Zaměstnavatelé

Zaměstnavatel chce poskytovat zaměstnancům příspěvek na produkty spoření na stáří ve výši 1 700 Kč/měsíčně. Jak má v praxi probíhat kontrola smluv, zda jsou splněny podmínky pro daňovou podporu (daňově uznatelný náklad u zaměstnavatele) a osvobození na straně zaměstnance od daně z příjmů, SP a ZP? Zaměstnanec předložil smlouvu o dlouhodobém investičním produktu (DIP), kde je uvedeno: „Klient bere na vědomí, že výplata peněžních prostředků bude možná pouze ve prospěch klienta a to pouze po 120 kalendářních měsících od vzniku DIP, nejdříve však v kalendářním roce, ve kterém klient dosáhne 60 let věku, případně splní jiné podmínky podle § 15b odst. 1 zákona o daních z příjmů.“ Jsou za těchto podmínek splněny požadavky pro daňovou podporu? Další zaměstnanec předložil smlouvu o doplňkovém penzijním spoření (DPS). Z § 15b odst. 1 zákona o daních z příjmů chápeme, že pokud má zaměstnanec důchodový věk například 66 let, může být výplata prostředků možná již po splnění podmínky 120 měsíců spoření a dosažení 61 let věku . Musí být tato skutečnost ve smlouvě výslovně uvedena? U dalšího zaměstnance ze smlouvy o penzijním připojištění jsou uvedeny základní údaje o zaměstnanci a není uvedeno, kdy bude probíhat vyplacení peněžních prostředků.

Zaměstnanec české společnosti nakoupil akcie od zahraniční matky v roce 2025 se slevou. Sleva nebyla ve mzdě zdaněna jako nepeněžní příjem. Je potřeba podávat ze rok 2025 přiznání k dani z příjmů a nepeněžní příjem dodanit, nebo je možné postupovat podle § 6 odst. 14 zákona o dani z příjmů?

Jaké podklady je potřeba požadovat od zaměstnanců, jimž bude zaměstnavatel přispívat na DIP/životní nebo penzijní spoření/pojištění/připojištění? My vždy požadujeme smlouvu, ale poslední dobou se setkáváme s tím, že ve smlouvách nejsou výslovně uvedeny podmínky dle § 15b zákona o daních z příjmů, tedy sjednáno min. na 120 měsíců a nejdřív v 60 letech výplata. Je tedy dostačující smlouva bez uvedení těchto údajů k poskytnutí daňově účinného nákladu zaměstnavatele, který bude do limitu 50 000 Kč osvobozen u zaměstnance dle § 6 odst. 9 písm. m) ZDP? Nebo stačí, když je ve smlouvě uvedeno, že splňuje podmínky § 15b ZDP?

Jaký je správný postup z pohledu zdanění a odvodů. Jedná se o příspěvek poskytovaný zaměstnavatelem na základě doložených nákladů na ubytování (nájemné, energie) do stanovené maximální výše. Proplácen měsíčně v mzde. Konkrétně mě zajímá: Považuje se tento příspěvek za zdanitelný příjem zaměstnance? Podléhá odvodům na sociální a zdravotní pojištění? Existuje legislativní ustanovení nebo výjimka, která tento typ příspěvku upravuje? Je nutné vést zvláštní evidenci, nebo se účtuje jako běžná mzdová složka? Jedná se o daňový náklad zaměstavatele? 

Jednatel společnosti s ručením omezeným dlouhodobě a v podstatné míře dotuje běžný provoz společnosti ze svých soukromých zdrojů – a to mimo účetní evidenci. Prakticky to vypadá tak, že pořizuje veškeré drobné nářadí a vybavení nezbytné k realizaci zakázek na své jméno a z vlastních prostředků. V účetnictví společnosti jsou následně vykazovány pouze tržby za poskytované služby, avšak náklady jsou evidovány v minimální výši. V souvislosti s tímto bych si ráda ověřila následující: Z pohledu účetnictví a zásady věrného a poctivého obrazu a srovnatelnosti: Domnívám se, že uvedený postup není v pořádku, neboť výrazně zkresluje realitu společnosti? Možnost náhrady za používání vlastního vybavení: Pokud je jedním z motivů uvedeného postupu skutečnost, že část tohoto vybavení je využívána i k soukromým účelům a jednatel chce předejít složitému rozlišování, je možné alespoň interní směrnicí stanovit paušální náhradu za opotřebení vlastního vybavení? Pokud ano, jakým způsobem je to v praxi nejlépe nastavit (např. paušální částka měsíčně, procento z hodnoty, tržeb apod.)? Zachycení vkladu drobného hmotného majetku: Jakým způsobem prosím účetně zachytit vklad drobného hmotného majetku (do 80 000 Kč, hranice účetní jednotky odpovídá hranici pro daňové účely)? Podloženou cenu obvyklou na účet 501 proti závazku vůči jednateli, případně příplatku mimo základní kapitál? Nebo pouze evidence dle interních pravidel, bez účtování? 

