukončení mateřské dovolené. Vznikl nárok na čerpání dovolené za kalendářní rok 2006 na 20 dnů, nebo jenom za poměrnou část mateřskou dovolenou 5 měsíců to je 8,5 dne?

Jsme malá firma - s. r. o., s počtem zaměstnanců do 10 pracovníků, která vede účetnictví a je plátce DPH. Máme zaměstnance přijatého 2. 5. 2005 na dobu určitou do 30. 11. 2005. Tato doba mu byla prodloužena dodatkem ke smlouvě do 30. 6. 2006 a stejným způsobem do 31. 12. 2006 (tedy dodatkem ke smlouvě). Zajímalo by mne, zda je tento postup možný a zda je tedy možné ukončit s tímto pracovníkem pracovní poměr k 31. 12. 2006 bez nároků na odstupné (zda je tedy možné několikrát v období 2 let prodlužovat pracovní poměr uzavřený na dobu určitou) nebo toto není možné a pracovní poměr se změnil na dobu neurčitou? Dopňující otázka: Potřebovala bych se ještě ujistit, že lze pracovní poměr uzavřený na dobu určitou na půl roku prodloužit několikrát v období 2 let, že po druhém prodloužení nepřechází automaticky pracovní poměr na dobu určitou v pracovní poměr na dobu neurčitou.

Zaměstnavatel má stanovenou rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, a to 40 hodin týdně v rámci pracovních dní (pondělí až pátek) ve formě pružného pracovního týdne, kde pevná část pracovní doby je stanovena vždy od 9 do 15 hod. a pružná část od 8 do 9 hod. a od 15 do 19 hod. Paragraf 84 ZP však stanoví, že u rovnoměrně rozvržené pracovní doby nemá délka směny přesáhnout 9 hodin a z výše uvedeného rozložení pracovní doby vyplývá, že zaměstnanec může teoreticky, pokud využije celou pracovní dobu od 8 do 19, odpracovat směnu, která bude delší než 9 hod., (přestože většinou bude dodržen limit 9 hod.), znamená to tedy, že se jedná o nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu a pokud by zaměstnavatel chtěl naplnit pojem rovnoměrně rozvržená, musel by např. vnitřním předpisem zaměstnancům omezit, že si volitelnou část pracovní doby musí rozvrhovat tak, aby délka směny nepřesáhla 9 hod.?

Na základě výkonu rozhodnutí provádíme srážky ze mzdy na výživné našemu zaměstnanci. Jelikož oprávněná osoba odmítá zřídit si účet v peněžním ústavu, jsou srážky zasílány poštovní poukázkou. Je organizace povinna hradit poštovné a na základě jakého předpisu?

Zaměstnanec má mzdový tarif 7 600 Kč, z něhož se mu počítá náhrada za práci přesčas apod. Při změně minimální mzdy od 1. 7. 2006 na 7 955 Kč mu tento tarif změněn nebyl. Připomínám, že kromě mzdového tarifu 7 600 Kč pobírá zaměstnanec ještě podílové prémie v rozmezí cca 2 500 až 3 000 Kč. Musí se v tomto případě měnit i mzdový tarif na 7 955 Kč, i když minimální mzda je včetně podílových prémií dodržena?

Jsme domov důchodců, příspěvková organizace. Od 1. 1. 2007 chceme zavést povinné očkování všech zaměstnanců (zdravotní sestry, pomocný zdravotní personál, THP, uklizečky, pradleny, údržbáři) proti chřipce. Pokud se nenechají povinně očkovat, je to důvod k výpovědi pro porušení pracovní kázně? Tuto formulaci chceme zavést přímo do pracovní smlouvy. Je to vůbec možné? Již nyní se někteří zaměstnanci hlásí, že být očkováni nechtějí.

Je možné mít na své jméno živnostenský list a současně se na tento list zaměstnávat a být veden jako zaměstnanec?

