Pracovní právo, mzdy a platy - strana 232

Jsme společnost s ručením omezeným a poskytujeme stravenky SYAS. Od roku 2007 je nová výše cestovních náhrad pro s. r. o., tj. 58 (zrušila se již pro s. r. o. hranice 58 - 69 - ta je jen pro organizační složky státu) a tudíž můžeme do daňově uznatelných nákladů dát 70 % stravného (70 % z 58 - 40,60 Kč). Pokud by jsme dopláceli zaměstnancům víc, bylo by to ze zisku? Náš případ: 90 Kč stravenky SYAS, zaměstnanec platí 42 Kč, zaměstnavatel do uznatelných nákladů 40 Kč, zbylou část 8 Kč ze sociálního fondu zaměstnavatele?

Zástupce statutárního orgánu (současně zástupce ředitele), studuje školský management na Pedagogické fakultě UK v Praze (funkční studium F 2). Se zaměstnancem byla uzavřena dohoda o zvýšení kvalifikace a setrvání v pracovním poměru (podle § 143 zákoníku práce). Jedná se o zvyšování kvalifikace nebo prohlubování kvalifikace? Lze v tomto případě, jedná-li se o zvyšování kvalifikace, hradit zaměstnanci i náhrady cestovních výdajů?

Vedoucí ŠJ je zařazena v 8. platové třídě na základě katalogu prací. V jídelně vaří 650 obědů denně (pro žáky ZŠ a cizí strávníky). Jedná se o absolventku SVVŠ s maturitou a poté dvouletého nástavbového studia ekonomického směru pro absolventy SVVŠ (SEŠ) - ukončeno také maturitou v roce 1970. Je toto nástavbové studium považováno za vyšší odborné? Je zařazení z naší strany správné, nebo jak vyžaduje vedoucí jídelny, zařadit ji do 9. platové třídy?

Jsme právnická osoba vedoucí účetnictví, plátce DPH. Máme zaměstnankyni na rodičovské dovolené (dítě je ve věku 18 měsíců), potřebovali bychom alespoň na přechodnou dobu její výpomoc. Pokud bude dotyčná s výpomocí souhlasit a bude schopna si zajistit péči o dítě, jak postupovat? Musí být např. sepsán nějaký dodatek k pracovní smlouvě, v níž se zakotví podmínky? Rodičovskou dovolenou nepřeruší (nárok na rodičovský příspěvek trvá), takže není potřeba hlásit změny na OSSZ, zdrav. poj.? Pouze se odvede pojistné za příslušný měsíc, záloha na daň (v jaké výši)? Jaká jsou v takovém případě práva a povinnosti zaměstnavatele, respektive zaměstnance? Vztahují se na takového zaměstnance nějaké sankce (např. neomluvená absence ) dle zákoníku práce?

Lze krátkodobé zástupy za učitele základní školy v pracovní neschopnosti řešit pomocí dohod o pracovní činnosti? Řešení zástupů na základě pracovních smluv je komplikovanější.

V souvislosti s ochranou osobních dat je nutné změnit od 1. 1. 2007 všechny pracovní smlouvy a neuvádět rodné číslo. Jsme malá organizace a je nutné tyto smlouvy zaslat také na okresní správu sociálního zabezpečení k potvrzení?

Firma A je firmou, která má činnost stavební a činnost zprostředkovatelskou. Jedná se o českou firmu (jednatelé i společníci jsou čeští občané). Firma má jen 2 zaměstnance, ale pro jiné stavební firmy dělá zprostředkovatele. Zprostředkuje české firmě B a ta smluvně dohodne s firmou C práci. Firma C má v OR stavební činnost, má 50 zaměstnanců s pracovním povolením a dlouhodobým pobytem v ČR. Zaměstnanci jsou cizinci - Ukrajinci. Práce je stavební činností, Ukrajinci mají klasický pracovní poměr dle § 6, firma řádně platí daně, SP i ZP za zaměstnance. Firma A by nikdy firmě C práci nezadala (jejich osobní důvody), ale naopak od firmy B zadání přijme. Firma A ani firma B není agenturou práce. Firma A i B odvádí ze zprostředkování i DPH. Je tento postup legální? Do nedávné doby byl možný, ale slyšela jsem názor, že nyní bez agentury práce toto možné není. 1) Kde je princip oprávnění k podnikání u pojmu \\\"zprostředkování služby\\\"? 2) Tyto řetězce běžně fungují i bez agentur a to i v případech, kdy se nejedná o cizince.

Společnost s ručením omezeným, neplátce DPH, společníci jsou 3 cizinci (ne EU), ani jeden nemá pracovní povolení, společnost měla od vzniku v 10/2006 jenom výdaje za telefon, kancelář, zřizovací výdaje apod. Vím, že ze zákona není daná povinnost mít zaměstnance, ale někdo přeci ty náklady \\\"obstaral\\\". Nebylo by vhodné např. v lednu (po zaregistrování firmy u finančního úřadu k daním ze závislé činnosti) vyplatit asistentku alespoň na DPP? V prosinci bych její mzdu mohla zaúčtovat na výdaje příštích období. Nebo si s tím nemám lámat hlavu?

