Ing. Antonín Daněk - strana 6

Institut minimálního vyměřovacího základu zaměstnance (i OSVČ) byl do právní úpravy začleněn již od počátku fungování systému veřejného zdravotního pojištění, tedy od 1. 1. 1993, a to s tím záměrem, aby (velmi) nízké příjmy neměly ve svém důsledku negativní dopad na naplňování příjmové stránky systému. Minimální mzda jako minimální vyměřovací základ zaměstnance se v průběhu uplynulých let průběžně zvyšovala, naposledy k 1. 1. 2022 na částku 16 200 Kč.

Jednatel, který má smlouvu o výkonu funkce, by chtěl nastoupit na rodičovskou dovolenou. Dítě má 1,5 roku a jeho matka je momentálně také na rodičovské dovolené s tímto dítětem a pobírá rodičovský příspěvek. Je možné, aby oba rodiče čerpali současně rodičovskou dovolenou na toto dítě, s tím že rodičovský příspěvek bude nadále čerpat matka dítěte? Pokud ano, bude za oba rodiče plátcem zdravotního pojištění stát? Oba rodiče budou na zdravotní pojišťovně hlášeni pod kódem M, nebo je třeba jednoho z nich nahlásit jiným kódem?

Máme zaměstnance, který podepsal prohlášení k dani. Ve firmě má dohodu o provedení práce na Kč 10 0000 Kč a dohodu o pracovní činnosti nad 6 000 Kč.  1) Z dohody o provedení práce i dohody o pracovní činnosti se bude platit jen zálohová daň?  2) Zdravotní pojištění se bude platit jen z DPČ nebo i z DPP?  3) Sociální pojištění se bude platit jen z DPČ nebo i z DPP? Jak by to bylo v případě, že by dohoda o provedení práce byla 10 000 Kč a dohoda o pracovní činnosti byla jen Kč 2 000 Kč?

Situacím, kdy je zaměstnanec určitou dobu nepřítomen v zaměstnání, musejí zaměstnavatelé věnovat (nejen) ve zdravotním pojištění vždy zvýšenou pozornost, a to zejména z pohledu placení pojistného a souvisejícího plnění oznamovací povinnosti. Nejčastějším důvodem ať už krátkodobé, nebo déletrvající nepřítomnosti zaměstnance v práci bývá nemoc jako důležitá osobní překážka v práci na straně zaměstnance podle § 191 zákoníku práce . Dalšími důvody pak mohou být například neplacené volno, dlouhodobý pobyt v cizině, výkon výdělečné činnosti v cizině anebo také neomluvená absence. Charakter nepřítomnosti zaměstnance v zaměstnání přímo ovlivňuje stanovení vyměřovacího základu zaměstnance, a tím i odvod pojistného zaměstnavatelem.

Od počátku fungování systému veřejného zdravotního pojištění zaujímala specifickou roli problematika placení pojistného zaměstnavatelem v souvislosti s poskytnutím pracovního volna bez náhrady příjmu nebo při vykázané neomluvené absenci zaměstnance. Do konce roku 2014 platilo, že v případě poskytnutí neplaceného volna se pojistné na zdravotní pojištění odvádělo, výjimky byly v zákoně taxativně vyjmenovány. Při neomluvené nepřítomnosti zaměstnance v práci byl zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli celou částku odpovídající pojistnému, které zaměstnavatel za zaměstnance za tuto dobu uhradil neboli pojistné z důvodu neomluvené absence platil prostřednictvím zaměstnavatele v plné výši absentující zaměstnanec, a to bez výjimky. Od 1. 1. 2015 však platí zejména pro zaměstnavatele odlišné podmínky, které si v následujícím textu blíže rozebereme.

Za jakých podmínek můžeme zaměstnat ukrajinskou studentku české vysoké školy na dohodu o provedení práce s odměnou do 10 000 Kč měsíčně (nebudeme tedy za ni odvádět sociální a zdravotní pojištění)? Pokud by neměla jiné zaměstnání, ze kterého by jí zaměstnavatel odváděl sociální a zdravotní, je povinná si hradit sociální a zdravotní sama?

