JUDr. Eva Janečková - strana 18

Dostal jsem od zaměstnavatele výpověď na základě toho, že nejsem ze zdravotních důvodů schopen vykonávat práci. Tyto informace zaměstnavatel získal od lékaře, který poskytuje pracovnělékařskou péči. Lékař si nevyžádal můj souhlas s předáním takových údajů, a porušil tak dle mého názoru zákon.

Se zaměstnancem byl rozvázán pracovní poměr dne 14. 4. 2014 dohodou. Do 11. 4. 2014 (pátek) byl dočasně práce neschopný. V pondělí 14. 4. 2014 přišel do zaměstnání pouze s dohodou o rozvázání PP, ten den nepracoval - v dohodě je uvedeno, že 14. 4. již pro zaměstnavatele nevykonával žádnou práci. Pokud zadám do systému datum ukončení 14. 4. spočítá se mu za tento den mzda, jak to vyřešit, aby mu tento den nebyl proplacen, podepsanou žádost o neplacené volno od něj nemám.

Žák střední školy (upřesňuji konzervatoře, kde je úvazek pedagoga většinově tvořen z individuální výuky) ukončí v průběhu šk. roku studium. Tím se pedagogovi sníží přímá prac. povinnost, v tomto případě jde o 3 hodiny z plného úvazku. Je toto snížení zákonné? Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci hodiny nahradit, tj. přidělit náhradní práci, protože žádnou nemá. Jedná se v tomto případě o překážku na straně zaměstnavatele, řešenou podle § 208 ZP? Jak dlouho lze v tomto případě postupovat, protože by mohla být kontrolním orgánem vnímána také jako neefektivní využívání fin. prostředků ze státního rozpočtu a porušením rozpočtové kázně.

Jsme spol. s r.o. Zaměstnankyně je nyní na rodičovské dovolené (RD), dítě se narodilo 16. 3. 2012. Nyní přinesla neschopenku s datem 7. 4. 2014 - rizikové těhotenství. Může být souběh nemocenská a RD? Máme vyplatit náhradu mzdy za 14 dní a potom bude vyplácet nemocenskou OSSZ? Pokud by neměla nárok na náhradu mzdy ani nemocenskou, bylo by možné následující řešení: RD by ukončila k datu 6. 4. 2014 (dohoda obou stran). Tedy 7. 4. 2014 by měla začít pracovat, ale má neschopenku od 7. 4. 2014, tím pádem má nárok na náhradu mzdy od nás (14dní) a posléze by pobírala nemocenskou od OSSZ?

Já jsem tam asi nedopsala to, že zaměstnankyně i od července do prosince 2013 měla neschopenku. Tak to bude s dovolenou asi jinak?

V § 116 ZP, který upravuje mzdu za noční práci, je ve druhé větě uvedeno, že je možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku. Je možné v kolektivní smlouvě či individuální smlouvě se zaměstnancem sjednat, že základní mzdový tarif (hodinový či měsíční) obsahuje i příplatek za práci v noci? Anebo je nutné tento příplatek vyplácet odděleně?

Naše zaměstnankyně pracovala v roce 2013 takto leden 4 dny, únor 10 dnů a 10 dnů nemoc, březen 14 dnů a 7 dnů nemoc, duben 1 den a 21 dnů nemoc, květen 23 dnů nemoc, a červen 3 dny a 17 dnů nemoc. Nárok u nás je 25 dnů. Má nárok na nějakou dovolenou za rok 2013? Od ledna do 2. 3. 2014 stále nemoc, od 3. 3. nástup na mateřskou dovolenou. Jak to bude v roce 2014?

Stále častěji se objevují stížnosti na nejrůznější obchodní společnosti, které rozesílají nabídky zboží nebo služeb (od dětských zásypů a plenkových kalhotek až po automobily). Své nabídky tyto společnosti obvykle doprovázejí i nabídkami nejrůznějších výher v případě objednání dalšího zboží. Lidé si vesměs stěžují, že s těmito obchodními společnostmi nemají nic společného, že s nimi nikdy nejednali, ani písemně nekomunikovali a nikdy nedali žádný souhlas k tomu, aby byli oslovováni jakýmikoliv nabídkami, případně že jejich jméno a adresa nejsou a nikdy nebyly zveřejněny v žádném veřejném seznamu.

Je nutná registrace společnosti, která provozuje e-shop? JUDr. Eva Janečková K provozování e-shopu není a priori nutné splnění oznamovací povinnosti. Ustanovení § 16 odst. 1 zákona č. 101/2000 Sb.,...