Jsme malá organizace (společnost s ručením omezeným). Zaměstnankyně nastoupila na mateřskou dovolenou od 5. 1. 2004, vznikne jí nárok na 20 dní dovolené za rok 2004? Pokud ano, na dovolenou nenastoupí, je možno jí dovolenou proplatit? Další mateřskou dovolenou nastoupí od 18. 12. 2006, vzniká jí další nárok na dovolenou za rok 2006 popř. 2007?

Nedošlo ke změnám u dohod o provedeni práce - výše vyplácené částky, srážkové daně a celkový limit oproti roku 2006?

Chci se zeptat na podrobnosti ohledně uzavírání dohod o provedení práce a to: Je možné uzavřít dohodu o provedení práce s jedním pracovníkem formou jediné smlouvy pro rok 2007, která bude obsahovat příslušné normy (150 hodin ročně ...), nebo je nutné uzavírat každý měsíc novou smlouvu?

Existuje vyklad (ministerstva, finančního úřadu, právníků...) ohledně termínu výdeje stravenek zaměstnancům? Jestli vydávat stravenky nejpozději první den aktuálního měsíce (tj. předem), nebo po uplynutí měsíce, za který se stravenky vydávají? Pokud vyklad není, neodporuje logice vydávat stravenky po uplynuti měsíce, protože tak neplní funkci zajištění jídla na aktuální měsíc?

Německý občan byl svým zaměstnavatelem vyslán do České republiky k české dceřiné společnosti za účelem výkonu závislé činnosti. Německý občan, jako zaměstnanec, uzavřel s českou společností řádnou pracovní smlouvu podle zákoníku práce a jeho příjem je v České republice zdaňován podle § 6 zákona o daních z příjmů jako příjem ze závislé činnosti. Jsou taktéž prováděny odvody na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Na základě smlouvy o vyslání uzavřené mezi německou mateřskou společností a tímto zaměstnancem je v Německu tomuto zaměstnanci hrazeno specielní nemocenské pojištění v zahraničí, a to jak za zaměstnance, tak i za jeho rodinné příslušníky. Německá dceřiná společnost částky placené za toto pojištění v Německu přeúčtovává české společnosti. Česká společnost považuje tyto přeúčtovávané částky za nepeněžní příjem zaměstnance a do konce roku 2006 o tento příjem zvyšovala zaměstnanci základ daně ze závislé činnosti. Z pohledu české společnosti byl tento příjem považován za příjem daňově neuznatelný. 1. Lze výše uvedený postup považovat za správný? 2. Dochází na základě novely zákoníku práce a navazujících předpisů včetně zákona o daních z příjmů od 1. 1. 2007 ke změnám k přístupu k této záležitosti? Bude i nadále tento příjem zaměstnance považován z pohledu zaměstnavatele za daňově neuznatelný a nebo lze s ohledem na skutečnost, že tento příjem je dohodnut na základě smluvního vztahu (byť mezi zaměstnancem a německou společností) nově od 1. 1. 2007 považovat za příjem daňově uznatelný? Bude tento nepeněžní příjem podléhat od 1. 1. 2007 i odvodům na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění? Předpokládám, že na straně zaměstnance bude i nadále tento příjem považován za nepeněžní příjem zaměstnance. 3. Lze k posouzení přistoupit i opačně, tj. posoudit jako nedaňový příjem na straně zaměstnavatele a z těchto důvodů i příjem nepodléhající zdanění, a tím ani odvodům na straně zaměstnance (viz výklad pí. ing. Trezziové, náměstkyně ministra financí)?

Žádám o výpočet sazby pojistného na zdravotní a sociální pojištění, které má zaplatit zaměstnanec zaměstnavateli, jestliže čerpal v daném měsíci neplacené volno a měl dvě hodiny neomluvené absence: listopad 2006 Fond pracovní doby: 157,50 hod. Neplacené volno: 7,5 hod. Neomluvená absence: 2 hod. Hrubá mzda: 11 196 Kč Průměr pro náhr.: 72,15 Kč Tarifní mzda: 60 Kč

Jsme nezisková organizace - občanské sdružení, které se zabývá lidovou kulturou. Obdrželi jsme grant od Evropské unie, kde byla i částka určena na mzdy. Peníze nebylo možno použít na dohody mimo pracovní poměr, takže na dobu trvání projektu byly zaměstnáni 2 pracovníci. Úvazek je částečný - 130 hodin měsíčně, rozvrženo podle potřeb projektu, takže není určená pevná pracovní doba, pouze minimální počet hodin, které musí pracovníci na projektu odpracovat (tak je to dáno v pracovní smlouvě). Pracovní smlouvy byly uzavřeny na dobu určitou od srpna 2006 do prosince 2007. Můj dotaz se týká čerpání dovolené. Pracovníci sami nemají zájem čerpat dovolenou, jde jim o to, aby vše bylo pro OS účetně i administrativně co nejjednodušší. Lze toto nějak zakotvit do pracovní smlouvy (dodatku k pracovní smlouvě), abychom zároveň neporušili zákon? Pokud ne, jakým způsobem se nárok na dovolenou vypočítá, do kdy je nutné jí vyčerpat, jak se o ní účtuje v podvojném účetnictví a jaké jsou s ní spojeny administrativní úkony a odvody?