Období nemoci zaujímá ve zdravotním pojištění důležitou roli a z více důvodů mnohdy nepříjemně komplikuje situaci jak u zaměstnavatelů a zaměstnanců, tak i u osob samostatně výdělečně činných, což jsou pro systém veřejného zdravotního pojištění významné skupiny plátců pojistného.

Zdravotní pojištění je navázáno na spoustu právních předpisů a své účinky či dopady má do této oblasti i aktuálně platné pojetí soukromého práva. V následujícím textu si v těchto souvislostech rozebereme například návaznost zdravotního pojištění na zákoník práce , atributy závislé práce s charakteristikou příjmů dani nepodléhajících nebo od daně osvobozených, postavení fyzických osob podle zákoníku práce a třeba i příjmy z nájmu.

Poplatník byl nahlášen v režimu paušální daně od 1. 1. 2021. Od 1. 11. 2021 byl zaměstnán – porušil tedy podmínku paušálního režimu a oznámil to ve lhůtě na FÚ. Po skončení roku 2021 podal přiznání a přehledy zdravotní a sociální. Na zdravotní pojišťovně mu nechtějí vrátit přeplatek, který z přehledu vyšel (poplatník neměl povinnost platit ZP vzhledem k tomu, že je od r. 2019 invalidní, 2. stupeň), protože prý byl v režimu paušální daně do konce roku (to že porušil podmínku a z paušálního režimu vystoupil je prý nezajímá – byl celý rok na zdravotní pojišťovně (VZP) nahlášený v režimu paušální daně), údajně zdravotní pojišťovna mu tedy nemusí nic vracet. Přeplatek na sociálním pojištění byl bez problému vrácený. Zdravotní pojištění mu ale vrátit nechtějí, je to správně? Poplatník je v situaci, kdy musí FÚ správným kódem ukončit režim paušální daně pro zdravotní pojišťovnu a nemůže to nijak ovlivnit. Jakým kódem ho FÚ měl ukončit na zdravotní pojišťovně, aby mu přeplatek případně vrátili? Nebo co můžeme udělat pro to, aby byl přeplatek vrácený – má-li na něj poplatník nárok? Na pobočce VZP mi tvrdí, že s tím nemůžou nic udělat.

Osoby, za které platí pojistné stát, tvoří v České republice více než polovinu populace. Nejpočetnější skupiny těchto pojištěnců představují nezaopatřené děti, poživatelé důchodu, ženy na mateřské nebo osoby na rodičovské dovolené včetně příjemců rodičovského příspěvku a uchazeči o zaměstnání. Kompletní výčet naleznete v ustanovení § 7 odst. 1 zákona č. 48/1997 Sb. , o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon č. 48/1997 Sb. ). Při zaměstnávání těchto osob platí specifická pravidla, která zaměstnavatele po finanční stránce určitým způsobem zvýhodňují, a pokud to okolnosti umožňují, přijímají zaměstnavatelé i z těchto důvodů právě tyto osoby.

Na hlavní pracovní poměr nám nastoupil zaměstnanec 12. 9. 2022 a po třech dnech výkonu práce se již neobjevil. Výpověď ve zkušební době byla zaslána poštou. Budeme čekat 15 dnů a pak bude výpověď považována za doručenou. Za dobu neomluvené absence, než se doručí výpověď, má zaměstnavatel vypočítat zdravotní pojištění a strhnout ho zaměstnanci?

Nemoc hraje ve zdravotním pojištění velmi důležitou roli. Třebaže se budeme zabývat výhradně nemocí zaměstnance a souvisejícími aspekty, uplatnily by se ve zdravotním pojištění popisované postupy i v případě, kdyby nastaly jiné důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance dle ustanovení § 191 a 191a (ev. § 199) zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce “), například po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti anebo v případě dlouhodobého ošetřování.

Pro účel posouzení vzniku zaměstnání a souvisejícího plnění povinností zaměstnavatelem ve zdravotním pojištění je důležité, že se sčítají příjmy z více dohod o provedení práce (DPP) nebo dohod o pracovní činnosti (DPČ) u jednoho zaměstnavatele. Ve srovnání s rokem 2021 se k datu 1. 1. 2022 nezměnila výše rozhodných částek 10 000 Kč, resp. 3 500 Kč. To znamená, že v roce 2022 se zaměstnavatel ve zdravotním pojištění nezabývá v příslušném kalendářním měsíci situací, kdy: – u DPP (jedné či více) příjem nepřevyšuje 10 000 Kč, – u DPČ (jedné či více) příjem nečiní alespoň 3 500 Kč. V následujícím textu si formou příkladů předvedeme postup zaměstnavatele při placení pojistného na zdravotní pojištění včetně plnění oznamovací povinnosti v právních podmínkách roku 2022. Pro zaměstnance i zaměstnavatele (jako plátce pojistného) platí povinnost dodržet minimální vyměřovací základ, případně jeho poměrnou část.