Kde je možno čerpat podklady k vymezení pojmu \"pracovní pohotovost\"? Zda se tato pracovní pohotovost vztahuje i na řidiče, jenž v danou chvíli neřídí (dva řidiči se střídají na delší trase), je možno toto vymezit vnitřním předpisem? Jak vymezit pružnou pracovní dobu pro řidiče a zda je možno toto ošetřit rovněž interním předpisem - případně pokud existuje vzor takového předpisu. Celkově se jedná o vytvoření předpisu pro odměňování a pracovní dobu řidičů v návaznosti na pracovně právní předpisy a silniční zákon.

Zaměstnanec si podá žádost o rozvázání pracovního poměru dohodou ke dni 31. 8. 2006. Zaměstnavatel nesouhlasí s tímto datem, ale s datem 31. 7. 2006. Jedná se ještě o dohodu? Co s tím dělat?

Jsme příspěvková organizace, zaměstnanci odměňováni podle zákona č. 143/1992 Sb. Náš zaměstnanec byl po dvou personálních pohovorech písemně upozorněn na neuspokojivé pracovní výsledky, které v domluvené době neodstranil. Podal výpověď, zaměstnavatelem byl na dobu dvou měsíců (výpovědní dobu) převeden na jinou práci. Změnou funkce - pracovního zařazení z místa vedoucího techniky do funkce podřízené - technik údržby obdržel nový platový výměr, kde mu byl zcela odebrán příplatek za vedení, snížen osobní příplatek a proběhlo i přeřazení do nižší platové třídy, tak jak je funkce technika zařazena směrnicí podniku. Platový výměr zaměstnanec podepsal, nyní se však domnívá, že zaměstnavatel pochybil při neoprávněném zařazení do nižší platové třídy. Postupovali jsme správně?

Naše zaměstnankyně nastoupila v lednu 2002 na mateřskou dovolenou, v červenci 2002 na rodičovskou dovolenou. Po té do práce nenastoupila, protože od prosince 2005 nastoupila opět na mateřskou dovolenou. Nyní v červenci 2006 jí mateřská dovolená končí a nastoupí na rodičovskou dovolenou. Vznikne jí nárok na dovolenou za kalendářní rok, nebo na její poměrnou část? Z jakého průměru by se v tomto případě náhrada za dovolenou počítala?

Dotaz se týká výpočtu dovolené při dlouhodobé nemocenské. Zaměstnanec nastoupil na hlavní pracovní poměr 1. 6. 2005, odpracoval 19 dní a pak byl od 20. 6. 2005 - 8. 5. 2006 nemocen. Po nemoci nastoupil 9. 5. 2006 a opět pracoval do 11. 6. 2006 a je opět nemocen do 25. 6. 2006. Nastoupí do práce 26. 6. 2006. Chceme s ním ukončit pracovní poměr k 30. 6. 2006. Na kolik dní dovolené má nárok?

Může organizace pracovníkům zaměstnaných na Dohodu o pracovní činnosti vyplácet kromě mzdy za odpracované hodiny také mimořádné nebo cílové odměny?

Příspěvková kulturní organizace zřizovaná krajem - postupuje organizace v uvedených případech správně? a) Pracovník má pevnou pracovní dobu, podle § 10 zákona o platu mu za přesčas náleží hodinová část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a jde-li o dny nepřetržitého odpočinku (v tomto případě pondělí a úterý) příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku. Zaměstnavatel preferuje přednostně poskytnout náhradní volno - jak postupovat, jestliže se zaměstnanec nechce dohodnout na čerpání náhradního volna, jestliže je zaměstnavatel nabízí? Platí zde přednost proplacení před náhradním volnem? b) Jak postupovat v případě, že pracovník má 4 týdenní pružnou pracovní dobu, práce přesčas je mu nařízena na sobotu - je správný postup zaměstnavatele, že poskytuje náhradní volno a příspěvek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku? Je správné poskytnout náhradní volno i vedoucímu oddělení (bere příplatek za vedení) nebo nemá nárok na náhradní volno, protože v jeho platu je již přihlédnuto k přesčasové práci v rozsahu 150 hodin a náleží mu jen příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku?

Jsme společnost s r. o. a zaměstnáváme účetní a administrativní pracovnice, je naší povinností je posílat na řadové lékařské prohlídky (nebo periodické?)? Pokud ano, který zákon to ukládá a v jakém časovém rozpětí?