Je možné, jako zaměstnavatel, žádat o náhradu DPN dle zákona, která byla vyplacena zaměstnanci, po viníkovi? Náš zaměstnance měl dopravní nehodu, kterou nezavinil a byl v pracovní neschopnosti 2 měsíce. Firmě tím vznikly náklady na DPN + další náklady (naplánovaná pracovní cesta, zrušení letenky, náklady spojené se změnou jiného zaměstnance na zahraniční montáži,…) Obdrželi jsme Rozhodnutí od OSSZ, že ta požaduje po viníkovi uhradit regresní náhradu ve smyslu ustanovení § 126 ost. 1 a odst. 4 v plné výši, a to na základě pravomocného rozhodnutí o zavinění. Od žádného soudu ani od zaměstnance nemáme informace o této události. Ale je možné o to zaměstnance požádat, pokud je to v souladu se zákonem. Jak se toto řeší? Je možné, aby zaměstnavatel poškozeného zaměstnance měl nárok na úhradu nákladů. Případně na koho se obrátit? 

Firma chce dát svým zaměstnancům vánoční dárky v podobě balíčků pochutin (víno, sýry, atd.). Tento balíček bude mít určitě hodnotu nad 500 Kč bez DPH. Z pohledu firmy půjdou tyto dary nedaňově bez možnosti uplatnit DPH. Je možné tento dárek považovat za příjem osvobozený od daně, pokud je budeme zaměstnancům rozdávat v následující situaci: přerušení výroby na cca 30–60 minut, přičemž by proběhl proslov vedení s popřáním krásných svátků. Dá se tato situace považovat za společenskou akci s případným kulturním či sportovním prvkem, aby se mohlo jednat o příjem osvobozený od daně dle § 6 odst. 9 písm. g) ZPD?

Zaměstnanec je na DPP a má sjednáno životní pojištění měsíčně 4 050 Kč jako benefit k DPP. Od září 2025 má zaměstnanec nulový příjem. Další příjem bude mít až za listopad 2025. Může za něj stále firma platit měsíčně životní pojištění a mít ho jako daňový náklad? Musí mít zaměstnanec v daném měsíci nějaký příjem? Zaměstnanec má životní pojištění sjednáno historicky už 15 let. Dříve byl u nás zaměstnán na HPP, ale od roku 2025 je jen na DPP. V roce 2026 zaměstnanec dosáhne 60 let. Předpoklad je, že DPP bude trvat do konce roku 2026.

Základní povinností zaměstnavatele je odvést pojistné za sebe a za zaměstnance správné zdravotní pojišťovně. Proč je nutná komunikace zaměstnavatele se zaměstnancem ve věci jeho příslušnosti ke zdravotní pojišťovně? Z jakého důvodu je důležité, aby zaměstnavatel vystavil zaměstnanci písemné potvrzení o tom, že mu oznámil změnu zdravotní pojišťovny v době trvání zaměstnání? Musí zaměstnavatel vyměřené penále předem uhradit, když se obrací na zdravotní pojišťovnu se žádostí o jeho prominutí?

Pro plnění povinností zaměstnavatelem je důležité, zda se osoba považuje z pohledu zdravotního pojištění za zaměstnance. Osoba je ve zdravotním pojištění zaměstnancem tehdy, pokud jí plynou nebo by měly plynout příjmy ze závislé činnosti zdaňované podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb. , o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZDP “). Zaměstnání ve zdravotním pojištění vzniká, pokud osoba jako zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele činnost a je-li jí za výkon této činnosti zúčtován příjem zdaňovaný podle § 6 ZDP , mimo výjimek daných zákonem.

V praxi dochází k tomu, že ještě po skončení zaměstnání je bývalému zaměstnanci zúčtován nějaký příjem (odměna). Jaké podmínky platí v těchto situacích pro zaměstnavatele z hlediska placení pojistného a posuzování osoby jako zaměstnance? Může být na Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele uveden nulový počet zaměstnanců? A odvede se pojistné z každého příjmu zúčtovaného bývalému zaměstnanci, tj. po skončení zaměstnání?

Společně s tzv. flexinovelou zákoníku práce došlo i ke změně několika dalších zákonů, které se změnou v oblasti pracovněprávní souvisí. Změny se dotýkají i poskytování pracovnělékařských služeb, které jsou s ohledem na povinnost zaměstnavatelů i ve veřejné správě podstatné. Každý zaměstnavatel, ty ve veřejné správě nevyjímaje, má povinnost soustavně vytvářet vhodné podmínky pro výkon práce a zajišťovat bezpečnost a zdraví při práci. K prověření zdravotního stavu zaměstnanců využívá pracovnělékařské služby. Tento článek se podrobně zaměřuje na aktuální právní úpravy pracovnělékařských prohlídek, povinnosti zaměstnavatelů ve vztahu k prevenci a ochraně zdraví při práci a změny týkající se vstupních lékařských prohlídek.