Zaměstnavatelé jako plátci pojistného odvádějí pojistné na zdravotní pojištění v souladu s právní úpravouuvedenou v zákonech č. 48/1997 Sb. a 592/1992 Sb. , oba v platném znění, kde je pro účely placení pojistného stanoven i v roce 2022 minimální vyměřovací základ, kterým je u zaměstnance minimální mzda při zaměstnání trvajícím celý kalendářní měsíc. Pouze osoby taxativně vyjmenované v zákoně č. 592/1992 Sb. v ustanovení § 3 odst. 8 nemají jako zaměstnanci minimum ze zákona určeno a vyměřovacím základem je v tomto případě skutečně dosažený příjem bez ohledu na další okolnosti, jako je například délka trvání zaměstnání v příslušném kalendářním měsíci, nemoc, neplacené volno, jiné souběžné zaměstnání či podnikání apod.

Do konce roku 2021 byly ve výčtu osob samostatně výdělečně činných uvedeny v ustanovení § 5 písm. b) zákona č. 48/1997 Sb. , o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, například osoby podnikající v zemědělství nebo společníci veřejných obchodních společností a komplementáři komanditních společností.

Pokud máme zaměstnance, který dosáhl důchodového věku, avšak nebyl mu přiznán starobní důchod z důvodu chybějící doby pojištění, je v pořádku, že za takového zaměstnance nenahlásíme kód D (důchod nebyl přiznán, není poživatelem důchod a není tedy státním pojištěncem), avšak nemusíme dopočítávat do minimálního vyměřovacího základu v souladu s § 3, odst. 8, písm. c) zákona č. 592/1992 Sb.?

Jak dohoda o pracovní činnosti (dále jen „DPČ“), tak dohoda o provedení práce (dále jen „DPP“) musejí být uzavřeny písemně, jinak jsou neplatné. Jedno vyhotovení dohody předává zaměstnavatel zaměstnanci. V dohodě musí být specifikována doba, na kterou se uzavírá. Každá z dohod může být uzavřena jak na dobu určitou, tak na dobu neurčitou – tuto okolnost je nutno v dohodě uvést.

Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou z výjimečných důvodů zrušit pracovní poměr okamžitě, to znamená, že se neuplatní žádná výpovědní doba. K okamžitému zrušení pracovního poměru mohou zaměstnavatel i zaměstnanec přistoupit v zákonem uvedených lhůtách, které jsou specifikovány v ustanoveních § 58 a 59 zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce “). V tomto směru je velmi důležité ustanovení § 60 zákoníku práce , které určuje, že v okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným - pouhý odkaz na příslušné ustanovení zákoníku práce nepostačuje. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn a okamžité zrušení pracovního poměru musí být v písemné podobě, jinak se k němu nepřihlíží.

Pro placení pojistného na zdravotní pojištění zaměstnavatelem je důležité, zda se osoba považuje z pohledu zdravotního pojištění za zaměstnance. Osoba je ve zdravotním pojištění zaměstnancem tehdy, pokud jí plynou nebo by měly plynout příjmy ze závislé činnosti zdaňované podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb. , o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZDP “). Zaměstnání z pohledu zdravotního pojištění vzniká, pokud osoba jako zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele činnost a je-li jí za výkon této činnosti zúčtován příjem zdaňovaný podle § 6 ZDP , mimo výjimek daných právní úpravou zdravotního pojištění.

Pokud má fyzická osoba jako hlavní činnost pracovní poměr a vedlejší podnikání, má povinnost platit zálohy na OSSZ a na VZP ne. Od 1. 7. nebude zaměstnána a podnikání bude hlavní prac. poměr, bude povinna začít platit zálohy na ZP?