Jakým způsobem máme nakládat se životopisy neúspěšných uchazečů o zaměstnání? Ukládá nějaký zákon povinnost informovat uchazeče, že nebyl úspěšný a životopis mu vrátit? JUDr. Eva Janečková Související předpisy: -...

Zaměstnavatel v případě, že uplatňujeme daňové zvýhodnění na dítě, požaduje kopii rodného listu dítěte s tím, že je to nutné pro případnou kontrolu z finančního úřadu. Má na to...

Započtení pohledávek je samostatným právním institutem, který není v žádné vazbě na rovněž samostatný právní institut srážek ze mzdy. Tyto instituty nelze směšovat či zaměňovat, neboť každý z nich má jiný účel a jinou právní úpravu. Srážky ze mzdy jsou obvykle vnímány coby institut zajištění pohledávky zaměstnavatele vůči zaměstnanci, když zaměstnanec dopředu - zpravidla ještě před vznikem závazku - svoluje k tomu, aby zaměstnavatel provedl při výplatě mzdy srážku a mzdu vyplatil pouze ve zbylé části. Započtení je občanským právem řazeno mezi způsoby zániku závazku. Je tedy zřejmé, že tyto dva instituty stojí v rámci právního řádu vedle sebe, navzájem si neodporují, ani se nijak nevylučují. Otázkou je, jaký vztah k sobě mají v případě, že se bude jednat o pohledávky mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, zda bude možné využít oba instituty.

Zjistila jsem, že obchodník, u něhož jsem nakupovala prostřednictvím internetu, zaslal fakturu obsahující mé osobní údaje jinému zákazníkovi, a to bez mého souhlasu. Jde o správní delikt podle zákona...

Je možné i po ukončení pracovního poměru nadále používat e-mailovou adresu zaměstnance ve tvaru jméno.příjmení@firma.cz? Nebo může bývalý zaměstnanec požadovat likvidaci tohoto údaje? Je vůbec e-mailová adresa v takovém...

Jako na zaměstnavatele se na nás obrátil exekutor a požaduje, abychom mu sdělili mobilní telefonní číslo naše zaměstnance. Jsme povinni mu vyhovět?

V zaměstnání došlo k úniku informace o výši mého platu a mých odměn mezi ostatní zaměstnance. Je možné, aby byly takovýmto způsobem zpřístupňovány informace o platu, i když je to „jen“ v rámci pracoviště, nebo je to v rozporu se zákonem?

Zákon č. 101/2000 Sb. , o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZoOU “), zcela jednoznačně vymezuje svoji působnost, jak osobní, tak věcnou, a to v ustanovení § 3 . Obecně je možno říct, že ZoOU se bude týkat adresátů právní normy v případě, že budou zpracovávat osobní údaje. Z výčtu adresátů normy je zřejmé, že zákon dopadá na každý subjekt, který osobní údaje zpracovává, neboť vzhledem k rozsahu vymezení těžko nalezneme subjekt, který by byl ze základního vymezení působnosti zákona vyňat. Je třeba mít na paměti, že výčet subjektů je uveden bez zřetele na jejich právní subjektivitu nebo formu. Jinak řečeno, ZoOU se bude vztahovat na každého, kdo zpracovává osobní údaje, bez ohledu na to, zda se jedná například o právnickou osobu, fyzickou osobu nebo státní orgán.

Zveřejňování záznamů z jednání zastupitelstev obcí prostřednictvím internetu je téma, které se zdá věčné. Dotazů na toto téma, resp. tuto možnost, bylo bezpočet. Problém nebyl snad ani v nevůli zastupitelů, spíše naopak, ovšem naráželo se na aplikační výklad zákona č. 128/2000 Sb. , o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákon o obcích"), ve spojení se zákonem č. 101/2000 Sb. , o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "ZoOU").

Jsme zpracovatelé mezd, resp. personálních údajů. Někteří klienti požadují naši registraci u Úřadu pro ochranu osobních údajů. Je nutné plnit v takovém případě oznamovací povinnost?

Jednou ze základních povinností zaměstnavatele stanovených ustanovením § 38 odst. 1 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), je přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat. Článek 28 Listiny základních práv a svobod zakotvuje právo zaměstnance na spravedlivou odměnu za práci. V návaznosti na uvedené ústavní právo řadí zákoník práce v ustanovení § 2 odst. 2 úplatnost závislé práce k podmínkám, za kterých musí být závislá práce konána. Z toho je možné dovodit, že nelze platně sjednat pracovněprávní vztah bez práva zaměstnance na odměnu.1)