Naše firma vlastní několik firemních aut, žádné není přiděleno konkrétnímu zaměstnaci, a pokud potřebuje zaměstnanec použít auto soukromě, počítáme mu 6 Kč na kilometr, je tento postup možný? Nebo je nutné mu každý den půjčení počítat půjčovné a spotřebu pohonných hmot?

Fenomény spojené s negativními vztahy a kulturou na pracovišti, jako je zejména šikana, diskriminace nebo sexuální obtěžování, se v posledních letech dostávají do popředí zájmů personalistů, právníků, ekonomů i kontrolních orgánů. Souhrnně se o těchto fenoménech může hovořit jako o tzv. sociálním bezpečí. V tomto článku se zaměříme na ekonomické a právní aspekty a povinnosti zaměstnavatele v této oblasti.

Dodržet správné postupy je zásadní povinností zaměstnavatele ve zdravotním pojištění. Zaměstnavatelé totiž rozhodující měrou finančně přispívají do systému veřejného zdravotního pojištění a jsou průběžně kontrolováni zdravotními pojišťovnami stejně jako OSVČ, třeba po dodání Přehledu o výši daňového základu. Časté chyby vznikají například tehdy, když zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli změnu pojišťovny. Základní podmínkou správného postupu zaměstnavatele je dodržení minimálního vyměřovacího základu u těch zaměstnanců, na které se tato povinnost vztahuje. A zapomenout se nesmí na řádné oznámení „státní kategorie“ buď zaměstnavatelem nebo pojištěncem, jinak reálně vzniká zdravotní pojišťovně finanční újma.

Příspěvek se zabývá vybranými pracovněprávními záležitostmi v příspěvkové organizaci. Personální strukturu stanoví její statutární orgán – vedoucí (ředitel). K obsazování této funkce však dochází na základě tzv. vnějšího jmenování. To znamená, že tento vedoucí zaměstnanec je do funkce jmenován jinou osobou než zaměstnavatelem. V tomto případě je jím zřizovatel, kterým může být stát nebo územní samosprávní celky. V případě územních samosprávných celků je jím jeho orgán, konkrétně rada, která plní úkoly zřizovatele podle zvláštních předpisů, a to ve vyhrazené pravomoci. Ředitel organizace tedy vystupuje jako nadřízený všem zaměstnancům příspěvkové organizace, stanoví organizační strukturu organizace, uzavírá pracovní smlouvy s uchazeči o zaměstnání a jmenuje do funkce vedoucí organizačních útvarů. Příspěvek se dále zabývá institutem tzv. pověřeného zaměstnance, tedy osoby, která vedle ředitele může za organizaci vystupovat navenek, a zabývá se taktéž problematikou odměňování zaměstnanců, konkrétně formám odměňování.

V následujícím příspěvku se podrobně podíváme na odpovědnost zaměstnavatele za újmu způsobenou zaměstnanci a povinnosti její náhrady. V článku naleznete podrobné informace o rozsahu náhrady újmy zaměstnavatelem, a to jak újmy majetkové, tj. škody, tak újmy nemajetkové. Pozornost věnujeme všem druhům náhrad, ke kterým může být povinen zaměstnavatel v případě vzniku škody při plnění pracovních povinností zaměstnance, v souvislosti s nimi a v dalších případech, včetně náhrady za poškození zdraví, či dokonce smrti zaměstnance v důsledku pracovního úrazu a nemoci z povolání. Upozorníme i na prevenční povinnosti zaměstnavatele, který musí zajistit pracovní podmínky eliminující riziko škod a pravidelně kontrolovat jejich dodržování, přičemž i zaměstnanec má povinnost upozorňovat na nebezpečné podmínky.

Rok 2025 přinesl velkou tzv. flexinovelu zákoníku práce . Hlavním cílem změn je zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů jak na straně zaměstnavatelů, tak na straně zaměstnanců, a tím uvolnit v řadě případů příliš rigidní nastavení právní úpravy s cílem reagovat na aktuální potřeby moderního trhu práce. Novela zpružňuje pravidla vztahující se k zaměstnávání osob pečujících o malé děti. Novela byla dlouho projednávána, nakonec se došlo k obecně přijatelnému znění.

Zaměstnanec má dceru na střední škole, studium bylo přerušeno kvůli zdravotnímu stavu dcery, může zaměstnanec uplatnit daňové zvýhodnění na dceru? Je potřeba doložit dokladem o přerušení studia?

Článek se zaměřuje na praktické problémy a výkladové nesrovnalosti spojené s novou právní úpravou ochrany oznamovatelů dle zákona č. 171/2023 Sb. V textu se věnujeme vymezení povinných subjektů, nastavení vnitřního oznamovacího systému a určení pověřené osoby. Dále se zmiňujeme o povinnostech veřejných zadavatelů, zaměstnavatelů s více než 50 zaměstnanci a orgánů veřejné moci. Článek je určen především pracovníkům a představitelům veřejných institucí, krajů, obcí a veřejných organizací, na které dopadají účinky této právní úpravy1.