Do naší firmy nastoupil zaměstnanec, se kterým byla sepsána dohoda o zvýšení kvalifikace v souladu s ustanovením § 231/232 zákoníku práce. Jedná se o 100% úhradu školného na VŠE, zaměstnanec nastoupil do funkce ekonomického ředitele s ukončeným středoškolským vzděláním (střední zemědělská škola). Postupovali jsme správně, pokud jsme fakturu za školné zaúčtovali 427/321 (čerpáno z fondu kulturních a sociálních potřeb) a výši uhrazeného školného přidanili zaměstnanci v souladu s ustanovením § 6/1/d)? Mění se nějak z hlediska daně z příjmu přístup k udržování, prohlubování kvalifikace zaměstnanců na rozdíl od zvyšování kvalifikace novým zákoníkem práce? Zároveň plánujeme, že hlavnímu účetnímu bude firma hradit dosažení první a druhého stupně certifikace od Svazu účetních. Je to středoškolák se střední ekonomickou školou. Jedná se o prohlubování nebo zvyšování kvalifikace?

Zaměstnávám důchodkyni na 20 hodin týdně jako šatnářku, na dohodu o pracovní činnosti, na dobu určitou. Máme dohodnutou mzdu 45 Kč na hodinu. Musí dostat tato paní důchodkyně minimální hodinovou mzdu?

Nový zákoník práce po novele má větší volnost. Vše co je ujednáno je nákladem zaměstnavatele, ale současně vstupuje do SP a ZP firmy i pracovníka a dodaňuje se. 1) Náleží zaměstnanci odměna za práci přesčas, je-li jeho pravidelná pracovní doba od 7-16 hodin, tedy 9 hodin? Pokud ano, je přesčas při polední přestávce na obě ve výši 30 nebo 60 minut? 2) Může firma zaplatit zaměstnanci přesčas ve výši např. 30 % místo dosavadních 25 %, nebo 80 % místo dosavadních 50 %? Doplňující otázka: Mám klienta, u kterého mi přijde, že děláme někde chybu. Jedná se o firmu, která má kromě jednatele 3 zaměstnance. Ti prodávají stavební materiál. Prodejní doba je 7-16 hodin, tedy 9 hodin. Podle toho, co píšete si myslím, že přes 8 hodin se to již počítá jako 2 směny a tedy povinnost na přestávku 60 minut? Chápu to dobře? Znamená to tedy, že když chodí zaměstnanec do práce na 40 hodin týdně a má oběd 30 minut, že ho má v této době zahrnut a de facto pracuje denně 7,30 hodiny při 5 denním pracovním týdnu? Jak to máme nyní na firmě řešit. Pan jednatel se odvolává na dosavadní pracovní smlouvy uzavřené před novelou zákoníku práce a tam je, že zaměstnanci mají stanovený plat již s ohledem na případné přesčasy a nikdy jim přesčasy neplatil. Naopak v minulosti dostali zvýšen plat každý Q o 300 Kč, takže nyní mají docela slušné peníze (nárůst 1 200 Kč HM za odpracovaný rok je větší než je inflace). Pan jednatel se tedy brání, že víc jim platit už nebude. Co s tím teď? Napadlo mě řešení, aby chodil jeden od 7-15,00 hodin a druhý od 8-16,00 hodin nebo aby měli polední přestávku jako prodavači, tedy 12-13,00 hodin zavřený krám. To vše je ale asi již přežitek, zaměstnancům se takové řešení nelíbí a navíc by se to nelíbilo ani zákazníkům.

Má nárok na dovolenou zaměstnanec, se kterým je uzavřena dohoda o pracovní činnosti (3 hodiny/5 dnů v týdnu, dohoda na dobu neurčitou)?

Jsme akciová společnost, zaměstnávající v hotelovém provoze cca 40 recepčních. Recepční pracují v nerovnoměrně rozvržené pracovní době na ranní směny (od 7 do 19 hodin) a noční směny (od 19 do 7 hodin). Jedná se o dvousměnný pracovní režim a ve smlouvách má být uvedena délka pracovní doby 38,75 hodiny týdně? Dále máme dotaz ohledně příplatků ke mzdě za noční práci a ohledně příplatků za práci v sobotu a neděli dle výše uvedených paragrafů ZP pro výše uvedené pracovníky při nerovnoměrně rozvržené pracovní době. Vzhledem k tomu, že někteří recepční pracují pouze na noční směny (tj. od 7 hodin do 19 hodin), náleží i jim příplatek za noční práci dle § 116 zákoníku práce? Obdobně, zda náleží příplatek za práci v sobotu a neděli i recepčním, kteří mají nerovnoměrně rozvrženy směny, tj. např. v pondělí, středu, čtvrtek a neděli. Náleží i jim příplatek za neděli?